El Blog de Tawa

Construyendo marca desde adentro

2012-02-29T15:28:00.000-08:00

Los Recursos Humanos en una empresa puede hacer la diferencia con una marca. Ante dicha afirmación, ¿qué es una marca interna? ¿Cómo podría ayudar a encaminar tu organización hacia un solo sendero?

Según la Asociación Canadiense de Marketing, una marca interna como un “conjunto de procesos estratégicos que se alinean y motivan hacia los empleados para ofrecer la adecuada experiencia al cliente de manera coherente.” Es así como la marca hace promesas a sus clientes y las empresas lo mismo a sus empleados.

Dana Sebal, especialista canadiense en Marketing y Recursos Humanos, nos ofrece algunos tips para tomar en cuenta cuando deseamos crear una marca interna:

1. Conoce tu propia marca

Debes investigar la estrategia de marca de tu organización. Ten una fluida comunicación con el Área de Marketing de la empresa para conseguir que la marca se conecte emocionalmente con los consumidores.

2. Descubra lo que piensan los empleados

Que es lo que se promete a los clientes y empleados. Averigua si tu marca interna es bien vista por los empleados y cuál es su percepción de éstos sobre ella.

3. Crea un plan

Tu marca interna será la piedra angular de tu estrategia de Recursos Humanos. Es una oportunidad para RRHH para colaborar en que las acciones de los empleados estén alineadas con la estrategia de marca corporativa.

4. Comunicar es la clave

Una vez puesta tu “marca empleador” en el mercado, la comunicación de los valores de la marca es importante entre los empleados. Ellos necesitan ver las comparaciones entre la “experiencia cliente” y la “experiencia empleado”. Capacita a los jefes y supervisores para que se comprometan y encuentren la forma de ejecutar la estrategia de marca interna o corporativa.

5. Mide el Retorno de Inversión (ROI)

Debemos monitorear los siguientes indicadores ¿Has tenido un aumento de la satisfacción del empleado? ¿Has aumentado las ventas? ¿Ha aumentado o disminuido la rotación de los empleados?

Por último, debes utilizar objetivos SMART (Específicos, medibles, realizables, realistas y limitados por el tiempo) para poder evaluar si los esfuerzos de la marca están funcionando y donde no ha mejorado. Tu marca interna es tu promesa a los empleados. Si ellos no creen en tu marca, ¿quién lo hará? Cuando una organización puede mantener en forma continúa su compromiso tanto interna como externamente, se convierte en el lugar ideal para trabajar.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

Tips para evaluar a un candidato

2012-02-22T14:41:00.000-08:00

En la actualidad para escoger a la persona indicada cuesta tiempo y empeño. Se requiere mayor especialización en el área de Recursos Humanos de las empresas. Por ello, hay varias formas de medir el interés de un candidato a un puesto de trabajo. A continuación te ofrecemos 5 tips te ayudarán a realizar la mejor decisión al contratar a un profesional o empleado:

1. Utiliza las redes sociales
Facebook, Linkedin, blogs y Twitter. De acuerdo a un estudio dirigido por Microsoft, buscar en Internet a los candidatos a un puesto de trabajo es un requisito obligatorio en los procesos de reclutamiento de todas las empresas. Un 70 por ciento declaró haber rechazado candidatos basados en la información que obtenían online. En ese sentido, las fotos de Facebook y Twitter no son una razón suficiente para rechazar a alguien, legalmente, pero buscar esta información puede orientar mucho sobre la personalidad de la persona. Linkedin puede ayudarte especialmente con los candidatos más jóvenes, y más en el sector tecnológico con contactos que pueden hablarte sobre otros profesionales.

2. Prestar atención a lo que no está dicho
Es necesario asegurarse en dejar en claro todos los puntos del trabajo, tanto los positivos como los negativos. Por ejemplo que dicho empleo podría exigir horas extra o viajar al interior del país, entre otros aspectos. Algunas personas se muestran tan positivas que pueden ser deshonestas en el fondo. Alguien que dice si a todo como estrategia para conseguir el trabajo a la larga trae cosas negativas.

3. Ver los detalles de lo que dice
Para detectar a quienes desean verdaderamente el empleo, por ejemplo, un indicativo claro sería tener el celular apagado o en modo silencio (solo vibrador) en una entrevista de trabajo. También el lenguaje corporal, la interacción con los demás, y la frecuencia con la que mira su reloj o el teléfono te dará la pauta del nivel de paciencia y educación del aplicante. Trata de no equivocarte y confundir el nerviosismo con ser alguien maleducado. Por ello, es importante que el postulante se informe de las actividades de la empresa antes de la cita.

4. Recomendaciones confiables
Las recomendaciones infernas son para tomar en cuenta. Las personas con buenas referencias de otros empleados de la empresa que crean que puede funcionar bien en ese tipo de organización, es un dato importante para tener en cuenta a favor del candidato.

5. Referencias extras a través de contactos
Si un empleado se fue de malas maneras de una empresa, tratará de evitar que se haga público para futuras postulaciones. Busca entre tus contactos a alguien que conozca al candidato para poder darte una pista sobre el entrevistado. Tal vez podrías ahorrarte el trabajo de seguir indagando sobre una persona que no reúne las condiciones para el puesto.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

La Generación Y

2012-02-16T17:06:00.001-08:00

Nacidos entre 1980 y 1999, la Generación Y son los nativosdigitales que están creando una revolución en el mundo laboral. Dinámicos,creativos, contestatarios y rebeldes. Los jóvenes están cambiando la forma dehacer negocios. A veces son un enigma para los empleadores, quienes nocomprenden la ansiedad y necesidad de tiempo libre de estos jóvenes.

La Generación Y poco a poco está cambiando la realidadempresarial. Con constante acceso a la tecnología, los jóvenes buscan nuevosdesafíos que les permitandesarrollar sus capacidades creativas, pero que también le deje tiempo para susactividades personales.

Los jóvenes tienen una prioridad clara: Finalizar su carrerauniversitaria. Una vez obtenido el objetivo, viajan. Ya sea para perfeccionarun idioma extranjero, como el inglés, o para ganar experiencia “de la vida real”.En su regreso, recién se plantean iniciar su vida profesional. Hay casos queestos pasos transcurren al mismo tiempo.

Para la Generación Y, una computadora significa unaherramienta de trabajo y diversión. Es un elemento de socializar y generarcontactos. Participan activamente en redes sociales como Facebook, Twitter,Linkedin, etc., no solo para hacer nuevos amigos, sino para conseguir empleo.

Son rebeldes y contestatarios, pero a su vez son veloces yefectivos en sus tareas. Consideran que el principal beneficio que debebrindarle un trabajo es la capacitación, el desarrollo y la posibilidad derelacionarse con gente que admiren. Al tener en cuenta dicho detallefundamental, las empresas ponen más énfasis en estos puntos.

Los jóvenes buscan aprender de manera práctica antes queteórica. El trabajo debe ser una instancia de aprendizaje práctico, unaexperiencia enriquecedora, por lo que la presencia de un referente que los guíey les brinde contención, hará que se sientan valorados y apuesten a quedarse enla compañía.

En conclusión, la Generación Y son los constructores delauge de Internet y la Era de la Información. El futuro a largo plazo no es un trabajo de 9 a 5 de latarde, sino una espectacular diversidad deposibilidades, experiencias, gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

10 consejos de comunicación en épocas de crisis

2012-02-08T13:55:00.000-08:00

En los momentos de crisis, los responsables de las empresas y organizaciones se hallan frente a un problema que dificulta la motivación del principal motor o recurso por excelencia: Las personas.

Si encontramos obstáculos en afianzar el compromiso y motivación en las personas en una empresa, dicho problema se incrementa aún más en momentos de apuro. Cabe comparar si en las referidas situaciones si podría comparar cuando las cosas marchan normal. Por ello, es preciso orientar los esfuerzos en direcciones específicas y, sea el caso que sea, hacia donde se va ¿Cómo afectan los fracasos? ¿Es posible fomentar la innovación?

Lo humano es reaccionar con preocupación y mostrar sentimientos de temor ante la amenaza de cambio, ante el desconocimiento de los efectos secundarios y la incertidumbre de cómo afectará a mi persona y a los míos. Podríamos enfocarnos en la Pirámide de Maslow o Jerarquía de las Necesidades Humanas, aquélla donde las necesidades de las personas se van cumpliendo a medida que ascendemos a la cima, comenzando por las más básicas de la base y mejorando a medida que ascendemos en la misma.

Iñaki Beristain, MBA en Dirección Financiera, nos brinda 10 consejos, en base al trabajo del reconocido psicoterapeuta y consultor de negocios Barton Goldsmith, para orientar a los líderes y responsables de motivar personas y como mejorar la comunicación con su personal:

Debe escuchar tanto como lo que habla.
Mejore sus habilidades de comunicación mediante la práctica y la observación.
Desarrolle un estilo de conversación profesional que se adecue a su personalidad y lugar de trabajo.
Reconozca que los mensajes no verbales no son tan importantes como los verbales.
Lea las emociones detrás de la palabra del interlocutor.
Propiciar un atmósfera fuera de amenazas, en las que sus empleados se sientan cómodos conversando de lo que sienten.
Prepararse para la crisis de comunicación. Tener un plan para manejarla.
Atienda los problemas lo más rápido que se deba.
Ofrezca solo críticas constructivas. Concéntrese en el problema. No en la persona.
Haga preguntas exhaustivas y que inviten a reflexionar.

Ante todo, lo más importante es trabajar por mejorar el ‘valor’ del empleado. Algo así como aportar un plus en el proceso productivo o de prestación de servicios desde la perspectiva de los clientes. Pero en este caso, contemplado desde la visión de los intereses de las personas de la organización.

Fuente: Gestiopolis.com

¿Cómo administra un gerente moderno?

2012-02-01T15:13:00.000-08:00

El manejo del personal se ha convertido en una norma en la administración de los Recursos Humanos y en gran parte de las organizaciones es un tema de abuso en el lugar de trabajo, con supervisores y administradores que no entienden la realidad de la gestión en la actualidad.

¿Qué necesita realmente un gerente para desarrollar su labor correctamente en estos tiempos? Por lo general el papel de gerente siempre ha sido mantener un control más o menos constante en el personal, para dirigir y supervisar. Con el paso del tiempo, como esto no fue siempre práctico, los empleados en muchos lugares de trabajo fueron obligados a llenar las famosas “time sheet” (hojas de trabajo), como si la simple asistencia fuera garantía de un trabajo productivo. Esas técnicas de gestión son cosas del pasado.

Para Mónica Cati Cerca, Directora General de Regus en México, la clave de la gestión moderna o couching es olvidarse del control, y enfocarse más bien en la motivación, fomentar el trabajo en equipo, la creatividad y capacidad de respuesta. Por ello, cuando se trata de la organización, necesita estar al tanto de la nueva tecnología que le permita transferir información, comunicar efectivamente las decisiones y activar proyectos de forma rápida y a buen precio.

Un ejemplo claro. Las reuniones de trabajo durante el siglo pasado fueron necesarias para que los principales responsables, jefes de departamento o altos directivos estuvieran juntos en un lugar y hora, se les convocaba a todos a un lugar determinado y se organizaban viajes por carretera, tren, mar o aire. Ahora último, la opción de videoconferencia ha sido ampliamente usada para tal fin, pero los viejos hábitos tardan en morir y no todas las consideraciones ambientales podrían prevenir que la mayoría de las empresas inviten a sus líderes alrededor del mundo a reunirse en una sala de juntas o centro de conferencias.

La tecnología moderna ha cambiado muchos aspectos de la gestión del día a día también. La telefonía móvil significa que un gerente de ventas puede mantener contacto permanente con sus equipos de ventas muy distantes, mientras que los sistemas GPS permiten que los centros de servicios puedan seguir el progreso de los ingenieros y los equipos de mantenimiento, y permiten a los administradores controlar el movimiento de sus empleados móviles y productos.

No obstante, lo que no ha cambiado es el hecho de que mientras las personas se unan a organizaciones, casi siempre existirán supervisores. La vida diaria como empleado aún se rige en gran medida por la persona o personas a las que se les informa. Si ese encargado intenta controlarte o intimidarte es sólo cuestión de tiempo para empezar a buscar trabajo en otra parte. En cambio, si te tratan con consideración, te reconocen y recompensan tus éxitos, esto te ayudará a ser más productivo, aumentando así el valor de su propio mercado, y es más no sólo quieres quedarte, sino laborar aún mejor.

Con demasiada frecuencia en el pasado, la gente fue promovida a puestos de dirección dependiendo de los años de servicio o la han promovido en virtud de su personalidad asertiva que, en el peor de los casos, éstos han sido los más hábiles aduladores.

Estas formas son más propensas a expulsar de sus filas al mejor talento. Por el contrario, la cualidad más necesaria del gerente moderno es la capacidad de empatía -gracias al Indicador Myers-Briggs y otras técnicas psicométricas-, esto no es tan difícil de identificar.

Una vez identificados, los gerentes adecuados se les debe proporcionar el conocimiento necesario: Recibir todo el apoyo y la formación que necesitan para sacar lo mejor de las personas que dependen de ellos. En conclusión, deben ser recompensados de acuerdo a los resultados que sus equipos logren.

Las empresas modernas realmente necesitan del capital humano para sacar el máximo aporte de ellos. Por eso, necesitamos los mejores gerentes que podamos encontrar. Y modernos, aún mejor.

Fuente: Soyentrepreneur.com

5 claves para ser un empleado eficiente

2012-01-24T15:31:00.000-08:00

La importancia de emprender grandes retos, tomar riesgos y el coraje de iniciar proyectos. En pocas palabras, es el impulso emprendedor del ser humano. No obstante, también es relevante ser un empleado excelente. Un colaborador eficiente.

Ser empleado no es una maldición ni un defecto. Creo que sólo puede serlo cuando no disfrutamos lo que hacemos o cuando lo hacemos por simple inercia, sin dejar algo de nuestras neuronas en el proceso. El verdadero reto de un colaborador es convertirse en una persona con un nivel de ejecución excelente, pues en realidad todo empleado es un vendedor, pues si no convence a su jefe de que su trabajo es valioso, su final se acerca.

Han quedado atrás los tiempos en los que la mayoría desarrollaba su vida profesional en una sola empresa y en un mismo puesto o área. Ahora vemos que los trabajadores cambian de empleo con mayor frecuencia. Incluso dentro de una misma organización se espera que una persona pueda participar en diferentes proyectos simultáneamente, rindiendo cuentas o exigiéndolas a diferentes personas en cada uno de ellos. Por donde van pasando deben adquirir experiencia y agregar valor.

El perfil del empleado ideal exige ahora competencias y actitudes específicas que si no las desarrolla rotará constantemente de trabajo. No porque las diferentes compañías se peleen por él, sino porque desean deshacerse de sus servicios.

Rafael Ayala, Director General de la consultora mexicana Efectividad Humana, nos brinda algunos puntos importantes que todo empleado debe tomar en cuenta para convertirse en una fuente de valor para su organización:

1. Capacitarse y autocapacitarse
Los tiempos actuales requieren que todo profesional se encuentre en constante actualización. El desarrollo tecnológico ha facilitado de tal manera la generación de tantos avances y conocimiento que quien no se mantenga a la vanguardia y aprendiendo estará fuera de mercado en menos de lo que imagina.

2. Saber relacionarse
Ahora más que nunca los trabajadores requieren desarrollar sus habilidades relacionales, pues muchas de sus funciones y responsabilidades se tratan justo de lograr resultados a través de otras personas. Esto implica un alto manejo de destrezas para comunicarse y tratar con los demás.

3. Olvidarse del horario
¿De qué sirve que una persona pase ocho o más horas en una oficina si no da los resultados o resuelve lo que debe atender? Las funciones profesionales actuales se realizan cada vez más desde lugares remotos, ya sea la oficina de un cliente, nuestra casa, un avión, un camión o diferentes lugares dentro de la empresa. En estos casos el horario no es lo importante sino el desempeño y los resultados obtenidos.

4. Pensar como jefe y como cliente
El empleado que sólo piensa como tal, no prosperará. Necesitamos analizar nuestro desempeño y decisiones desde la perspectiva de nuestros clientes internos y externos. Un colaborador que piensa y actúa con base en perspectivas de jefe y cliente pronto encontrará el éxito dentro de su organización.

5. Tener sentido de urgencia
Postergar es una de las actividades que más suelen dañar el desempeño de una empresa. Para evitar postergar es importante tomar decisiones sobre lo que tenemos facultad. Evitar citar a reuniones para todo e intentar resolver lo más posible en charlas uno a uno con las personas adecuadas. Las reuniones sólo deberían realizarse cuando es indispensable contar con las aportaciones de personas de diferentes áreas o niveles de la empresa.

