Balanced Scorecard

¿Tu empresa tiene una clara definición de sus estrategias? ¿Se podrían describir con facilidad en este momento? ¿Crees que todos los empleados conocen y pueden comunicar la estrategia de la empresa correctamente? Para dichas interrogantes existe el Balanced Scorecard (BSC).

El BSC o también conocido como Cuadro de Mando Integral es una herramienta ideada por Robert Kaplan y David Norton para garantizar la eficaz ejecución de las estrategias de una organización. Miles de instituciones alrededor del mundo han comprobado su utilidad y descubrieron  que, a través de su implementación, una mayor armonización, la mejora de sus resultados financieros y toma segura de decisiones.

Un adecuado Balanced Scorecard encuentra el equilibrio entre los Key Performance Indicators (KPI), o Indicadores Clave de Desempeño, en todas las unidades del negocio para potenciar los recursos de la empresa.

El representación del Balanced Scoredcard se divide en cuatro partes (Cada uno con metas e indicadores distintos):
  1. Perspectiva Financiera: ¿Cómo nos vemos ante los accionistas?
  2. Perspectiva del Cliente: ¿Cómo nos ven los clientes?
  3. Perspectiva interna del negocio: ¿En qué debemos ser los mejores?
  4. Perspectiva de innovación y aprendizaje: ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?
Los aspectos principales de un BSC correctamente implantado son:
  • El Mapa Estratégico que muestra la relación Causa-Efecto.
  • Información sobre el estado de todas las estrategias y sus indicadores, en especial los KPI.
  • El organigrama del equipo de trabajo del BSC designado para el seguimiento de los scorecards y métricas.
  • La alineación entre el control de gestión y los scorecards que lo miden.
Si deseas averiguar más del Balanced Scorecard te recomendamos leer el libro de Robert Kaplan y David Norton. No obstante, una pregunta que queda pendiente es: ¿Cada empleado puede implementar su BSC personal?

Fuente: Balancedscorecard.me

Tarjeta de presentación: Más que un papel

La tarjeta personal o de presentación es un elemento importante que nos beneficiará a ser reconocidos y recordados entre tus demás colegas. Es un excelente detalle con el que todo buen profesional debe contar.

Uno busca siempre mejorar su imagen y es necesario estar a la altura del actual mercado laboral. Asimismo, la tarjeta es el complemento perfecto para una correcta presentación en una entrevista de trabajo.

Para aquellos que piensan que la tarjeta de presentación es un simple pedazo de cartón, se equivocan. Es mucho más que ello. En realidad es un importante medio de comunicación con el que podrás llegar a tu futuro empleador.

Por último, debes tener en cuenta los datos de contacto que vas a presentar en la tarjeta, habilidades o capacidades profesionales e incluso parte de tu personalidad. La información no deberá superar las cuatro líneas, por lo que es justo, necesario y para nada exagerado.

Fuente: Hacercurriculum.net

El nuevo perfil en Recursos Humanos

En la actualidad los departamentos de recursos humanos tienen un papel importante en el desarrollo y gestión del talento en las empresas e instituciones. No obstante, dichas divisiones siguen encargándose de tareas administrativas que no aportan valor estratégico a las compañías.

En algunas empresas se practica la selección de personal de forma pasiva. Siguen pensando que el que quiera trabajar con ellos tiene que enviarles su candidatura, dejándose llevar por la única situación de necesidad que se vive en materia laboral en el momento.

Desde el nivel más alto de la pirámide organizacional se debe evidenciar este cambio de actitud. El valor fundamental es la persona. No basta con decirlo. Se debe demostrar hasta en los pequeños detalles. Esto supone reorganizar totalmente en la empresa, estructura, procedimientos, cultura corporativa en referencia a la gestión de sus personas.

Los profesionales de recursos humanos deben tomar en cuenta procedimientos de acogida, desarrollo, retención, etc. en función de las necesidades de cada usuario. La gestión de RRHH del futuro conlleva saber en tiempo real, lo que hace, lo que es capaz de hacer, a donde quiere llegar y cómo se encuentra cada empleado. Las direcciones de RRHH serán un enlace de los gestores de las personas de cada equipo con los que establecerán la estrategia y vínculos necesarios para anticiparse a las situaciones que vengan.

Lo más importante no es que se integre un nuevo empleado a la compañía, sino que esa necesidad se produzca con visión de futuro y no por un superávit de actividad ocasional. Por ello, los gestores de personas deben de saber en todo momento la carga de trabajo real de cada equipo para poder redistribuir adecuadamente.

Los encargados de personal deben mostrar una actitud activa en la red de profesionales para detectar nuevo talento al que atraer a sus compañías porque ellas ofrecen y hacen el tipo de trabajo que buscan. De dicha manera, las páginas webs corporativas deben ser dinámicas, aportan contenido sobre el tipo de perfiles, políticas y noticias de interés en las que los futuros candidatos puedan interactuar de forma activa.

Los trabajadores deben verse como personas, valorando lo que aportan y sus capacidades. Hoy en día muchas empresas piensan aun que cualquiera puede desempeñar un puesto de trabajo y esto demuestra que no tienen una visión adecuada en la actualidad.

Este proceso tardará para que sea integral. Los pioneros que encabezan este nuevo perfil están vistos como polémicos o arriesgados. Aunque no sea la impresión que obtengan de las reacciones de su entorno, van por buen camino y que deben seguir en esa misma dirección, a pesar de las dificultades.

La nueva realidad del perfil de recursos humanos es que en muchas empresas no aportan valor a las personas porque para las organizaciones cualquiera vale para seleccionar personas, tenga o no experiencia requerida. No velan que sus profesionales de selección cuiden a todas las personas que quieran comenzar a trabajar con ellos, se incorporen finalmente o no. De igual forma, pretenden que sus seleccionadores interpreten papeles de irrealidad, ‘maquillando’ la empresa y que incluso puedan cegar al postulante con un tipo de puesto que nada tiene que ver con lo que realmente se necesita. Se debe priorizar las competencias de las personas, su trayectoria, inquietudes y necesidades para ver si encaja con lo que la empresa busca, necesita y espera de la persona que se incorpore al puesto. Es decir, en la selección del futuro se trata de establecer empatía, sinergias y acuerdos a corto, medio o largo plazo.

¿Cuánto tardará en implantarse el nuevo perfil de recursos humanos en tu oficina o trabajo?

Fuente: Apuntesgestion.com