Además de estos cinco puntos, los resultados y el buen desempeño son los factores clave para convencer a nuestros colaboradores, clientes y jefes, de que contar con nuestro trabajo.

Fuente: Gestiopolis

Tips para orientar a los nuevos empleados

2012-01-18T12:59:00.000-08:00

Para orientar a los nuevos empleados durante sus primeros días en la empresa es un paso importante para gerenciar correctamente. Así lo hacen las mejores organizaciones en sus procesos de selección y formación. No hay diferencia entre una Pyme, multinacional o una institución pública.

Lo esencial es contar con un plan o sistema para asegurar que a los nuevos empleados se les muestre de forma adecuada la cultura organizacional y tienen la oportunidad de aprender las políticas y procedimientos más importantes de la empresa.

Un ejemplo para ello es entregar un dossier institucional de la organización. Asimismo lo ideal sería también preparar un curso de capacitación durante varios días, con un especialista (coach) que pueda despejar dudas-

A continuación les brindamos algunos pasos que recomendamos que siga al interactuar con los nuevos miembros de una organización:

Dele la bienvenida al nuevo empleado a la compañía. Comparta con ellos la historia de la empresa, el tipo de negocio, así como la misión, visión y valores.
Explique la estructura organizacional de la empresa. Empezando por exponer quién es el dueño, como está integrado el grupo de accionistas, el organigrama y qué función cumple cada dirección, departamento o área.
Exponga las políticas corporativas, el código de ética, las normas de conducta, el compromiso con la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), horarios de trabajo, uso de espacios comunes, entre otros puntos importantes.
Explique bien sobre sus puestos de trabajo para asegurarse que los nuevos empleados entiendan cuáles son sus responsabilidades a partir de ahora.
Haga saber a los nuevos empleados a quienes pueden dirigirse por cualquier pregunta o duda. Siempre es conveniente que el encargado del curso de inducción hable uno por uno con cada empleado. Si no fuera posible, confirme que el supervisor tendrá una conversación individual para despejar las consultas.
Llévelos a recorrer personalmente las instalaciones de la oficina o asigne a alguna persona para que lo haga.

Muchas organizaciones organizan un curso de inducción, en el cual 1 o 2 directivos puedan conversar o desayunar con los nuevos empleados de manera informal para conocerse. De preferencia que sea el Director de Recursos Humanos.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

Consejos para ser perseverante

2012-01-12T14:49:00.000-08:00

En todo inicio de año la mayoría de persona se traza metas y objetivos. Al principio se trabaja con ilusión cuando te pones en marcha. No obstante, se te va el entusiasmo a medio camino y te desanimas, lo cual duro un par de meses. Ante ello, podría aplicarse en otros momentos o situaciones ¿Cuál sería tu caso?

La persona que alcanza sus objetivos tiene la suerte de ser perseverante. Cuando uno se le meta algo en la cabeza y no termina hasta conseguirlo, o darte cuenta que ello no lo podrás alcanzar y lo dejas en el camino ¿Cuál es la diferencia? El asunto es buscar la solución.

La respuesta reside en conseguir lo que quieres. Diferencia muy bien los objetivos que has conseguido y aquellos que quedaron en el camino para darte cuenta finalmente si fueron lo que realmente anhelaste. Párate un momento a pensar en todas las cosas que conseguido, las que te has propuesto y acabado.

Aída Baida Gil, consejera de superación personal, te recomienda algunos puntos para conseguir tus objetivos y mejorar así la perseverancia:

Establece objetivos SMART. Que sean específicos, realistas, con fecha límite y que puedas medir, que sepas cuando lo has conseguido.
Divide tus objetivos en pequeños pasos para que sean más fáciles de realizar. De preferencias que los más difíciles sean primero. Establece que días vas a necesitas, el lugar ideal donde realizarlos y las herramientas que requieras.
‘Sacarle el jugo’ al tiempo. Prioriza lo fundamental. Reserva el tiempo para lo que necesites. Por ejemplo tratar que los jueves sean los días de reunión con tus colegas de oficina luego del trabajo. Si habrán excepciones, pero serán pocas.
Encuentra tu motivación. Cuando comienzas un proyecto siempre genera un empuje especial. Debes tener muy claras las cosas que te motivan para que apliques en tu objetivo. Empieza por tener una razón importante para llevar a cabo el propósito.
Celebra cada resultado por pequeño que fuera. Alégrate por lo duro que estás trabajando y por los resultados que obtienes por tu esfuerzo. Siempre darse un aliento de apoyo o ayuda es propicio para ser perseverante.
Ten en cuenta que lo que sientes tiene un impacto directo en lo que puedes hacer, así que es importante que te encargues de sentirte bien, porque entonces tendrás más ánimo y motivación para seguir adelante. Rodéate de gente que te anime y lee o escucha música que te inspire.

Por último, hacemos una mención especial al coach internacional Tony Robbins, quien dice que el ciclo de la perseverancia comienza en creer en ti mismo, junto con tu potencial, acción y resultados. Tenlo en cuenta en lo laboral y familiar.

Fuente: Gestiopolis

¿Cómo tratar con tu jefe?

2012-01-03T14:55:00.000-08:00

Si tu objetivo es ascender en la empresa que trabajas o buscas conservar tu actual empleo, incluso si estas buscando nuevos aires, la relación con tu superior directo es vital para conseguir lo que anhelas.

Mientras más productiva y positiva sea tu conexión con tu jefe dependerá tus expectativas salariales, oportunidades de crecimiento y tranquilidad emocional. Tu supervisor será importante también si deja de serlo, ya que otros le consultarán sobre ti.

Alberto Ramírez Bastias, asesor de Desarrollo de Negocios y Estrategias Comerciales, propuso algunas recomendaciones orientadas para cuidar y mejorar dicha relación:

Objetivos y expectativas: El punto más importante de la relación con tu jefe son las expectativas con respecto a tus labores, tareas, objetivos, y plazos. Procura que lo que tu superior espera de ti esté siempre claro, definido y entendido a cabalidad por ambas partes. Un ejemplo ideal es una descripción de tu cargo o un documento con objetivos, recursos y plazos.

Buscar ayuda de tu jefe, pero no con frecuencia: Solicitar ayuda a tu jefe es para buscar consejo y guía. Es una buena actitud porque demuestra que te esfuerzas, tiene voluntad de aprender y desarrollarte, y valoras el aporte de tu superior. No obstante, todo tiene un límite. Si tus solicitudes son muy repetitivas, se podría interpretar que no tienes las habilidades y destrezas necesarias para el cargo que desempeñas.

Mantén comunicación frecuente con tu jefe: Las noticias positivas podrían también convertirse en sorpresas desagradables si no has tenido comunicación con tu jefe. Informa con prudente frecuencias sobre las novedades. Si es positivo, permite a tu jefe tomar el crédito. Si es negativo, no lo escondas. Presenta los hechos como son y comunica un plan de acción para revertir las consecuencias.

Evita la inexactitud: Si desconoces la respuesta, no debes inventar. Si no tienes la información, no simules tenerla. Lo mejor es tener todo correcto y preciso tras investigar. Para ganar la fama de confiable toma tiempo. Dejar de serlo toma segundos. Uno que ya no es confiable nunca volverá a serlo.

Colabora con tu jefe: Es muy apreciado que el colaborador ayude más de lo exigido para hacer las cosas más llevaderas. Aprovecha el contacto con tu jefe, entérate de sus obligaciones, desafíos y tareas que te involucre. Ofrece tu colaboración discreta, sin parecer impertinente. Mostrarte como un colaborador sincero.

No opaques a tu superior: No pienses que mostrándote muy talentoso conquistarás a tu jefe. Podrías provocar grandes problemas. Todos padecemos de inseguridad. Has que tu supervisor sienta que controla la situación, porque si no podría pensar que eres una amenaza o incluso un enemigo. Cuida tu propia vanidad. Aprende a ser discreto, confiable pero sin brillar más de lo necesario.

Siempre tranquilo: No debes reaccionar a la defensiva ante las críticas. Si recibes alguna disconformidad de tu jefe, evita el golpe. Siempre mantente tranquilo, sereno, pero no te defiendas inmediatamente tras recibir el revés, así sea muy injusta porque podrías aumentar la tensión. Propone que tú te encargarás de resolver el problema y hazlo. Espera la oportunidad que siempre habrá el momento para corregir las cosas con calma.

Fuente: Gestiopolis.com

¿Cómo retener al talento humano?

2011-12-09T15:56:00.000-08:00

Muchas veces los jefes o gerentes de una organización se habrán preguntado: ¿Cómo puedo retener a la gente que es muy valiosa para la empresa? ¿Cómo motivarlos para que cumplan con cabalidad los objetivos por los que fueron seleccionados? Estas interrogantes surgen porque es difícil, pero tampoco imposible, obtener recursos humanos calificados, identificados al grupo y motivados.

Los empleados adquieren conocimiento y experiencia en la labor que realizan, se vuelven más diestros y agilizan los procesos de la organización. Mientras más especializada es la función, tendrá más valor la tarea de dicho trabajador. Por ello, debemos preservar dicho talento humano para el éxito de todos. El licenciado Carlos Ginocchio Vega, gerente de Consultores del Norte SRL de España, nos brinda algunas estrategias al respecto:

Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios respecto a su personal.
Aplique ‘Empowerment’. Delegue funciones de manera efectiva. Es decir, genere confianza en sus trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrénelos para que las optimicen.
Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía y rutina en el trabajo.
Mejore la convivencia laboral. Se debe mantener un clima organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores, evitando conflictos y rivalidades en la empresa al respecto.
Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal. Las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente de trabajo adecuado en la empresa. Habrá situaciones que requieran una exigencia, disciplina y aplicación de normas necesarias para lograr las metas organizacionales.
Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza. Facilítele las herramientas que requiere para mejorar su trabajo. Bríndele ambientes adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus actividades.
Reconozca los logros de sus colaboradores. Premie el éxito alcanzado en los resultados programados y sepa como corregir los errores de forma inteligente. Es decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los éxitos y fracasos.
Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos se proyecten en el tiempo como usted y se sientan parte de su crecimiento económico y organizacional. Una herramienta útil para ello es el Balanced Scorecard.
Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia comercial y profesional.
Supere las barreras de la comunicación que se puedan presentar en las diversas áreas con las que cuenta la empresa. Proponga reuniones de confraternidad en las cuales se realicen actividades de integración como encuentros deportivos, paseos campestres, festivales, entre otros.
Siempre esté dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas. Es una buena oportunidad para fidelizarlos y que sientan que contribuyen de manera extraordinaria al éxito de su empresa.
Detecte los malos elementos en su grupo humano. Pueden contaminar el esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización. Al ubicarlos provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de separarlos de la empresa.
Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que prometa. Ello es fundamental.
Incluya en sus diálogos con su personal ejemplos de valores y principios, si es que deseamos crecer como seres humanos. Involucre a sus familias, que ellos también se sientan parte de la empresa.
Evite el ego empresarial. Hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa. No sólo mencione frases como: “Siéntanse orgullosos de trabajar en la empresa” o “Son muy afortunados de trabajar en la empresa”, sino más bien “En la empresa nos sentimos orgullosos de que trabajen con nosotros” o “En la empresa nos sentimos afortunados de trabajar con ustedes”.
Capacítelos de forma constante de acuerdo a sus necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.

El éxito de su empresa depende del personal a cargo de las actividades en su organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de manera efectiva aplicando diversas estrategias.

Fuente: Gestiopolis.com

6 puntos de un curriculum 'muerto'

2011-12-01T15:35:00.000-08:00

Una vez que terminas de completar tus datos en tu Curriculum Vitae, te planteas la siguiente pregunta: ¿Será suficiente? Es en ese momento que dispones a mejorarlo gráficamente, tal vez una fotografía artística o el cambio de la infografía. Podría ser una idea innovadora, pero ello no debería convertirse en un abuso o exageración.

El tratadista austriaco Peter Drucker, uno de los padres del Management, afirma que arreglar algo que no lo necesita simplemente es una pérdida de tiempo. Con los currículums pasaría lo mismo.

A continuación te brindamos 6 puntos que podrían evidenciar si tu currículum está ‘muerto’ o no cumple con los requisitos para su objetivo principal:

Papel extravagante: La presentación del currículum requiere suma formalidad, por lo que debería usarse el material más sobrio y, a la vez, simple para su presentación. Quizás para partes de novios está bien los papeles con colores o olores, pero para presentar tu formación y experiencia laboral no es adeacuado. Si deseas aportar algo de calidad a tu curriculum entonces utiliza un papel liso con algo más de gramaje, sin pasarse.
Tipo de letra: Times New Roman es el tipo de letra que por defecto están en los programas de procesamiento de texto como Microsoft Word, por lo que realizar la hoja de vida con dicha tipografía acabaría pareciendo al resto. Aunque en la actualidad la fuente usada en dicho programa es Calibri, termina siendo lo mismo. Opta por otra tipografía que aporte un punto a favor como Trebuchet, Georgia o Garamond. No utilices Comic Sans porque no es lo más formal.
Tamaño de fuente: Elegir un tamaño de fuente muy grande o muy pequeña son dos errores comunes al realizar un currículum. Hacerla más grande evidenciaría que solo usaste el espacio para aparentar más información, y si es muy pequeña podrían quedar vacios solo por querer ser más elegante y refinado. Cualquier tipografía menor de 9 puntos o mayor de 12 será un error estrepitoso. Una por que no se ve y la otra porque se ve de mas.
Exceso de decoración: El currículum no es el lugar idóneo para aflorar al artista que llevamos dentro. Añadir imágenes con motivos florarles, el arco iris o corazones está bien para algo personal pero cuál será la cara de la persona que vaya a leer tu currículum. Si deseas mejorar el aspecto de tu currículum puedes variar algún carácter como la tipografía de tu nombre, su tamaño o añadir elementos clave en negrita. Lo ideal es que utilices estos ‘adornos’ en información estratégica y que aporte valor sobre ti.
Utilizar tamaño de papel distinto al A4: El tamaño estándar en Europa son 210 x 297 mm. Son folios A4. Los currículums suelen almacenarse en carpetas para facilitar su lectura y revisión. ¿Podrías imaginar si el encargado de Recursos Humanos revisa una hoja de vida da lectura a un documento de un tamaño distinto y que le genere un mayor esfuerzo en leerlo?
Formato horizontal: Con el mismo motivo del tema del tamaño de papel, se recomienda que nunca se use el formato horizontal para una hoja de vida. Volvería a perjudicar al encargado de Recursos Humanos al momento de su revisión.

Fuente: Apuntesgestion.com

Balanced Scorecard

2011-11-21T14:43:00.000-08:00

¿Tu empresa tiene una clara definición de sus estrategias? ¿Se podrían describir con facilidad en este momento? ¿Crees que todos los empleados conocen y pueden comunicar la estrategia de la empresa correctamente? Para dichas interrogantes existe el Balanced Scorecard (BSC).

El BSC o también conocido como Cuadro de Mando Integral es una herramienta ideada por Robert Kaplan y David Norton para garantizar la eficaz ejecución de las estrategias de una organización. Miles de instituciones alrededor del mundo han comprobado su utilidad y descubrieron que, a través de su implementación, una mayor armonización, la mejora de sus resultados financieros y toma segura de decisiones.

Un adecuado Balanced Scorecard encuentra el equilibrio entre los Key Performance Indicators (KPI), o Indicadores Clave de Desempeño, en todas las unidades del negocio para potenciar los recursos de la empresa.

El representación del Balanced Scoredcard se divide en cuatro partes (Cada uno con metas e indicadores distintos):

Perspectiva Financiera: ¿Cómo nos vemos ante los accionistas?
Perspectiva del Cliente: ¿Cómo nos ven los clientes?
Perspectiva interna del negocio: ¿En qué debemos ser los mejores?
Perspectiva de innovación y aprendizaje: ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?

Los aspectos principales de un BSC correctamente implantado son:

El Mapa Estratégico que muestra la relación Causa-Efecto.
Información sobre el estado de todas las estrategias y sus indicadores, en especial los KPI.
El organigrama del equipo de trabajo del BSC designado para el seguimiento de los scorecards y métricas.
La alineación entre el control de gestión y los scorecards que lo miden.

Si deseas averiguar más del Balanced Scorecard te recomendamos leer el libro de Robert Kaplan y David Norton. No obstante, una pregunta que queda pendiente es: ¿Cada empleado puede implementar su BSC personal?

Fuente: Balancedscorecard.me

Tarjeta de presentación: Más que un papel

2011-11-10T14:15:00.000-08:00

La tarjeta personal o de presentación es un elemento importante que nos beneficiará a ser reconocidos y recordados entre tus demás colegas. Es un excelente detalle con el que todo buen profesional debe contar.

Uno busca siempre mejorar su imagen y es necesario estar a la altura del actual mercado laboral. Asimismo, la tarjeta es el complemento perfecto para una correcta presentación en una entrevista de trabajo.

Para aquellos que piensan que la tarjeta de presentación es un simple pedazo de cartón, se equivocan. Es mucho más que ello. En realidad es un importante medio de comunicación con el que podrás llegar a tu futuro empleador.

Por último, debes tener en cuenta los datos de contacto que vas a presentar en la tarjeta, habilidades o capacidades profesionales e incluso parte de tu personalidad. La información no deberá superar las cuatro líneas, por lo que es justo, necesario y para nada exagerado.

Fuente: Hacercurriculum.net

El nuevo perfil en Recursos Humanos

2011-11-02T14:31:00.000-07:00

En la actualidad los departamentos de recursos humanos tienen un papel importante en el desarrollo y gestión del talento en las empresas e instituciones. No obstante, dichas divisiones siguen encargándose de tareas administrativas que no aportan valor estratégico a las compañías.

En algunas empresas se practica la selección de personal de forma pasiva. Siguen pensando que el que quiera trabajar con ellos tiene que enviarles su candidatura, dejándose llevar por la única situación de necesidad que se vive en materia laboral en el momento.

Desde el nivel más alto de la pirámide organizacional se debe evidenciar este cambio de actitud. El valor fundamental es la persona. No basta con decirlo. Se debe demostrar hasta en los pequeños detalles. Esto supone reorganizar totalmente en la empresa, estructura, procedimientos, cultura corporativa en referencia a la gestión de sus personas.

Los profesionales de recursos humanos deben tomar en cuenta procedimientos de acogida, desarrollo, retención, etc. en función de las necesidades de cada usuario. La gestión de RRHH del futuro conlleva saber en tiempo real, lo que hace, lo que es capaz de hacer, a donde quiere llegar y cómo se encuentra cada empleado. Las direcciones de RRHH serán un enlace de los gestores de las personas de cada equipo con los que establecerán la estrategia y vínculos necesarios para anticiparse a las situaciones que vengan.

Lo más importante no es que se integre un nuevo empleado a la compañía, sino que esa necesidad se produzca con visión de futuro y no por un superávit de actividad ocasional. Por ello, los gestores de personas deben de saber en todo momento la carga de trabajo real de cada equipo para poder redistribuir adecuadamente.

Los encargados de personal deben mostrar una actitud activa en la red de profesionales para detectar nuevo talento al que atraer a sus compañías porque ellas ofrecen y hacen el tipo de trabajo que buscan. De dicha manera, las páginas webs corporativas deben ser dinámicas, aportan contenido sobre el tipo de perfiles, políticas y noticias de interés en las que los futuros candidatos puedan interactuar de forma activa.

Los trabajadores deben verse como personas, valorando lo que aportan y sus capacidades. Hoy en día muchas empresas piensan aun que cualquiera puede desempeñar un puesto de trabajo y esto demuestra que no tienen una visión adecuada en la actualidad.

Este proceso tardará para que sea integral. Los pioneros que encabezan este nuevo perfil están vistos como polémicos o arriesgados. Aunque no sea la impresión que obtengan de las reacciones de su entorno, van por buen camino y que deben seguir en esa misma dirección, a pesar de las dificultades.

La nueva realidad del perfil de recursos humanos es que en muchas empresas no aportan valor a las personas porque para las organizaciones cualquiera vale para seleccionar personas, tenga o no experiencia requerida. No velan que sus profesionales de selección cuiden a todas las personas que quieran comenzar a trabajar con ellos, se incorporen finalmente o no. De igual forma, pretenden que sus seleccionadores interpreten papeles de irrealidad, ‘maquillando’ la empresa y que incluso puedan cegar al postulante con un tipo de puesto que nada tiene que ver con lo que realmente se necesita. Se debe priorizar las competencias de las personas, su trayectoria, inquietudes y necesidades para ver si encaja con lo que la empresa busca, necesita y espera de la persona que se incorpore al puesto. Es decir, en la selección del futuro se trata de establecer empatía, sinergias y acuerdos a corto, medio o largo plazo.

¿Cuánto tardará en implantarse el nuevo perfil de recursos humanos en tu oficina o trabajo?

Fuente: Apuntesgestion.com

Principios para establecer objetivos

2011-10-14T15:37:00.000-07:00

Los objetivos son una de las primeras acciones que debes plantear para obtener resultados en tu trabajo. También lo puedes probar en otros ámbitos de tu vida diaria como los quehaceres o planes a largo tiempo con tu familia.

Sin irnos del plano laboral, estos objetivos requieren de principios que ayuden a esclarecer sus significados. Para ello se aplica la Metodología SMART, que ha cobrado mayor credibilidad y popularidad por su efectividad en las empresas.

El SMART plantea los siguientes principios que debes seguir para plantear tus objetivos:

(S) Specific – Específico: Al establecer tus objetivos debes asegurarte que sean claros y precisos con respecto a lo que quieres conseguir, porque un planteamiento genérico podría llevar a que tus expectativas sean muy altas, que podría tomarte mucho más tiempo en conseguirlas. Deben traducirse también en acciones específicas que ‘desmenucen’ como alcanzar el objetivo. Las 6 W (Qué, dónde, cuándo, cuánto, cómo y por qué) son clave.

(M) Measurable – Medible: Debes establecer de que forma podrás medir tus objetivos, que implique manejo de cifras, números y estadísticas. También debe conllevar retos y desafíos, con una meta y el indicador que vas a utilizar para medirlo. Asimismo, debes concretar tu fuente de información y un tablero de control (Ej: Balanced Scorecard) para medir la evolución con respecto a los objetivos.

(A) Achievable – Alcanzable: Plantearse objetivos inalcanzables no contribuye a nuestra planificación, sino al escepticismo porque la función del objetivo es llegar a la meta y no obstruirla. Podría ayudar hacer un análisis de tus fortalezas y debilidades (Análisis FODA).

(R) Realistic – Realista: Ser irrealista a la hora de plantear objetivos desmotivará e impedirá que se continúe peleando por nuestras metas. El objetivo en sí debe empujar a su realización, retarnos en momentos difíciles y obligarnos a pelear hasta exigirnos para conseguirlo. Uno irreal no lo consigue.

(T) Time Bound – Tiempo determinado: Debes trabajar contra plazos porque es la única forma de romper la inmovilidad de un objetivo abierto y permanente. Por ello es importante fijar una fecha para valorar si has cumplido lo establecido.

Fuente: Apuentesgestion.com

Consejos para afrontar un trabajo "ingrato"

2011-10-04T15:38:00.000-07:00

Los obstáculos en la oficina ocurren día a día. A veces puedes desempeñar un papel importante, pero que no es valorado en su real dimensión, lo cual desmotiva tu labor. Se dice que tenemos el puesto que merecemos. Por ello, hay formas para afrontar la situación de la mejor manera.

¿Crees que tu trabajo es “ingrato” contigo? Tenemos seis consejos que podrán protegerte de los efectos de dicho clima “insoportable”:

Analiza la situación: Como seres humanos somos racionales, pero no todo el tiempo somos “razonables”. Cuando tienes un problema en frente, debes tomar una distancia y comprobar el grado de malestar que te genera. Ver de manera razonable que cosas te molestan o no de tu labor en la oficina ¿Tu trabajo resalta tus cualidades? ¿Tienes aspiraciones o metas profesionales en tu labor? ¿Puedes cambiar lo que te mortifica? Con esas preguntas se te aclarará el panorama.
Conversa con tu jefe: Podría manejar mejor tu problema si tienes una fluida comunicación con tu jefe o supervisor. Exponer tus motivos de molestia ante él y si no consigues algún cambio, podrías influir de otra forma. De no ser así, tendrás en cuenta que tu problema no cambiará.
Mejorar la relación con tus colegas: El respeto y la ayuda mutua contribuye para facilitar el trabajo. Debes mostrarte amable, dispuesto a aclarar malos entendidos y solucionar problemas. Además, con aliados en la oficina las cosas resultan mejor.
Aprender a relajarse: Cuando se realice los intermedios como almuerzos o ‘breaks’ debes apreciar dicho momento para tomarte un café o té con tus colegas. Tomar aire y caminar, o redecorar tu espacio en la oficina sirven para ‘autoelogiarte’. Luego de salir del trabajo, hacer una actividad en familia, una siesta o un buen baño son excelentes opciones.
Satisfacción con tus logros y mostrar habilidades: Debes sentir orgullo por los objetivos cumplidos en tu trabajo y marcarte metas personales. Asimismo, mostrar tus habilidades o en lo que eres muy bueno te ayudará a ascender o encontrar un empleo mejor.
Buscar nuevas opciones: Si las propuestas anteriores no sirvieron de mucho, la búsqueda de una nueva oferta laboral será tu nuevo objetivo. No obstante, haz tu trabajo tan bien como siempre en vez de lamentarte por los problemas. Los libros te ayudarán para que encuentres lo que deseas.

Fuente: Yahoo Finanzas

¿Cómo motivar a tus empleados?

2011-09-27T15:21:00.000-07:00

El pesimismo es un enemigo de toda organización que afecta a cualquier miembro de la misma. Es una plaga que se contagia desde la punta de la pirámide hasta la base. Por ello, los expertos han descifrado las claves para motivar, en especial, a los empleados porque son ellos “venderán” a la imagen de la empresa que componen.

Francisco Lafuente, director comercial de la española Roca Sanitario, sugiere enfocarse en tres puntos:

Actitud: La motivación en la empresa proviene de la actitud de las personas que la integran. Sin embargo, no se podría implantar como se haría con el horario flexible. Son otros factores como las condiciones laborales.
Entorno: La motivación es una actitud vital de las personas frente a su trabajo y los retos del día a día, que depende mayormente de la idiosincrasia de cada uno, y que es influenciada por el entorno. Por ello, el papel de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, sino como evitar que se desmotiven.
Efecto contagio: Hay que predicar con el ejemplo en todos los niveles. Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, todos los colaboradores harán lo mismo. Como una epidemia que se propaga desde arriba hacia abajo. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes contagiosas, en especial si vienen del jefe.

Por su parte, Ricardo Ramos, director general de la también española Polinter S.A., recomienda los siguientes aspectos:

¿Motivar o evitar la desmotivación?: Es deseable tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal). Debemos generar el entorno para que la motivación aumente. Las personas llevan su propia motivación al trabajo. Por ello, se debe cuidar a través de la remuneración, trato a los empleados, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, entre otros. Cada colaborador puede tener diferentes perspectivas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Remuneración: Al inicio el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir- Una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por el individuo y la empresa. Algunos empleados solo tienen necesidad económica. Conviene que la persona perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. Si la persona percibe una remuneración que asegura sus objetivos, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
Crecimiento Personal: Aparte de las necesidades económicas, los empleados valoran el crecimiento personal. Es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de nuevo conocimientos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.), y, por supuesto, posibilidades de crecimiento jerárquico y profesional dentro de la empresa.
Vinculación con la compañía: Algunas personas desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa (visión), etc. Si este grupo de empleados no percibe que forman parte del proyecto organizacional, intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Fuente: Soyentrepeneur.com

La crisis mundial y los profesionales independientes

2011-08-22T14:15:00.000-07:00

Mucho se habla sobre el impacto de la crisis económico-financiera mundial en la desaceleración de la economía, del impacto en las pymes, en los sectores exportadores, etc. Sin embargo, poco se habla sobre el impacto de la misma en aquellos trabajadores independientes formales que en su mayoría son profesionales pero que no mantienen relación de dependencia alguna con un empleador.

Pensando en este amplio sector de nuestra población económicamente activa fue que encontré en una página en internet llamada “colorburned” (http://colorburned.com/) un artículo con siete tips o consejos para aquellos profesionales independientes (también llamados “freelance”) que creo son de gran relevancia en estos momentos. Comparto con ustedes estos consejos:

Este es el momento de invertir. Contrario a lo que el sentido común dictaría, invertir en sectores o bienes que bajan sus precios. Las ganancias se obtienen comprando barato y no caro.
Seleccione cuidadosamente a sus clientes. Estudie bien la firma o empresa que desea contratar sus servicios. Tal vez todo vaya bien hasta el momento en que se encuentre con la sorpresa de un cheque rebotado, todo porque la empresa cayó en insolvencia. Investigando adecuadamente se asegurará el pago.
Estudie y averigua sobre las empresas que buscan realizar outsourcing. Es ahora que llega la hora de los recortes de personal y para reemplazar las funciones de los desplazados las compañías acuden al outsourcing. Recurra a su red de contactos y entérese de una oportunidad de éstas.
Capitalizar las ventajas de ser un profesional independiente es clave. Como independiente o “freelance”, usted puede tomar ventaja al ahorrar por ejemplo en gasolina, o comida fuera de casa. Trabajar desde su casa le da cierta flexibilidad que puede y debe maximizar.
Busque porciones de pequeños trabajos. Puede tener la fortuna de tener un gran proyecto, pero si no fuera así, no puedes dejar a un lado pequeños trabajos. Si son varios se convierten en una buena fuente de ingresos.
Busque trabajo en el sector no lucrativo. Por curioso que resulte, acudir con organizaciones de asistencia privada, ONGs, etc. Puede ser buena idea ya que a pesar de la crisis, pueden seguir recibiendo donativos y su actividad se intensifica, requiriendo actualizar sus sitios web, difundir mejor su rol social, por ejemplo.
Busque también trabajar con el gobierno o con políticos. Aunque suene grotesco, crisis o no crisis, los gobiernos y los políticos siempre tienen los recursos para invertir.

Flexiguridad

2011-08-10T13:45:00.000-07:00

Recuerdan las propuestas de planes “anti-crisis” tanto del gobierno como del sector empresarial. Este último planteó un plan mediante el cual proponía reducir los salarios de los trabajadores para disminuir los costos laborales elevados que eventualmente podrían llevar a despidos o reducciones masivas de personal.

A raíz de esta propuesta, ampliamente criticada por diferentes sectores, recordé haber leído de un modelo creado e implementado en Dinamarca durante la década de los 90. Dicho modelo denominado “Flexicurity” o “Flexiguridad” permitió que Dinamarca redujera su tasa de desempleo a niveles de 3.9% en el 2006 y que hoy, en medio de la crisis financiera mundial, dicho nivel se encuentre entre los más bajos del mundo y mejor aún, por debajo del nivel alcanzado en el 2006 (3.2% de tasa de desempleo a la fecha).

¿En qué consiste la Flexiguridad? Es una combinación de un alto grado de flexibilidad en el mercado laboral, protección al trabajador desempleado y una eficaz política activa de empleo. En otras palabras es un modelo que se sustenta en tres pilares: (1) libertad para contratar y despedir a trabajadores (flexibilidad para el empresario), (2) elevada generosidad de las prestaciones por desempleo (seguridad para los trabajadores), y (3) políticas de formación y reinserción laboral muy activas.

Puede parecer que la idea detrás de la Flexiguridad es un tanto idílica. En efecto responde a una realidad laboral absolutamente distinta a la nuestra. La idea es que con el modelo de la Flexiguridad el empresario pierda el miedo a contratar (ya que despedir es barato) reduciendo con esto la tasa de desempleo. Por ende, si la tasa de desempleo se reduce y las prestaciones por desempleo generosas, entonces el trabajador pierde el miedo al despido, ya que muy probablemente encontrará otro trabajo pronto pero mientras lo encuentra estará bien dotado con una prestación más que suficiente.

En efecto este dinamismo suena utópico y altamente costoso, más para una economía como la nuestra. Sin embargo la pregunta que finalmente queda es ¿cuán factible y efectivo resultaría en nuestro país?

Para reflexionar:

En el mundo solo dos economías más han implementado la Flexiguridad (Finlandia y los Paises Bajos). En Finlandia, la tasa de desempleo era del 7.7% en el 2006 y bajó a 6.4% en octubre de 2008. Por su parte, en los Países Bajos, la tasa de desempleo era de 3.9% en 2006 y se ha reducido a 2.5% en octubre de 2008.
Producto de la crisis mundial, España se encuentra en un gran debate nacional y evalúa la implementación del modelo danés.
Para que la Flexiguridad pueda funcionar se requiere entender y asumir fundamentalmente dos aspectos conceptuales profundos:

Los trabajadores deben estar dispuestos a modificar su formación para adecuarse a lo que en cada momento necesite el mercado (significa además un cambio del modelo educativo tradicional)
Con la Flexiguridad en vez de proteger el empleo se protege la flexibilidad.

Pánico vs. Previsión

2011-08-04T14:23:00.000-07:00

Diariamente leemos noticias sobre el impacto que ésta está teniendo en las diferentes economías y en particular en los empleos de cientos de personas. En los últimos 3 meses sólo dentro del denominado sector tecnológico se han reducido 104,076 puestos de trabajo (www.techcrunch.com) a nivel mundial ¡Cifra bastante alarmante! El pánico se está propagando peor que el virus más letal y las empresas comienzan a tomar medidas drásticas con tal de no desaparecer.

Nuestro país no es una excepción. Si bien estamos en la mejor posición financiera de nuestra historia republicana, no creamos ser inmunes a tan letal virus. Ya hemos visto como el gobierno ha lanzado una iniciativa para contrarrestar la eventual crisis. Los empresarios están planteando diferentes escenarios de inversión para el 2009. En fin, todos aparentan estar tomando las previsiones respectivas. La pregunta es, ¿las está tomando usted?

Sin ánimo de contribuir con el pánico sino más bien de aportar algo en temas de previsión, me atrevo a transcribir un extracto de un correo que Carlos Slim (el millonario más grande del mundo según Forbes con más de 40 billones de dólares en patrimonio) envió a sus colaboradores en México y que contiene algunos consejos que vale la pena tomar en consideración:

Cuidar su trabajo. No solo implica tener la actitud correcta diariamente al ir a trabajar sino procurar cuidar la continuidad de la empresa. Ser más eficiente, no perder el tiempo en el Internet. Hacer su trabajo con excelencia.
Bajar nivel de gastos personales. Es importante que revise sus gastos personales y procure apretarse el cinturón. Procuren no gastar en cosas que no sean de primera necesidad.
Ahorrar lo más posible. Esto se hace aun más importante por la incertidumbre que existe actualmente.
Mantener su dinero en el banco. Por más que escuche que hay bancos quebrando en el mundo, es importante que entienda que sus ahorros en bancos tienen un seguro. El tener su dinero debajo del colchón, no es la mejor alternativa.
Bajar lo más posible sus deudas. Sobre todo las deudas que tengan una tasa de interés que no sea fija (tarjetas de crédito y créditos personales). Las tasas de interés no van a bajar, van a subir. Entre más rápido pague esos créditos mejor. Recuerde, no paguen solo el mínimo que muestra el estado de cuenta.
Las Tarjetas de Crédito. Entienda la diferencia entre usar una tarjeta de crédito y endeudarse con una tarjeta de crédito. El primer caso es aquel que utiliza su tarjeta y la paga completa cada mes. El segundo caso es aquel que utiliza el crédito que da el banco o la tienda por departamentos. No saquen nuevas tarjetas de crédito. Si puede cancelar alguna háganlo.
Créditos hipotecarios. Para los créditos hipotecarios a tasa fija, en este momento es mejor no adelantar pagos, sino ahorrar el dinero. No deje de pagar a tiempo sus casas. Es su patrimonio más importante.
Mantenerse saludables. Las enfermedades cuestan dinero. Pónganse a dieta, baje de peso, haga ejercicio, deje de fumar.
Comentar todo esto con su familia. Es importante que sus parejas y sus hijos lo entiendan y sean conscientes de la situación.

Crisis = Oportunidad

2011-07-13T12:54:00.000-07:00

Para nadie es novedad que el mundo entero está pasando y luchando por una crisis económico-financiera de consecuencias insospechadas. Las economías más fuertes del mundo están tratando de manejar la actual crisis financiera, los grandes bancos se declaran en quiebra, las potencias mundiales ven peligrar sus grandes reservas y todos diariamente vemos titulares sobre tasas de interés que bajan, inflaciones que suben, mercados de valores que colapsan, etc., etc. Sin embargo, lo que pocos analizan es que a medida que la crisis crece más, el tamaño de la oportunidad que ofrece también se convierte en más grande. La pregunta es ¿qué estamos haciendo para ganar un pedazo de esa torta llamada “oportunidad”?

¿Cómo encontrar la oportunidad en un mercado global en donde repentinamente las reglas de juego cambian y en donde nos encontramos con situaciones como las siguientes?:

Nuestros clientes más fieles comienzan a variar sus hábitos de compra
Los clientes empiezan a exigir nuevas condiciones de negociación
El dinero comienza a tener un nuevo valor (mayor o menor)
Todo se reduce a la mínima expresión
Aparecen clientes que se quedan sin dinero y no pueden pagar sus servicios
Su cliente discretamente le pide trabajo/empleo

La solución es como siempre más simple de lo que uno cree. Piense “fuera de la caja”, pensar lo que haría la mayoría es profundizar en la crisis, es fomentar el statu-quo. ¿Qué pasaría si en medio de todo este ensombrecido panorama usted aparece con un plan de reducción de costos y reposicionamiento de producto para su jefe? ¿Qué pasa si usted comienza a desarrollar un plan de financiamiento para sus clientes más fieles y encuentra la manera de “tenderles la mano” para que puedan seguir consumiendo su producto, lograría quizás su fidelidad para siempre, no?

En todo momento de crisis los que miran más allá de la turbulencia son los que encuentran las oportunidades. Aquellos que tienen la capacidad de adelantarse, de ser proactivos, de ver el bosque y no sólo ver el árbol son los que finalmente aprovechan estos momentos de crisis. ¿Cuán preparado está usted para “aprovechar” la crisis?

La Historia del Éxito…

2011-06-30T14:24:00.000-07:00

Constantemente busco autores y libros que cuestionen lo cotidiano, que contradigan el status quo, que fomenten que las neuronas se muevan y que hagan pensar. Es así como recientemente encontré a Malcolm Gladwell, escritor de The New Yorker pero más conocido por sus obras “The Tipping Point: How Little Things Can Make a Big Difference” y “Blink: The Power of Thinking Without Thinking”.

Debo admitir que en un inicio no me interesó leer al señor Gladwell pues sus publicaciones pertenecían a la lista de “bestsellers” y me imaginé que me toparía con un libro de “auto-ayuda” (sin desmerecer a este tipo de publicaciones). Sin embargo, grata fue mi sorpresa cuando leí esos dos títulos y más aún cuando leí la reseña de su publicación “Outliers: The Story of Success”.

La traducción más adecuada para la palabra “outlier” sería “atípico”. El término “outlier” es comúnmente utilizado para describir aquello o aquel valor atípico que sale de lo normal. Para poner un ejemplo, imaginemos que en pleno agosto en Lima tenemos un día soleado, despejado, iluminado. Eso sería un “outlier”, es decir es absolutamente fuera de lo normal, es “atípico”. Lo normal sería tener 98% de humedad, un cielo absolutamente cubierto y una temperatura cercana a los 13° centígrados.

En el libro “Outliers: The Story of Success” Gladwell lleva el término “outliers” a las personas y analiza por qué hay individuos que sobresalen más que otros. Lo interesante es que el enfoque que da al análisis no es el tradicional que se centra en las características, hábitos y rasgos de personalidad de los individuos más exitosos del mundo (y que encontramos en los libros de auto-ayuda o de management). El enfoque que Gladwell tiene se centra en mirar el entorno, la comunidad en la que vivió la persona exitosa, su cultura, su familia y la generación a la que pertenece.

Las conclusiones a las que llega Gladwell son asombrosas. En la reseña que he podido leer se menciona como en un capítulo del libro cuenta su análisis de cómo un número sorprendente de los más poderosos y exitosos abogados corporativos en la ciudad de Nueva York tienen casi la misma biografía: son todos de sexo masculino, judíos, nacidos en el Bronx o Brooklyn a mediados de 1930 y de padres inmigrantes que trabajaban en la industria del vestido.

En efecto considero innegable que las personas que alcanzan el éxito son talentosos y trabajan duro para conseguirlo, pero, coincido con Gladwell en que éstas también se benefician (y a la vez son influenciados) del entorno en que son criados, se benefician de sus progenitores, y más aún por la forma peculiar e individual en que su mundo está organizado y estructurado. La pregunta es entonces si el éxito puede ser alcanzado por un grupo cuyas vivencias sean similares y no sólo por el trabajo duro y el talento heredado. ¿Interesante averiguar, no?

Intrapreneurship

2011-05-19T14:43:00.000-07:00

Cuando se trata de decidir sobre qué rumbo tomar en el desarrollo de su carrera profesional con frecuencia se habla sobre el “entrepreneurship”, que no es otra cosa que la habilidad o el espíritu emprendedor que uno puede llevar dentro.

El “entrepreneurship” tiene implícito un riesgo alto: dejar la “comodidad” de ser empleado y pasar a la “incomodidad” de ser empresario (razón por la cual muchos profesionales a pesar de tener esta habilidad o destreza, finalmente no la ejercen).

A raíz de los cambios económicos mundiales un nuevo concepto ha surgido en el mundo de las “carreras profesionales”: el intrapreneurship. Este concepto tiene todo lo que el “entrepreneurship” demanda pero desde una perspectiva más “segura”.

¿Cómo es esto? Es evidente que para muchas personas el encanto de llevar a cabo un “start-up” o poner en marcha un negocio desaparece en el momento en que siente el peligro, muy real, de perder su estabilidad o seguridad económica -especialmente hoy en día en que la mayoría de la gente ha perdido la esperanza con la desaceleración económica mundial-. Ahora bien, el intrapreneurship es exactamente aplicar esas habilidades emprendedoras pero sin entrar en la zona de peligro o de riesgo, manteniéndose en la zona de estabilidad y seguridad económica. Es decir, es emprender dentro de la empresa donde trabaja, sin arriesgar su estabilidad económica. Toda una situación “ganar-ganar”.

Recomendaciones para triunfar como Intrapreneur:

Nada se logra solo… comparta el reconocimiento sabiamente.
Recuerde… en muchas oportunidades vale más pedir perdón que pedir permiso.
La actitud lo es todo… llegue a su trabajo todos los días dispuesto a asumir riesgos (a tal punto que usted esté dispuesto a ser despedido por ello).
Primero pida ayuda y asesoría antes que recursos.
Sea fiel a sus objetivos pero realista sobre la manera de alcanzarlos.

Habilidades vs. Slogans

2011-05-13T13:51:00.000-07:00

Hoy en día aparecen conceptos y definiciones a diario que buscan describir los requerimientos o características que necesita tener una persona para ocupar determinada posición dentro de una organización. En esencia, mucho se habla y pregunta sobre las habilidades, conductas, competencias más deseadas y, en gran medida resulta complicado para cualquier mortal poderlo explicar y muchas veces, entender.

Partiendo de este punto y, teniendo como premisa que nada, absolutamente nada, en una organización funciona de manera aislada, decidí buscar en el mundo del marketing los slogans de marcas conocidas que mejor describen y, en general agrupan, las llamadas habilidades y actitudes más requeridas en el tan “competitivo” mercado laboral.

De esta manera detallo con 5 marcas y slogans las habilidades más deseadas y buscadas hoy en día:

“Impossible is Nothing – Adidas”: Nada es Imposible es la actitud requerida en todo profesional hoy en día. Es decir, es la habilidad para asumir retos, medir su nivel de riesgo y orientar estrategias y recursos hacia la consecución de los mismos.
“Think Different – Apple”: Piensa Diferente, en efecto, piensa fuera de la caja. Todo profesional debe tener la habilidad de cuestionar lo tradicional, replantear, reinventar y reinventarse.
“We Try Harder – Avis”: Nos esforzamos más es la actitud buscada. Tener la destreza de ir más allá, de remar la milla adicional que hará la diferencia con su competencia.
“Just Do It – Nike”: Simplemente hazlo. Capacidad de tomar decisiones de tomar riesgos, de ser irreverente, emprendedor. Habilidad de guiar el camino, de aventurarse, de ser líder.
“Let’s Make Things Better – Phillips”: Hagamos mejor las cosas… Entiéndase tener el don de la creatividad, de la innovación.

Todo sobre Tawa

2011-05-04T14:25:00.000-07:00

¿Cuándo nace Tawa?

Tawa es una empresa que nace hace algo menos de 3 años, en abril de 2006.

¿Qué es Tawa?

Tawa es una consultora de recursos humanos diferente, con un claro enfoque en las personas y con un gran compromiso con sus clientes.

En Tawa creemos en la relaciones a largo plazo, creemos que éstas hay que construirlas poco a poco. Somos conscientes que la confianza se gana con el tiempo, con las buenas prácticas y solamente siendo transparentes con tus clientes.

¿Qué ofrece Tawa?

Tawa ofrece soluciones innovadoras en recursos humanos en cuatro líneas de negocio:

- Outsourcing o Externalización:

o Externalización de Nóminas

o Outsourcing de Promoción en Punto de Venta (PdV)

- Selección de Personal:

o Búsqueda Ejecutiva

o Selección de Mandos de Medios

- Consultoría en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

- Intermediación Laboral

¿Qué significa Tawa?

Tawa significa 'cuatro' en quechua. Muchos nos preguntan por qué el “cuatro” y en esencia escogimos ese nombre para la compañía porque al momento de diseñar nuestro modelo de negocio, de estructurar la oferta comercial y de definir valores, etc. el cuatro fue una constante.

¿Qué los diferencia?

La manera en cómo hacemos las cosas. Como lo dije anteriormente nacimos como una compañía diferente. Damos soluciones exclusivas, a medida de cada cliente y con alto nivel de compromiso. Compromiso que reflejamos otorgando lo que llamamos la “garantía no paga”. En efecto, si nosotros le fallamos a nuestro cliente en cualquier servicio que nos haya contratado, le devolvemos su dinero o simplemente no le cobramos.

¿En qué países operan?

Cuando creamos Tawa nos planteamos como visión “ser la empresa referente en Recursos Humanos de la región”. Si bien todavía somos una compañía joven, tenemos presencia en Perú y Chile. Creo que somos de las primeras empresas peruanas de nuestro rubro que se aventura a una internacionalización tan rápida y en un mercado tan competitivo como el chileno.

Algunas cifras:

- Tawa, fundada en 2006, es una empresa peruana con ingresos superiores a los USD 5.5 millones anuales

- La proyección para el 2008 es un crecimiento superior al 120% en ingresos, uno de los más altos y rápidos de la industria

- Tawa tiene operaciones en Perú y Chile, emplea directamente a más de 80 trabajadores e indirectamente a más de 800.

En 18 años...

2011-04-27T14:42:00.000-07:00

Ante las preguntas ¿cómo será el Perú en 18 años? y ¿qué profesiones serán las más demandadas? y asumiendo que tuviese una bola de cristal, me atrevería a describirlo en 18 aspectos:

El Perú será mejor y con una mejor distribución de la riqueza,
Habremos finalmente aceptado la multiculturalidad y la diversidad de razas,
En vez de las ocho mil regiones existentes, tendremos las 4 ó 5 que realmente requerimos,
Estaremos abiertos al mundo y absolutamente interconectados con él,
Valoraremos aún más lo nuestro, lo ancestral, lo propio, lo peruano,
Seguiremos siendo el país caracterizado por su potencial y capacidad creativa,
La educación ya no será exclusiva sino inclusiva,
Tener una carrera profesional no valdrá nada, más bien valdrá tener varias profesiones y múltiples conocimientos,
Los idiomas y la posibilidad de comunicarse en diversas lenguas será ampliamente valorado (sino, quién hace negocios con Tailandia, China, Japón, EEUU, etc.),
Sobrarán los ingenieros, administradores, economistas, abogados y casi todas las carreras llamadas “tradicionales”,
Las carreras de humanidades ocuparán un lugar predominante,
Se valorarán, por ende, todas aquellas carreras como la antropología, psicología, sociología, pintura, escultura, etc.
Cambiará la forma de hacer negocios… el diseño y la forma serán muy importantes,
La comunicación, el marketing y todo lo que tenga que ver con persuadir, también tendrá gran demanda,
Las carreras o profesiones técnicas también tendrán una gran demanda (si no lo cree mire el fenómeno en Europa o en EEUU),
Tener la capacidad de cuestionar, pensar diferente e ingeniar serán cualidades demandadas en todo trabajador,
La capacidad de interrelacionarse y adaptarse serán también capacidades muy solicitadas,
El talento ya no será escaso… abundará.

Tawa lanza novedosa página web con aplicativos 2.0

2011-03-31T15:29:00.000-07:00

Tawa, consultora en Recursos Humanos con operaciones en Perú y Chile, lanzó su nuevo portal web 2.0, el cual permitirá a sus clientes interactuar a través de las redes sociales (Facebook, Blog) para buscar trabajo con mayor facilidad.

El nuevo portal 2.0 mostrará sobre cada uno de los servicios que tiene Tawa en la región y brindará información sobre marketing personal, tendencias de recursos humanos, postular a ofertas de empleo, ver encuestas sobre temas de recursos humanos, entre otros beneficios.

Mediante estas plataformas digitales, Tawa plantea un acceso más sencillo de las tendencias actuales en el mundo laboral. Un ejemplo es ‘El Blog de Tawa’ que servirá como una alternativa informativa con excelentes datos y consejos en el ámbito de los recursos humanos.

Asimismo, a través del Facebook de Tawa se podrá postular y/o encontrar una oferta de empleo de forma más sencilla, al igual que por la misma página web de Tawa, la cual te brinda una aplicación para realizar paso por paso como hacer un currículum vitae para determinado puesto laboral.

La ventaja que brinda la citada consultora es que se podrá postular a ofertas de empleo tanto en el Perú como en Chile, por lo que el campo de trabajo se abre a mayores oportunidades para los interesados.

Las Leyes Laborales y el "feminismo"

2011-03-29T14:51:00.000-07:00

Conversando sobre leyes laborales, tema como siempre en vigencia, discutía con un grupo de personas sobre los cambios laborales que se vienen dando en nuestro país y en toda la región. Además de hablar sobre si las leyes laborales eran excesivamente proteccionistas, si no dotaban de suficiente flexibilidad a los inversionistas y demás, surgió el tema sobre si las leyes eran “machistas” y/o “feministas”. Es decir, si las leyes laborales en nuestro país favorecían más a los hombres o a las mujeres.

Detallo algunos aspectos, reflexiones y/o conclusiones a los que dicha discusión arribó:

Los hombres también debería gozar de un descanso, por lo menos, post-natal, Si bien no han tenido físicamente los cambios y consecuencias de un embarazo y parto, los hombres tienen el derecho de disfrutar los primeros días de nacido su hijo(a) además del deber de apoyar a su cónyuge en la ardua labor que éstos días exigen. (Nota: Ya existen legislaciones en países como Colombia o Chile que contemplan días de post-natal para los hombres)
¿Por qué una mujer embarazada no puede ser cesada? ¡Es un feminismo absoluto! Lo entendería si es que fuese la única persona productiva en el hogar. ¿Qué sucede en los casos en los cuales el hombre es el único sostén del hogar, su cónyuge está embarazada o acaba de dar a luz, la ley lo protege y no puede ser cesado?

Flexibilidad laboral

2011-03-25T14:45:00.000-07:00

La flexibilidad laboral es uno de los atractivos más valorados por los empleados de una organización debido a que les permite mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal.

Con ella pueden organizar mejor sus horarios para darle tiempo a sus familias, amigos, hobbies y en cierta medida evitar el stress que puede generar la rutina.

Un estudio del Survey on Workplace Flexibility de WorldatWork reveló que las compañías que cuentan con una cultura de flexibilidad establecida tienen niveles más bajos de movimiento voluntario de personal.

Esto significa que la flexibilidad puede convertirse en una buena estrategia para que los trabajadores estén satisfechos con su trabajo y no busquen oportunidades afuera ni, mucho menos, en la competencia.

El estudio confirma que la flexibilidad laboral ofrecida en sus diversas opciones, trae recompensas importantes en cuanto a la motivación, el compromiso y la satisfacción de los empleados. Por ello las empresas se han dado cuenta de ello y un número significativo de ellas ya cuentan con una cultura de flexibilidad laboral (36%), aunque la cifra de las que apenas están desarrollándola es mucho mayor (64%).

El teletrabajo ad hoc, que permite que alguien trabaje desde casa u otro lugar bajo circunstancias especiales que se presenten, es una de las alternativas de flexibilidad más implementadas por las compañías (94%) en las que cuentan con una cultura establecida y 81% en las que están en proceso de desarrollarla.

Los otros cinco tipos de programas son: Los horarios flexibles (97% en las primeras empresas y 79% en las segundas), los horarios de medio tiempo (92% y 83%), el retorno gradual de una licencia (71% y 56%), las semanas laborales comprimidas (70% y 44%) y la combinación de programas a la medida para cubrir las necesidades de los empleados (74% y 42%).

Como explica Rose Stanley, de WorldatWork, “mientras más organizaciones adquieran flexibilidad y hagan de ella una forma de hacer negocios, más exitosas serán en las áreas de comprometer y motivar a los empleados. Esto es algo bueno a medida que la economía se recupera y que aumenta la competencia por el talento”.

Es evidente que las organizaciones son cada vez más conscientes de que mientras más flexibilidad les ofrezcan a sus trabajadores, más contentos los tendrán, lo que repercutirá no solo en la retención de talento, sino también en la productividad.

Fuente: Trabajando.com

¿Cuándo pedir un aumento de sueldo?

2011-03-24T14:16:00.000-07:00

Uno de las situaciones más complicadas de afrontar en un trabajo es encontrar un tiempo determinado para poder plantear a tu jefe o empresa donde laboras un incremento en tus remuneraciones. Por ello, te brindaremos algunas ideas y conceptos que podrán orientarlo.

Antes de tomar la decisión de pedir un aumento de sueldo, es importante realizar un análisis profundo de la situación actual de la empresa, el escenario que enfrenta y las proyecciones que uno tiene ahí. Además, debes tener en cuenta la cultura de la empresa, conocer los procesos internos y las vías de comunicación correspondientes. Es decir, a quién dirigirse, cómo y cuándo. Es preferible hablar cara a cara con el jefe abiertamente y solicitar una entrevista con él especificando el motivo de tu “demanda”.

Juan Pablo Swett, director general de Trabajando.com, explicó que “lo más importante es tener en cuenta que en la relación con el empleador debe existir una fluida comunicación, así como también las jefaturas deben dar a conocer con claridad las funciones y descripciones de cargo”. “El empleador debe determinar los objetivos de un principio, ya que un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas”, recomendó.

Pero ¿Qué argumentos debes citar cuando pidas un aumento de sueldo? Es importante incluir todos los logros y metas que el trabajador ha alcanzado durante su permanencia en la empresa para que el empleador se dé cuenta que la compañía se verá beneficiada con el aumento de sueldo y el mantener satisfecho al empleado al interior de la empresa.

Algunos tips para solicitar un aumento de sueldo:

1. Intenta estar más “visible” en los días previos a tu aumento.

2. Planea tu petición, no improvises el discurso.

3. Elige el momento propicio.

4. Proporciona a tus superiores una orientación de lo que estás pidiendo.

5. Pide una cantidad razonable.

6. Plantéate tu petición sin acusar a nadie ni victimizarte.

7. No presiones con un posible despido.

8. Evita compararte con tus compañeros.

9. Si la empresa no está en su mejor momento, igual puedes negociar una contraprestación no económica.

10. Finalmente, recuerda que es tu trabajo y no tu situación personal la que tiene que justificar el aumento de sueldo.

¿Y qué se debe evitar?

· Primero que nada evita amenazar con la salida de la empresa para ir a otra y jugar con contraofertas, ya que la decisión de dejar una compañía por motivos económicos, no debe dar lugar al juego de la contraoferta.

· Mostrarse enfadado o incómodo por estar descontento.

· No tener motivos objetivos que respalden tu planteamiento.

Fuente: Universia

Otra perspectiva a la crisis

2011-03-22T13:51:00.000-07:00

Les ofrezco a ustedes un relato, por demás simpático, del gran escritor colombiano y Premio Nobel de Literatura Gabriel García Márquez. Lo comparto porque en esencia presenta otra perspectiva sobre la actual crisis mundial que vale la pena tomar en cuenta:

Crisis Mundial... desde otra perspectiva / Gabriel García Marquez

Imagínese usted un pueblo muy pequeño donde hay una señora mayor que tiene dos hijos, uno de 19 y una hija de 14. Está sirviéndoles el desayuno y tiene una expresión de preocupación. Los hijos le preguntan qué le pasa y ella les responde: 'No sé, pero he amanecido con el presentimiento de que algo muy grave va a sucederle a este pueblo'.

El hijo se va a jugar al billar, y en el momento en que va a tirar una carambola sencillísima, el otro jugador le dice: 'Te apuesto un peso a que no la haces'. Todos se ríen. El se ríe.

Tira la carambola y no la hace. Paga su peso y todos le preguntan qué pasó, si era una carambola sencilla, Y él contesta: 'es cierto, pero me he quedado preocupado de una cosa que me dijo mi madre esta mañana sobre algo grave que va a suceder a este pueblo'.

Todos se ríen de él, y el que se ha ganado su peso regresa a su casa, donde está con su mama, feliz con su peso y le dice: ‘Le gané este peso a Dámaso en la forma más sencilla porque es un tonto.’

¿Y por qué es un tonto?, Porque no pudo hacer una carambola sencillísima, según él preocupado con la idea de que su mamá amaneció hoy con la idea de que algo muy grave va a suceder en este pueblo. Y su madre le dice: ‘No te burles de los presentimientos de los viejos porque a veces salen.’

Una pariente que estaba oyendo esto y va a comprar carne y le dice al carnicero: 'Deme un kilo de carne', y en el momento que la está cortando, le dice: ‘Mejor córteme dos, porque andan diciendo que algo grave va a pasar y lo mejor es estar preparado'.

El carnicero despacha su carne y cuando llega otra señora a comprar un kilo de carne, le dice:

'mejor lleve dos porque hasta aquí llega la gente diciendo que algo muy grave va a pasar, y se están preparando y comprando cosas'. Entonces la vieja responde: 'Tengo varios hijos, mejor deme cuatro kilos...'

Se lleva los cuatro kilos, y para no hacer largo el cuento, diré que el carnicero en media hora agota la carne, mata a otra vaca, se vende toda y se va esparciendo el rumor.

Llega el momento en que todo el mundo en el pueblo, está esperando que pase algo. Se paralizan las actividades y de pronto a las dos de la tarde. Alguien dice:

¿Se ha dado cuenta del calor que está haciendo?

¡Pero si en este pueblo siempre ha hecho calor!

Sin embargo, dice uno, a esta hora nunca ha hecho tanto calor.

Pero a las dos de la tarde es cuando hace más calor.

Sí, pero no tanto calor como hoy.

Al pueblo todo alerta, y a la plaza desierta, baja de pronto un pajarito y se corre la voz: 'Hay un pajarito en la plaza'. Y viene todo el mundo espantado a ver el pajarito.

Pero señores, dice uno siempre ha habido pajaritos que bajan aquí.

Sí, pero nunca a esta hora.

Llega un momento de tal tensión para los habitantes del pueblo, que todos están desesperados por irse y no tienen el valor de hacerlo.

Yo sí soy muy macho, grita uno. Yo me voy. Agarra sus muebles, sus hijos, sus animales, los mete en una carreta y atraviesa la calle central donde todo el pueblo lo ve.

Hasta que todos dicen: 'Si éste se atreve, pues nosotros también nos vamos'.

Y empiezan a desmantelar literalmente el pueblo. Se llevan las cosas, los animales, todo.

Y uno de los últimos que abandona el pueblo, dice:

'Que no venga la desgracia a caer sobre lo que queda de nuestra casa', y entonces la incendia y otros incendian también sus casas.

Huyen en un tremendo y verdadero pánico, como en un éxodo de guerra, y en medio de ellos va la señora que tuvo el presagio, le dice a su hijo que está a su lado:

¿Viste m'hijo, que algo muy grave iba a suceder en este pueblo?

Esto es lo que en sociología llaman "la profecía autocumplida" o "el efecto Pigmalión".

Por eso:

No hagas caso del rumor.

No seas un instrumento para crear el caos.

Lo negativo atrae a lo negativo

Sé POSITIVO.

Tratemos de construir con visión de futuro y no de destruir lo que tenemos.

"SI SEGUIMOS HABLANDO Y PENSANDO EN LA CRISIS, INDUDABLEMENTE ÉSTA SE HARÁ MÁS FUERTE"

¿Quién no quisiera un Maradona, o un Michael Jordan en su equipo?

2011-03-21T13:49:00.000-07:00

Toda empresa desearía contar en sus filas con un “jugador estrella” porque entiende que al contar con él tiene entre sus manos un arma que eventualmente le permitirá salir adelante frente a su competencia y hacerse o consolidarse como líder del mercado. Sin embargo, esa arma es muchas veces un arma de doble filo.

Según Raúl Lagomarsino, PhD en Management del IESE, Universidad de Navarra, el tener o no “estrellas” en el equipo de una empresa es todo un dilema en el mundo empresarial actual ya que éstos tienden a imponer presiones, condiciones o reglas sobre las organizaciones. Presiones que las compañías muchas veces no saben controlar o que simplemente no pueden soportar.

En nuestro país este hecho no es una excepción, más aun cuando año tras año vemos como muchas estrellas dejan sus empresas para seguir sus carreras en otras latitudes. Es frustrante para las empresas ver como sus mejores talentos, aquellos en los que han invertido lo máximo que han podido, aquellos que tenían el potencial para ayudarlos a vencer a sus competidores, deciden irse a perseguir sus sueños en otros países o en otras empresas. Es en este contexto que vale la pena preguntarse si amerita o no tener un Maradona o un Jordan en la filas del equipo. Si su respuesta es afirmativa a continuación unas breves indicaciones o tips a tener en cuenta para lograr la retención o fidelización de este peculiar tipo de “astros”:

El esquema económico: Las empresas que deseen atraer o retener talentos excepcionales deben mantener políticas salariales “excepcionales”. Es decir, éstas deben ser lo suficientemente amplias y flexibles como para no generar distorsiones al momento de incorporar o retener a uno de estos astros. El nivel salarial (cantidad de dinero a recibir) debe definirse teniendo en cuenta dos dimensiones: la equidad interna y el llamado alineamiento con el “mercado laboral relevante” [1].

El desarrollo: Sin lugar a dudas no todo es dinero. Lo más complejo de gestionar, mucho más que un esquema remunerativo complejo, es la dimensión del desarrollo y reto profesional a ofrecer a un talento estrella. Lograrlo adecuadamente contempla mantener al trabajador permanentemente motivado y comprometido con una perspectiva de crecimiento profesional.

El ofrecerles grandes retos que los lleve a exigir su capacidad y emplear su talento al máximo es la clave. Por lo tanto, el directivo a cargo debe ser capaz de dirigir fijando metas de alto desempeño y marcando un régimen de trabajo exigente, de gran desafío. Debe ser capaz de rodear a este tipo de trabajador de un equipo de trabajo eficiente, que contribuya y potencie el desempeño. Tenga siempre presente que un trabajador estrella podrá soportar “estar mal pagado” pero nunca podrá soportar “estar mal dirigido”.

La contribución: ¿A quién no le gusta que le digan lo importante y especial que es? Los trabajadores estrella no son la excepción. A ellos les importa mucho que la empresa los comprenda, se preocupe por ellos, los apoye. En estricto sentido, la empresa y más aún, el directivo a cargo de su dirección, debe preocuparse por demostrarle al trabajador que es importante no sólo a nivel laboral sino a nivel personal (humano).

La contribución también se refiere al sentido de pertenencia que se tiene sobre la empresa. A los trabajadores estrella les gusta pertenecer a organizaciones cuya misión tiene un verdadero impacto en la sociedad. Haciendo un símil futbolístico cabría hacerse la pregunta si un jugador estrella preferiría jugar en una liga latinoamericana o en una liga europea (¿?)

El mix y el peso que cada empresa le de a cada una de estas tres dimensiones es lo que finalmente logrará la retención o fidelización del trabajador estrella. Lo importante no es sólo ofrecer un salario mayor, es ofrecer un salario “competitivo”. Recuerde además que “los buenos trabajadores no abandonan empresas, abandonan malos jefes”.

[1] El mercado laboral relevante, para los trabajadores estrella, no queda restringido a los límites geográficos de un determinado país. Como muchas empresas y empresarios habrán podido comprobar en carne propia, el mercado laboral de alta cualificación es cada vez más globalizado.

Los malos hábitos que se deben romper

2011-03-18T12:52:00.000-07:00

A medida que uno adquiere más experiencia y conocimiento de la posición que ocupa y de la organización a la que pertenece, tiende a desarrollar una serie de malos hábitos. Muy probablemente todos los cometemos alguno de los que a continuación detallo una o muchas veces de manera consciente o inconsciente.

Para tomar conocimiento de ellos, a continuación describo algunos (los más frecuentes) y cómo corregirlos:

No planificar o planificar poco: ¿Es usted de los que dedica la primera hora del día a pensar qué debería hacer hoy y como enfrentar el trabajo que tiene que hacer? Para evitar esta práctica común lo mejor es tomarnos unos minutos antes de cerrar el día y planificar qué va a hacer el día siguiente. Créame, revisar lo pendiente y listar las tareas a priorizar no debe tomarle más de 10 minutos.
Ser un contestador inmediato: Créame que contestar todo correo electrónico inmediatamente lo recibe no demuestra interés. Muy por el contrario, lo hace ver como poco productivo, inoperante y genera cuestionamientos sobre si en efecto tiene algo más que hacer (?)
Anteponiendo lo personal sobre lo laboral: Todos tenemos emergencias, accidentes y temas personales ocasionalmente. Sin embargo, deja mucho que desear y genera una pésima imagen que uno desaparezca toda la tarde porque programó un chequeo médico de rutina a mitad de la tarde o, porque su hijo tiene un resfriado, usted llegue media hora tarde todas las mañanas.
No ser puntual a una reunión: No existe peor sensación que sentir que su tiempo no vale. Esa es exactamente la percepción que genera esperar a alguien que llega tarde, aunque sea 5 minutos, a una reunión. Tenga siempre presente que no llegar a tiempo retrasa no sólo el inicio de la reunión sino también el término de la misma y esto genera que las agendas de los participantes se alteren para el resto del día.
Uso apropiado del humor: El llamado “doble-sentido”, tan común en nuestros centros de trabajo, muchas veces no es bien percibido como tampoco lo es discutir temas políticos, religiosos o excesivamente controversiales. Tenga presente que no se trata sólo de confianza, el buen humor es mejor mientras más respetuoso y menos invasivo es.
La presencia personal: Nadie pretende que uno sea un “ícono de la moda” o un “fashionista”. Sin embargo, no existe justificación alguna para estar despeinado, arrugado, sudoroso o desarreglado. Créame que no es un tema de recursos económicos es un tema de proyectar una adecuada imagen y esto no requiere de corbatas costosas, perfumes franceses o zapatos de marca.

Gracias Álvaro Ugaz

2011-03-17T13:35:00.000-07:00

“El Perú tiene que cambiar… Las autoridades deben ser más fiscalizadoras… Las leyes en este país no se cumplen…”

Estas frases o parecidas a éstas se escuchan todos los días en nuestro país. Cerca de cumplirse dos años del fallecimiento del destacado periodista Álvaro Ugaz éstas sonaron con más dureza, con más ahínco. Y, es que en esencia el clamor de todos, a pesar de las divergencias, de la diversidad de expresiones, de los múltiples análisis, es auténtico. Todos quieren un CAMBIO.

El problema radica en que el enfoque que cada uno le da al problema es distinto. Unos piensan que se requiere más y mejores leyes, otros consideran que la solución para lograr dicho cambio es una fiscalización más enérgica, otros piensan que el truco para lograr el cambio está en la radicalización de las sanciones…

Humildemente considero que no hay leyes que logren que nuestro comportamiento cambie; no hay sanción que produzca efecto inmediato y desate el cambio; no hay fiscalización que surta efecto al menos que ésta sea permanente. Lo único que generará un cambio en nuestra forma de ser es simplemente ser conscientes de lo que somos, de lo que hacemos y de las consecuencias que esto trae. Aprender a ser conscientes nos lo da el instinto, nos lo refuerzan nuestros padres, nos lo quita la sociedad.

La muerte del periodista Álvaro Ugaz despertó en algunos esa consciencia. A raíz de su posición de líder de opinión desató una cadena de opinión cuya resonancia estoy seguro generó algún movimiento de consciencia en nuestro país.

Gracias señor Álvaro Ugaz. Gracias por desatar esa esperanza en miles de peruanos. Gracias por finalmente prender la luz de la consciencia e iniciar el camino hacia el cambio que el Perú necesita.

¿Qué tan preparado está para una entrevista de trabajo?

2011-03-16T13:39:00.000-07:00

Navegando en internet encontré un artículo escrito por C.J. Liu (Coach certificado por ACT y MBA de la Universidad de Berkeley – Haas School of Management) el cual me pareció bastante interesante ya que, de una manera muy sencilla, didáctica y por demás oportuna presenta algunas preguntas para saber qué tan preparado puede o debe estar uno para una entrevista de trabajo. Tomando algunas partes de dicho artículo y sumándole algunas vivencias personales es que me atrevo a entregar las seis (6) preguntas o frases que espero le ayuden a preparar su próxima entrevista de trabajo:

1. Una entrevista de trabajo es una conversación en una dirección. Es lo más parecido a un monólogo.

Tener una entrevista en dónde sólo uno de los dos habla puede ser lo más agotador y frustrante posible. Asegúrese de preparar preguntas relacionadas con la empresa, la posición, el ambiente de trabajo, etc.

2. Los entrevistadores son como los perros, pueden “oler mi miedo”.

En efecto. El entrevistador está en todo momento analizándolo, casi “olfateándolo”. Busca en todo momento determinar su nivel de confianza, de autoestima.

3. No importa lo que lleve puesto, el verdadero Yo brillará por sí mismo.

Falso. Seguramente ha escuchado el dicho “no hay una segunda oportunidad para lograr una primera impresión”. De eso se trata, de una buena impresión. Usted puede ser el candidato ideal para la posición pero si aparece vestido de manera inadecuada seguramente opaque todo ese brillo. Es por eso importante conocer que código de vestimenta, qué tan formal o informal es la organización, qué tan formal o informal es el entrevistador. Si no puede obtener esa información mi consejo es siempre optar por lo formal. Para las mujeres es importante que tengan presente que se trata de cómo obtener un trabajo, no una cita.

4. ¿Debo enviar una nota de agradecimiento al entrevistador después de la entrevista?

Toda acción que usted haga para destacar es positiva. Una nota de agradecimiento, así sea por correo electrónico, es además una oportunidad para recalcar algún aspecto importante de su entrevista.

5. El tema salarial: ¿Debo hablar sobre mis aspiraciones salariales desde un inicio?

Si no le han preguntado ni se le ocurra tener la iniciativa de tocar el tema salarial. Recuerde que en una primera entrevista recién se está dando a conocer. Reserve el tema salarial para cuando tenga una oferta formal sobre la mesa y usted sienta que es el momento de negociar.

6. No importa si estoy cinco minutos tarde… total, la puntualidad no es una virtud muy común.

Llegue por lo menos 5 a 10 minutos antes de la hora pactada para su entrevista. Tome sus previsiones. Así usted tenga la mejor razón para justificar su tardanza, lo único que logrará es que el entrevistador haga suposiciones acerca de su nivel y capacidad de organización, administración del tiempo y respeto a los demás.

Los tipos de trabajadores más difíciles de dirigir

2011-03-15T14:04:00.000-07:00

Buscando información sobre comportamientos de trabajadores en su centro de labores encontré un extracto de un estudio realizado por la consultora europea Otto Walter sobre los llamados “trabajadores tóxicos”. El estudio agrupa a este tipo de empleados en 7 grandes categorías y los cataloga como “los más difíciles de dirigir para cualquier jefe”. Lea las siguientes líneas porque probablemente en más de una ocasión se haya encontrado con uno. Sólo espero que ninguno se sienta parte de alguna categoría.

Conflictivos: Aquellos que contaminan el clima laboral a propósito, critican siempre a los demás siendo incapaces de ver sus propias carencias, cuestionan todas las decisiones, se quejan por todo continuamente. Buscan siempre culpables, airean problemas del área/departamento con terceros, manipulan a los compañeros más débiles para ponerlos en contra de los demás, buscan siempre sentido negativo a todo, guardan sus conocimientos o la información de que disponen, etc.

Holgazanes: Los de la “ley del menor esfuerzo”, que hacen lo mínimo y evitan las responsabilidades de su puesto. Se caracterizan por sólo hacer el trabajo que les gusta y dejar el resto para los demás, por pasarle a los compañeros tareas que les corresponden a ellos, por estar muchas horas en la oficina pero sin hacer nada. Son en esencia verdaderos artistas en lograr que los demás les hagan su trabajo.

Incompetentes: Realizan mal las tareas encomendadas, son desordenados e irresponsables. Se caracterizan por hacer las cosas torpemente de forma que los demás deban hacer su trabajo, por interpretar siempre de forma errónea las instrucciones que se le dan, terminar los trabajos de cualquier manera, son fanáticos del “así no más”.

Fraudulentos: Son los que acusan falsamente sin pruebas y con intención de hacer daño, falsifican documentos e informes, roban, cometen fraudes. Son aquellos que se quedan con dinero de la compañía después de un viaje por trabajo, usan desmesuradamente la tarjeta de la compañía para fines personales, engañan y manipulan la verdad con intereses individuales, hacen descuentos irregulares a amigos, etc.

“Gasta tiempo”: Son aquellos empleados que pierden el tiempo intencionadamente. Son los que faltan al trabajo frecuentemente, o están en el trabajo pero atendiendo asuntos personales, incumplen los horarios, navegan por Internet para asuntos personales en horario de trabajo, charlan en exceso con los compañeros no trabajando ni dejando trabajar, etc.

“Anti-jefe”: Se caracterizan por tratar de desacreditar al jefe delante de otros compañeros, son envidiosos con su jefe, lo utilizan como escudo para eludir responsabilidades, culpan al jefe de lo que hacen mal los empleados, generan prejuicios contra los jefes en general, se toman las indicaciones de los jefes como algo personal dificultando la comunicación, se “saltan” al jefe con mala intención, etc.

Arrogantes: Los “sabelotodo” de la oficina. Se comportan con superioridad y arrogancia, creen que ya lo saben todo, se apropian de “medallas” o méritos ajenos, actúan como si sus funciones fueran las más importantes de la empresa, son soberbios, nunca se equivocan y la única opinión que cuenta es la de ellos.

¿A igual trabajo igual salario?

2011-03-14T13:59:00.000-07:00

¿Alguna vez a escuchado la frase "a igual trabajo igual salario"? ¿Qué opina al respecto? ¿Le parece justo, equitativo o hasta lógico?

Puedo afirmar que varias veces he escuchado esa frase o frases similares. En todos los casos he visto en quien lo dice el afán por intentar demostrar inequidades, injusticias, arbitrariedades o hasta irracionalidades. Particularmente considero que, al igual que Raúl Lagomarsino, Ph.D MBA Profesor de Dirección de Personas del INALDE, Universidad de La Sabana (Bogotá, Colombia) sostener en la empresa de hoy que a igual puesto se debe percibir una igual remuneración, “no sólo es una tontería, sino que es un fuerte incentivo a la mediocridad, que conspira contra el verdadero desarrollo de los profesionales”.

En efecto creo que dos o más personas que hacen el mismo trabajo no deberían bajo ningún concepto ganar exactamente lo mismo. El salario o la retribución / compensación no debe ir asociada únicamente a la función o funciones sino a las habilidades y al valor que genera la persona para la organización. De manera contraria estaríamos incentivando el conformismo, el “así no más”, la poca exigencia y finalmente la mediocridad. Es importante resaltar que, bajo esta premisa, así como es responsabilidad del empleador medir con la mayor precisión el valor que cada trabajador genera para la organización, es tarea del trabajador preocuparse por dar todo su potencial de forma que redunde en un mayor salario.

Como corolario: Si en efecto a igual trabajo igual salario entonces todos los futbolistas que juegan como delanteros deberían ganar lo mismo. En esencia lo que hacen es meter goles (sin ánimo de subestimar dicha profesión). Entonces ¿Por qué existen diferencias tan abismales en dicho oficio?

Decálogo para momentos de crisis

2011-03-11T13:03:00.000-08:00

El profesor Juan José Pintado, economista del Centro de Estudios Financieros - http://www.cef.es/, escuela de negocios española especializada en temas económicos y financieros, ha editado un decálogo bastante ilustrativo y útil para evitar los errores más comunes que cualquiera pudiese cometer con su economía familiar y que, en momentos de incertidumbre económica como los que vivimos a nivel mundial, deberíamos evitar.

Comparto con ustedes este decálogo que espero les resulte de utilidad:

Las diez cosas que no hay que hacer en tiempos de crisis

Amargarse la vida

Debe tener conciencia de la crisis, pero nunca dejarse llevar por el miedo. Gastar menos no tiene porque significar vivir peor. Es más, la crisis puede ser una buena ocasión para revisar nuestro estilo de vida.

Descuidar el trabajo

Tanto si usted es un empleado como si trabaja por cuenta propia, ha de esmerarse en el trabajo que le ocupa. Hágase más presente que nunca tomando iniciativas, mejorando su formación, y participando al máximo.

Utilizar Internet sólo para mirar el correo

Hoy por hoy casi todo está en Internet. Conectados a la red podemos informarnos sobre la situación del banco donde guardamos el dinero, leer el periódico gratuitamente, ver videos, oír música, buscar trabajo, etc. Pero Internet va más allá, ofrece casi absoluta transparencia de mercado y la posibilidad de eliminar intermediarios, por ende, reduciendo costos. Use internet adecuadamente.

Comprar por impulso

Haga sus compras de acuerdo a una lista previa. No se salga de ella.

Comprar en el primer sitio que encontremos

Es recomendable comparar precios y buscar el establecimiento más competitivo. Las diferencias de precios entre establecimientos pueden ser mucho más que unos simples centavos.

Tirar a la basura los estados de cuenta bancarios sin leerlos

Todos esos estados de cuenta que recibe mensualmente le proporcionan una información valiosísima: sus gastos en el periodo. Hoy por hoy no se trata sólo de reducir gastos sino de optimizarlos. Revise las suscripciones que tiene, las cuotas mensuales a ese gimnasio que nunca visita, etc.

Hablar con nuestro banco de año en año

Mantenga la vigilancia sobre las comisiones que le cobra el banco por sus cuentas y tarjetas. Con toda seguridad, en la situación que se avecina, las entidades de crédito tratarán de incrementar sus cobros por esta vía. Revise también lo que está pagando por seguros de auto, de vida, etc. Esté atento a los plazos de vencimiento y busque los mejores precios.

No ahorrar

Si tiene alguna cantidad ahorrada, no la ponga a plazos muy largos, mejor tenerla en aquellos productos en los que le sea posible retirar su dinero de forma inmediata sin mayor costo, aunque obtenga de ellos una menor rentabilidad. Si puede, mantenga un nivel de ahorro que le permita hacer frente a sus gastos fijos durante al menos 6 meses. Si aún le sobra algo de dinero ahorrado, procure amortizar las posibles deudas que pueda tener. No contraiga créditos nuevos, salvo extrema necesidad, y menos, créditos al consumo, o de dinero rápido.

Dejarse guiar por la “rumorología” o por “lo que hace la gente”

En tiempos de crisis, el rumor no es la antesala de la noticia, por el contrario, puede ser la antesala de una decisión equivocada. No olvide que lo que para unos puede ser conveniente no tiene por qué serlo para usted.

Realizar y contraer préstamos arriesgados

Invierta en productos de rentabilidad fija como bonos, letras, etc. La Bolsa, en estos momentos, es una peligrosa “montaña rusa”. De forma que, incluso los expertos no conocen cuál va ser, a corto y medio plazo, la tendencia futura del valor de las acciones.

Conozca la Marca Perú

2011-03-10T13:13:00.000-08:00

Como un país diverso, único y cautivador será recordado nuestro país en el mundo gracias al lanzamiento de la Marca Perú. La variedad de culturas, los productos atractivos y el encanto de sus paisajes son las características de la nueva imagen peruana que será proyectada al planeta.

Para ello el reconocido chef Gastón Acurio, la campeona mundial de box Kina Malpartida, el tenor Juan Diego Flórez, la cineasta Claudia Llosa, la artista folclórica Dina Páucar, entre otros, serán nuestros embajadores en el exterior.

La gerente general de la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (COMEX), Patricia Teullet, indicó entusiasmada que “este es el momento para que nuestro país se promocione y sea conocido como una marca en todo el mundo”.

De igual manera se mostró el presidente de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), Pedro Olaechea, quien aseguró que la industria peruana exporta productos de igual o mejor calidad que los de otros países.

Cabe señalar que esta iniciativa tiene como objetivo promocionar el turismo, las exportaciones y atraer la inversión extranjera.

Logotipo de la Marca Perú

Lo destacable del nuevo ícono es la letra ‘P’ que se muestra en espiral y cuenta con una arroba para representar la modernidad de nuestro país.

Asimismo, el espiral simboliza el conjunto de expresiones culturales como las Líneas de Nazca y además representa a un país en desarrollo y con un futuro próspero.

El Perú ya está posicionado como un país emergente y de grandes proyecciones. Ahora, con la Marca Perú, buscará consolidarse como el mejor país de Sudamérica.

Fuente: Peru.com

Y ahora... ¿Cómo me vendo?

2011-03-10T12:38:00.000-08:00

Leo Burnett, fundador de la prestigiosa agencia publicitaria, dijo alguna vez: “Si a usted nadie lo nota, no ha logrado nada. Para hacerse notar el arte está en hacerlo de manera natural, sin gritar y sin aplicar truco alguno.”

Si bien este pensamiento está enfocado en productos y no personas, considero que dentro del mundo del empleo es casi una “verdad a ciegas”. Piense por un momento en todas aquellas oportunidades en las que ha pretendido ser lo que no es, dar a entender que ha comprendido algo que no ha comprendido o simplemente asumir una posición o punto de vista diferente al que usted naturalmente cree o posee. ¿Qué resultado obtuvo? ¿Cómo se sintió?

Es evidente que para “venderse” en un mercado laboral cada vez más competitivo como el nuestro se requiere de más preparación, experiencia y conocimiento. Se requiere estar más expuesto, proponer ideas, aportar soluciones. Implica, sin lugar a dudas, “hacerse notar”.

Recuerde siempre al señor Leo Burnett, hágalo con naturalidad, sea auténtico, fiel a sus principios y valores. No finja algo que no es, saltará inmediatamente a la vista. Tenga presente siempre que su oportunidad de crecer llegará tarde o temprano. Ésta no va a venir antes así usted grite o realice “trucos de magia”.

Para “venderse” adecuadamente:

Sea auténtico, no use disfraces ni máscaras.
La vehemencia excesiva es muchas veces el enemigo del éxito. Tenga presente que tarde o temprano llegará su oportunidad.
No grite a voz en cuello para hacerse notar. Recuerde que más hablan sus resultados y logros.
La naturalidad es muchas veces sinónimo de humildad y sencillez. Tenga esto siempre presente.

"Thinking outside the box": Una forma más de destacar

2011-03-09T12:58:00.000-08:00

“Pensar fuera de la caja” o “Think outside the box” es una frase comúnmente utilizada cuando se busca que un individuo o un equipo rompa paradigmas y logre proponer ideas distintas y/o creativas.

En el mundo laboral el ser un “rompedor de esquemas”, un “cuestionador de ideas” y ser un permanente “proponedor de alternativas” es ser un “out-of-the-box thinker”. No es otra cosa que buscar permanentemente soluciones distintas a problemas comunes. ¿Por qué ser un “out-of-the-box thinker”? Porque logrará, además de una diferenciación inmediata, una performance profesional sobresaliente. Hará que usted permanentemente se exija más, rinda más y se desarrolle más. Tendrá el efecto de una bebida energizante pero aplicado a su desarrollo profesional.

¿Cómo identificar a aquellos que no piensan fuera de la caja? Por lo general se caracterizan por aceptar el status quo. Escuchará en ellos frases como “todo lo que pueda inventarse ya fue inventado”. No reconocen la calidad de una idea ni invierten tiempo en replantear soluciones. Son especialistas en matar o destruir ideas. Son absolutamente adversos al riesgo y son excelentes en quitar la pasión y motivación de terceros. Es importante tener en cuenta que convertirse en un de ellos no es tan difícil. Sólo basta con dejar de intentar pensar fuera de la caja, volverse indiferente y fomentar la apatía.

Requisitos para pensar “out-of-the-box”:

Tenga la actitud y el deseo de hacer las cosas de manera distinta.
Enfóquese en buscar ideas nuevas que generen valor para su equipo, organización y/o compañía.
Escuche a los demás. Promueva que la gente comparta sus opiniones e incentívelos a proponer ideas.
Desarrolle la tolerancia y la capacidad de “abrir su mente”. Recuerde que no todas las ideas le pueden parecer buenas inicialmente. Sepa respetar y apoyar a los demás.
Por último, recuerde que es bueno tener y/o generar ideas pero mucho mejor es concretar una, desarrollarla y lograr resultados.

"Así no más" vs. "Rema la milla adicional"

2011-03-09T12:51:00.000-08:00

¿Cuántas veces ha recibido o entregado un trabajo o reporte hecho “así no más”? ¿Qué sensación le generó? Además del agotamiento y el stress de haber entregado a último minuto sumado a la sensación de haberse quitado un peso de encima, ¿sentía usted satisfacción personal?

Seguramente alguna vez haya escuchado la frase inglesa “go the extra mile” (rema la milla adicional) la cual hace referencia al esfuerzo adicional que se requiere para alcanzar algo o lograr un objetivo deseado. El “remar esa milla adicional” no es otra cosa que buscar dar lo máximo y/o “arañar” la perfección en las actividades que uno realiza: Profesionales, deportivas o personales.

¿Por qué “remar la milla adicional”? Para empezar, usted sentirá la satisfacción de haber realizado su mayor y mejor esfuerzo. Además, sus compañeros y colaboradores verán en usted una persona responsable, comprometida y perseverante (cualidades ampliamente buscadas) y por último usted saltará a la vista de los demás como una persona no conformista, logrará una diferenciación radical.

Piense por un momento ¿Cuántas veces ha “remado la milla adicional” en su carrera profesional? ¿Cuántas veces ha preferido pasar desapercibido y aunarse al equipo del “así no más”? Si lo que usted quiere en su vida es llenarse de satisfacciones, cumplir con sus objetivos y ser reconocido por su sentido de responsabilidad y compromiso, piense bien, muchas veces vale la pena hacer ese esfuerzo adicional.

Para “remar la milla adicional”:

Sea planificado. Administre bien su tiempo y no deje temas para último minuto.
Luche contra el “status quo”. Si bien ser parte de éste es estar en la posición más cómoda, el resultado final siempre es el menos exitoso.
No entre en el conflicto de anteponer lo “urgente” a lo “prioritario”. Siempre tenga un norte claro y desarrolle la capacidad de manejar diferentes frentes en paralelo.
Cuide la forma y el fondo. Revise anteponiendo la calidad y el detalle.
Sea autocrítico. Analice sus acciones y sea consciente de qué puede mejorar. Parta de la premisa que todo lo que uno hace siempre se puede hacer mejor.

Posicionamiento: ¿Cómo diferenciarse?

2011-03-08T12:37:00.000-08:00

El posicionamiento de un producto o servicio en el mundo del marketing se define como “el proceso en el que un ancla psicológica se ubica en la mente del cliente para que éste la ubique con un producto y lo prefiera sobre otros”. En el mundo del marketing personal lo definimos como “el conjunto de acciones que llevan a lograr una posición relevante y prioritaria en la mente del entrevistador, empleador o potencial empleador”. Es decir, el posicionamiento depende directamente de lo que haga para diferenciarse de los demás y ser “más atractivo”.

Por lo tanto, cuando hablamos de posicionamiento hablamos de encontrar aquellos aspectos que hacen de uno (como individuo-producto) diferente. ¿Cómo y dónde encontrar esas diferencias? Siéntese por un instante y piense en lo que quiere lograr profesionalmente, en dónde lo quiere lograr y cómo lo quiere lograr. Identifique luego qué habilidades y qué experiencia tiene que le permita llegar a ese objetivo. Analícese detenidamente e identifique en qué es bueno y en qué no es tan bueno. Revise su experiencia laboral, sus hobbies, su historial académico, sus habilidades, etc. En resumen, busque qué hace de usted cómo persona y como profesional algo atractivo para otros.

Tips para diferenciarse

Analice que ha hecho en su vida personal y profesional. Si usted fuera un caza-talentos ¿Qué habilidad tiene que resalta del montón?
Conozca claramente sus fortalezas y áreas de mejora. Trabaje en aquello que no domina y mejórelo.
Tenga claridad sobre sus logros y fracasos. Recuerde que de los fracasos se aprende más que de los logros.
Si sabe qué quiere y dónde lo quiere entonces entiende su “mercado objetivo”. Analícelo y busque cómo hacer “match” con dicho mercado.
Recuerde que todos somos auténticos en algo. Destaque esa autenticidad.

La Puntualidad y el Compromiso

2011-03-08T12:32:00.000-08:00

Parte del marketing personal y por ende, del “posicionamiento” de cualquier individuo, radica en lograr esa diferenciación sobre el resto que lo hace sobresalir y brillar. Por eso nada más cierto que ese dicho que reza “en el país de los ciegos el tuerto es el rey” y que describe perfectamente el debatido tema de la puntualidad y compromiso en nuestro país. Es increíble ver como el que cumple la hora, es puntual y entrega a tiempo, es algo poco común y visto con admiración por los demás.

Imagínese por un momento que los informes que solicita periódicamente llegasen a sus manos en la fecha y hora indicadas, que los reportes que usted requiere para tomar decisiones también se los entregasen en la fecha acordada, que sus colaboradores se presentaran a las reuniones en la hora pactada. En fin, suena utópico pues, al igual que la mayoría de peruanos, usted seguramente está acostumbrado a tener que perseguir a sus pares o colaboradores para que le envíen los reportes, informes o requerimientos a tiempo. Usted está acostumbrado a utilizar gran parte de su día a esperar, a negociar plazos más largos y a tener que correr a último minuto para poder cumplir.

Por eso piense cuál sería la realidad de su día a día si tuviéramos una cultura de puntualidad y compromiso. Éste sería planificado, casi no habría imprevistos, no trabajaría horas extras para poder cumplir con sus entregas, tendría más tiempo para su familia e hijos, sería un mundo ideal. Para lograrlo comience a generar una cultura de puntualidad y compromiso con usted mismo y su entorno inmediato. Vuélvase un “tuerto en un mundo de ciegos”.

Tips para ser puntual

Sea previsivo. Recuerde que para llegar a la hora hay que salir con tiempo.
Agende sus compromisos con holgura de tiempo. Acuérdese de Murphy y sus famosas leyes. Esa cita que usted cree durará media hora va a durar algo más de 40 minutos.
Anote y agende lo que le asignan así como lo que delega. Fije plazos y fechas además de responsables.
Comprométase a entregar lo que le solicitan a tiempo. Sólo así podrá exigir reciprocidad de sus pares y colaboradores.
Aprenda a decir que No. No se comprometa a cumplir cuando de antemano sabe que no dispone del tiempo para hacerlo.
El compromiso es una cadena. Recuerde que al comprometerse a cumplir con algo esa persona cuenta con que usted no le falle y así poder cumplir con otros.
Por último recuerde si falla en un compromiso mermará su credibilidad y por ende dañará su imagen personal y profesional.

Importancia del Marketing Personal

2011-03-07T12:42:00.000-08:00

En el competitivo mercado laboral actual el uso del Marketing Personal para conseguir empleo es crucial. No hay una segunda oportunidad para una primera buena impresión, de ahí la utilidad de esta herramienta

Sigamos los pasos básicos de un proceso simplificado de búsqueda de empleo y definamos en qué momento es necesario:

Identificando en qué y en dónde se quiere trabajar: Es el único paso donde no se requiere del marketing personal pues proviene del análisis individual.
Preparando el Currículum Vitae o Resumé: La presentación, redacción y el enfoque son aspectos indiscutiblemente vinculados con el marketing personal.
Obteniendo la reunión / Realizando la llamada telefónica: El tono de voz adecuado, el motivo por el que se solicita la reunión de trabajo son temas inherentes al marketing personal.
Preparando la entrevista: Conocer la empresa y su cultura, preparar la presentación correcta, definir la vestimenta adecuada, cuidar el aspecto personal son elementos relacionados a un buen marketing personal.
Sosteniendo la entrevista: El lenguaje verbal y el corporal, cómo se trasmite lo necesario y cómo se estructura la presentación, son también aspectos básicos en el marketing personal.
Aceptando / Declinando una oferta: ¿Se debe negociar? ¿Cómo se acepta o se declina? ¿Cuánto formal se debe ser? Son, en fin, diferentes puntos a considerar dentro del marketing personal.

Vemos que en 5 de 6 etapas participa necesariamente el “marketing personal”. Es pues, un tema que se torna crucial y que apunta a lograr el enganche requerido, ese “click” tan necesario para obtener el ansiado trabajo.

Tips para un buen Marketing Personal cuando se busca trabajo

Usted es el empaque, el producto y el vendedor. Tres cosas difíciles de integrar pero que deben armonizar.
No pretenda ganarse un Nobel de Literatura con su Currículum. Redacte con sencillez y claridad, esquematice, siga un orden coherente.
Sea auténtico, conozca sus fortalezas y debilidades, demuestre sus ventajas competitivas.
La simplicidad y la sencillez son reglas básicas.
Se trasmite más con gestos que con palabras. Al momento de la entrevista cuide su postura, mantenga contacto visual, sea natural.

La importancia de reportar...

2011-03-04T12:52:00.000-08:00

A raíz del escándalo que ha generado la solicitud que le hicieran algunos medios de comunicación a los Congresistas para que “rindan cuentas” sobre sus gastos y, fundamentalmente, por el calibre y tipo de respuestas que me atrevo a escribir sobre un tema tan sencillo y tan simple como es el “reportar”.

Según la Real Academia de la Lengua, reportar es el hecho de transmitir, comunicar, dar noticia. Es decir, se refiere al principio de rendir cuentas, comentar y dar explicaciones. En toda organización, sea ésta jerárquica, heterojerárquica, horizontal o cómo se quiera, en todo momento se rinden cuentas. Se reportan entre sus integrantes (internos y externos) sobre las novedades, noticias, hechos de importancia, gastos, etc. Se reporta a los jefes, a los colaboradores, a los clientes.

Reportar sirve, en toda organización, para contribuir, aclarar y desarrollar sinergias. Sirve para reorientar, dirigir, encauzar, sirve para controlar y ser controlado. El reportar debe ser proactivo más que reactivo. Comunicar y rendir cuentas genera transparencia y con el tiempo confianza.

¿Con qué frecuencia reporta usted a su jefe, sus clientes, sus colaboradores, sobre hechos de importancia, novedades, gastos, problemas, sucesos? Seguramente lo haga con cierta regularidad, ¿No? Entonces, ¿Por qué es para nuestros Congresistas toda una cuestión de estado reportar y rendir cuentas sobre sus gastos? ¿Acaso no se dan cuenta que están destruyendo su credibilidad, enturbiando cualquier esperanza de transparencia y, por ende, destruyendo la poca confianza que la población les tiene?

Algunas reflexiones:

Reportar es saludable para toda organización. Permite que la información fluya, se comparte y se difunda.
Si en su organización no existe un sistema formal de reporte preocúpese por informar. No sólo construirá y generará confianza sino que le da la oportunidad de también solicitar información.
No crea en el paradigma de nuestros Congresistas que piensan que por ostentar un cargo público o una “alta jerarquía” no tienen que reportar. Esa creencia o paradigma que uno reporta a su jefe o superior ha quedado obsoleto. Recuerde que el puesto de “jefe máximo” se lo luchan sus clientes y su conciencia.

"Be Funky"

2011-03-04T12:36:00.000-08:00

Probablemente muchos conozcan o hayan escuchado hablar de Jonas Ridderstrale y Kjell Nordstrom, dos gurús suecos que vienen revolucionando el mundo de los negocios con sus teorías sobre la creatividad y el capital intelectual así como con sus publicaciones sobre cómo hacer negocios en una economía capitalista global.

He tenido la oportunidad de leer algunas de sus publicaciones (las cuales recomiendo ampliamente) y realmente permiten cuestionar cómo se estructuran las organizaciones y cómo el capital humano es administrado, orientado, guiado y casi obligado a fungir como máquina. Según Ridderstrale y Nordstrom, las organizaciones actuales destrozan la creatividad, fomentan la competitividad y matan el talento.

En esencia, Ridderstrale y Nordstrom consideran que las empresas actuales tarde o temprano van a morir si no se replantean. Debemos convertir las empresas en centros generadores de capital no sólo monetario sino intelectual. Según estos gurús debemos construir empresas “Funky”, empresas que no funcionen como un bloque cerrado, viejo y sin interés. Empresas que no tienen una burocracia rígida. Una empresa “Funky” es una empresa que saca partido de las circunstancias cambiantes actuales y a lo impredecible de nuestra época. Su diferencia y su constante búsqueda de lo diferente se ve tanto en su aspecto como en su funcionamiento. “La empresa Funky es enfocada, innovadora, heterojerárquica e influyente”.

Tomando esto en consideración, Ridderstrale y Nordstrom están generando toda una cultura que nos invita a innovar, a crear, a desafiar, porqué no, todo lo estancado, lo tradicional. Nos invita a cuestionar, desafiar las ideas preconcebidas, a desafiar al no, a lo imposible, al no puedo. Nos invita, en resumen al sí, al ahora.

Algunas reflexiones:

¿Qué tan “Funky” es usted en su trabajo, en su vida? ¿Cuestiona lo incuestionable o simplemente “fluye con la corriente”?
La mejor manera de retratar una persona “Funky” sería imaginarse una niño(a) de 3 años que a toda explicación de un adulto pregunta “¿Por qué?” innumerables veces y además pareciera que jamás encuentra respuesta satisfactoria. ¿Será que las canas borran la curiosidad?
Según Ridderstrale y Nordstrom, si usted dirige una empresa o un equipo de personas, tenga siempre presente que “son positivos los brainstormings, el pensamiento lateral y otros modos de liberar la mente: es necesario desjerarquizar neuronas. Una neurona en posición firme no puede trabajar.”
Le recomiendo que lea por los menos dos de los libros de Ridderstrale y Nordstrom: “Funky Business: El Talento mueve el Capital” y “Funky Business para siempre”. No en vano estos pensadores y escritores están rankeados como N° 9 en el ranking de gurús mundiales.

La "Sobreaspiración Salarial"

2011-03-03T13:43:00.000-08:00

No es novedad que el mercado laboral peruano está viviendo un momento de absoluto furor. Las ofertas de empleo abundan y todo el mundo está a la caza de nuevos y mejores talentos; cada día se parece más a la liga europea de fútbol.

En este entorno de gran demanda comienzan a surgir conceptos como la inflación salarial, las dispersiones salariales sin explicación, las aspiraciones económicas exageradas y los beneficios sobredimensionados. Es en un entorno de bonanza económico-laboral, como el que actualmente gozamos, que se genera la llamada “sobreaspiración salarial” a nivel de los profesionales que recién comienzan su carrera laboral.

¿Qué es la “sobreaspiración salarial”? Es cuando un profesional aspira, porque el entorno lo permite dada la escasez de talentos, a modelos y sistemas de compensación y beneficios que no guardan coherencia con su experiencia. En términos prácticos, es cuando uno se encuentra con profesionales jóvenes que tienen pocos años de haber egresado, cuentan con escasa experiencia profesional pero aspiran ganar el salario del gerente y tener los beneficios del gerente general.

La “sobreaspiración salarial” no beneficia a nadie, ni al profesional ni a quien lo emplea. Es evidente que ante la escasez lo primero que aparece es la especulación. Todos, sin ser expertos económicos, sabemos que en la especulación todos pierden: Algunos en el corto plazo y otros en el largo plazo.

Reflexiones:

Si usted es un profesional recién egresado tenga presente que para poder correr primero hay que saber caminar y antes hay que saber gatear.
Si usted es un empleador desesperado porque no consigue el talento requerido no se desespere y ofrezca salarios que no guardan coherencia con el nivel de experiencia. Piense un poco e idee un esquema de compensación que sea atractivo pero que no genere una inflación salarial.
Si usted es de los que cree que “el que poco pide, poco merece” siempre recuerde también el dicho que dice “de mal a bien se va muy bien pero de bien a mal…”

Tenemos lo que generamos...lo que cultivamos

2011-03-02T13:35:00.000-08:00

¿Quién no ha escuchado el refrán “cría cuervos y te sacarán los ojos” cuando se hace referencia a la crianza (mala crianza en este caso) de los hijos? Haciendo un simple paralelo, este refrán aplica para cualquier caso que implique enseñanza, educación, formación o guía.

Piense por un momento, mire alrededor en su oficina. ¿No son acaso sus compañeros parecidos en detalles, comportamientos, actitudes, formas, etc. a sus jefes inmediatos? ¿No tienen todos características comunes dentro de la empresa (afinidades deportivas, formas de presentarse, aspectos culturales, etc.)? La mayoría de las veces esas características los hacen sentirse orgullosos, identificados con sus jefes y con su empresa. Los hace auténticos, únicos.

Ahora, imagine que todas esas características que tienen en común todos estos individuos no fuesen tan positivas ¿Igual se sentirían auténticos, únicos? Probablemente sí. Es más, seguramente también se sentirían orgullosos e identificados. ¿Sabe por qué? Porque es lo único que viven todos los días. El entorno negativo con el que conviven les resulta atractivo porque lo asumen como tal ¿Lamentable, no?

Esto último es la realidad que muchas veces vivimos todos los peruanos y que, inconsciente y permisivamente, aceptamos y fomentamos. Aceptamos tener un caos vehicular, aceptamos ver corrupción, contribuimos a fomentar modelos educativos inoperantes culpando a los maestros cuando éstos son los primeros afectados. Lo máximo que hacemos es quejarnos, tocar el claxon, gritar y despotricar cuando deberíamos frenar y pensar que somos parte del problema y no estamos siendo parte de la solución.

Reflexiones:

Imagínese que el Perú fuese su empresa, ¿Cuánta gente quisiera trabajar allí si el comportamiento de todos los colaboradores se pareciese al que muchas veces uno se tiene cuando está al volante de un vehículo?
Quejarse y opinar destructivamente es la posición más sencilla ¿No se ha dado cuenta que a lo único que contribuye una queja es a fomentar más el status quo?
La zona de confort es sumamente cómoda. Ver el partido desde el palco y gritar ante los errores de los demás no los va a hacer mejorar. Remánguese y métase en el partido, sude usted también la camiseta. Tarde o temprano se dará cuenta que esos que creía “cuervos” son águilas que jamás le sacarán lo ojos.

La Importancia de los Valores

2011-03-02T13:23:00.000-08:00

Es increíble ver cómo muchas veces las compañías incluyen en los requerimientos de los perfiles de puesto temas como “honestidad”, “ética profesional”, entre otros.

Evidentemente estos aspectos son muy difíciles de medir y muchas veces también difíciles de comprobar. La pregunta es más bien ¿Por qué contemplan estos aspectos en sus requerimientos las empresas? ¿Se debe a malas experiencias pasadas? ¿Se debe a la famosa “cultura del bambeo” o de los “títulos made in Azángaro”?

Lo más probable es que se deba, en efecto, a malas experiencias pasadas. Si pudiera enumerar la cantidad de veces que personalmente he detectado falsedades o “mentiritas blancas” en temas curriculares no tendría espacio en esta columna. Casos que pueden sonar absurdos como colocar en su currículum “Egresado” cuando dicha persona sólo es bachiller es considerado una “falsedad” pero muchos individuos lo catalogan como “errores de redacción y de interpretación”.

En fin, lo que en esencia preocupa es que las empresas, por malas experiencias pasadas o bien sea por temas “culturales” generadores de desconfianza, tengan que exigir una certificación, demostración o prueba que una persona es, por ejemplo, honesta. ¿Acaso no debería ser eso algo intrínseco en una persona? ¿No deberían ser la honestidad, la ética profesional, la ética en los negocios valores que vienen implícitos y que por ende no se deben medir, cuestionar o justificar? Lamentablemente no. Estamos llegando al momento en el cual tener valores o principios sólidos es tener una ventaja competitiva… es hoy en día casi igual que tener “inglés avanzado”.

"El Qué" vs "El Cómo"

2011-03-01T13:39:00.000-08:00

¿No le ha pasado llegar a fin de año con unos resultados maravillosos y una última línea robusta, pero una rotación de personal tres veces mayor que la del año anterior y una tendencia al alza en su cuenta de gasto de mantenimiento de equipos?

En una ocasión, mientras me encontraba atracado en el tráfico y esperaba 45 minutos en medio del absoluto caos para cruzar la Av. Arequipa pensaba sobre este tema y una pregunta vino a mi mente ¿Cuántas cosas pueden salir mal cuándo uno antepone el qué (resultado) sobre el cómo (proceso para lograrlo)? El mejor ejemplo para graficar qué puede salir mal es sencillamente lo que todos los limeños sufrimos y padecemos día a día desde que se decidió “reconstruir”, en paralelo, toda la ciudad.

Para hacerlo más sencillo y didáctico lo mejor es ver ejemplos concretos:

El Mejor Postor: En nuestro país se escogen los proveedores, contratistas o implementadores basados en la premisa del “mejor postor” (léase, el más barato). La pregunta es: ¿El más barato para quién? Probablemente las obras estén costando lo que fijaba el presupuesto de la Nación o quizás menos pero, a usted o a mí nos está costando 3 veces más llegar de un sitio a otro en términos de tiempo, de stress, de ansiedad, de ira. Si valoramos solamente el tiempo calcule cuánto deja de producir usted (y por ende cuánto deja de ganar) mientras se encuentra sentado en el autobús, micro, combi o en su auto y súmele además cuánto más está pagando de telefonía celular al mes.
Lo Más Barato: En nuestro también país pareciera que en temas de construcción y reparación de vías premiamos al que nos sale más barato y obviamos temas tan importantes como la calidad, la eficiencia y por encima de todo, el tiempo de entrega. No está mal premiar lo barato, lo mal está en sólo enfocarse en ese aspecto. Es tan sencillo como si usted comprase un detergente solamente por el precio sin importarle que dicho detergente huele mal, no quita las manchas y además decolora los tejidos.

En resumen, aprendamos de lo que sucede en nuestro entorno. Lo importante a la hora de gestionar negocios, de dirigir equipos, no está en lograr el resultado a toda costa, está en conseguir esa equidad entre el qué y el cómo.

Superando Expectativas

2011-03-01T13:28:00.000-08:00

¿Cuántos de nosotros escuchamos día a día la frase “uno debe siempre superar expectativas”? Charles H. Green, consultor empresarial y co-escritor de los libros “The Trusted Advisor” y “Trust Based Sellling” cuestiona dicha frase proponiendo algo, que particularmente, considero bastante válido.

Charles Green dice que aquel que siempre supera las expectativas es un verdadero mentiroso. Según su teoría, esa persona está prometiendo u ofreciendo menos de lo que sabe tiene, posee u ofrece. De esa manera se asegura “superar las expectativas”. En resumen, ser una persona que “siempre supera las expectativas” es ser un constante y consciente “mentiroso”.

Ahora bien, ¿Cuáles son las consecuencias de “superar siempre las expectativas”? Según Charles Green, perdurar en este escenario solamente contribuye a minar la reputación de la persona y la compañía a la que pertenece. En resumen, termina destruyendo la confianza.

Sin lugar a dudas el enfoque de Green no es el de sugerir que las personas no rindan al máximo y den el 100 por ciento de sí mismas. Tampoco es el de pretender crear una sociedad de mediocres. El verdadero enfoque de Green es el de simplemente construir lazos comerciales, de negocios o personales basados en la confianza.

Algunas reflexiones:

La teoría de Charles Green si bien es osada no es descabellada. ¿Piense por un momento qué sucedería con su compañía si esta cotizase en la Bolsa de Valores de Nueva York y usted, como Presidente de la misma, presentara resultados por encima de las proyecciones y de las expectativas del mercado todos los semestres? Probablemente su acción terminaría cayendo en picada, no?
Recordemos que si bien esforzarse al máximo es el ideal, la clave está en colocar las expectativas en el punto verdadero, en el punto en donde sabemos que podemos llegar, nunca más abajo ni nunca más arriba.
Recordemos que no existe mejor sensación y mayor satisfacción que recibir lo que uno espera. Cualquier situación distinta genera desconfianza.

El Mejor Consejo

2011-02-28T13:16:00.000-08:00

¿Cuál sería el mejor consejo que le podría dar a un amigo, a su hijo, a su primo… al momento de buscar empleo? Probablemente se resuma en: “trabaja en algo que realmente te guste, en algo que te apasione.”

Sin duda hacer algo que a uno le guste es el ideal. Sin embargo, aconsejar a alguien que “haga lo que más le guste” probablemente resulte insuficiente ¿Por qué? A continuación algunas razones:

Saber qué exactamente es lo que más le gusta a uno hacer es realmente difícil. Al menos que uno sea de los pocos privilegiados que sabe qué quiere desde una temprana edad, lo más probable es que se dedique a investigar durante años qué puede ser lo que más le “guste” o “gustaría” hacer. Al final lo que, en la mayoría de los casos termina ocurriendo, es que uno culmina dicha exhaustiva investigación antes de tiempo y pasa por ende a engrosar las filas de todos aquellos que eligen una carrera y luego un empleo basados en el interés por hacer dinero, la presión de los padres y/o familia o el prestigio que tiene el título o la empresa.
La mayoría de personas no visualiza el tiempo como una variable a tomar en consideración para determinar lo que le “gusta hacer”. La respuesta a la pregunta ¿Qué me gusta hacer? Trasciende la barrera del tiempo. Es decir, la respuesta no se debe referir a lo que me gustaría hacer el próximo minuto u hora. La respuesta debe referirse a aquello que a uno lo haga más feliz por los próximos meses, años y décadas.
Para entender qué es lo que más le “gusta” o “gustaría hacer” se debe tener en cuenta un aspecto: No sólo debe gustarle sino debe admirar lo que hace. En efecto, encontrar o saber qué es lo que más le gusta hacer a uno implica “sentirse orgulloso” de eso, implica sentir admiración por lo que hace, alcanza y logra.

Para concluir, encontrar un trabajo que a uno realmente lo apasione es bastante difícil. Lo importante está en ser consciente que uno debe trabajar en aquello que le genere satisfacciones, orgullos y que contribuya a desarrollar su felicidad.

"Asumir": Un Pecado Capital

2011-02-28T13:02:00.000-08:00

Son las 9:00 pm y usted está camino al aeropuerto para tomar el vuelo que saldrá dentro de dos horas y 30 minutos rumbo a su reunión anual en donde presentará todos los resultados alcanzados por su filial. Todo está perfectamente coordinado, como es usual. Lleva su laptop, tiene sus presentaciones grabadas no sólo en el disco duro de su computadora portátil sino además en un USB previniendo cualquier imprevisto. Usted disfruta del trayecto al Jorge Chávez mientras conversa con el chofer del taxi que frecuentemente lo traslada. Llega al counter de la línea aérea y saca su documento para chequearse en el vuelo. De repente todo la tranquilidad que tenía se derrumbó ante la pregunta: “Señor Gonzales usted no figura registrado en este vuelo ¿Está usted seguro que vuela hoy con nosotros?”

Craso error señor Gonzales, usted asumió que al igual que en anteriores oportunidades su secretaria y/o su agencia de viajes había coordinado y usted llegaría al aeropuerto y todo estaría en orden. Déjeme decirle señor Gonzales que usted ha cometido un pecado capital: Asumir.

¿A cuántos les pasa o les ha pasado una situación similar? El problema, desde mi modesta perspectiva radica en cómo en nuestro entorno hemos tergiversado el significado verdadero de la palabra asumir. Según la Real Academia de la Lengua “asumir” implica “hacerse cargo, responsabilizarse de algo, aceptarlo.” Bastante distante de lo que todos entendemos por asumir, ¿No?

En efecto, asumir implica “hacer propio” algo, asegurarse de que saldrá bien, responsabilizarse por el cumplimiento, por el resultado. A partir de ahora nunca “asuma” que las cosas se darán… “asegúrese”. Con sólo cambiar de término o palabra probablemente logre muchos cambios.

Reflexiones:

Recuerde: Lo que usted no controla no se autocontrolará.
Asumir, tal como lo “malinterpretamos” cotidianamente, está prohibido. Si usted no se asegura lo más probable es que aquello que no debiera ocurrir, ocurra. Si no, ¿Por qué existen las Leyes de Murphy?

Aclarando algunos mitos

2011-02-25T12:49:00.000-08:00

Es increíble ver como el desconocimiento genera especulaciones y las especulaciones muchas veces desencadenan en la creación de mitos. Estos mitos con el tiempo se convierten en verdades o “dogmas” que nadie cuestiona y que todo el mundo asume como ciertos. Por esta razón, luego de recopilar algunos de los mitos más comunes relacionados con la empleabilidad y el marketing personal, es que procedo a compartir con ustedes algunas respuestas o reflexiones que espero contribuyan a desmitificar algunos de estos “dogmas”:

Mito 1 – “Cambiar de trabajo frecuentemente atenta contra mi imagen y puede ser mal visto”: Cambiar de trabajo no es malo. Evidentemente, si uno salta de empleo en empleo en periodos menores a 2 años, puede despertar suspicacias. Partamos de la premisa que es tan malo permanecer mucho tiempo en un mismo empleo como saltar de uno a otro reiterativamente. Recordemos que estadísticamente la mayoría de las personas tendrán entre 3 y 5 trabajos diferentes entre los 18 y 45 años de edad.

Mito 2 – “Sin una maestría no podré optar por una posición gerencial”: Las maestrías son muy valiosas y contribuyen a la ampliación y actualización de conocimientos. Sin embargo, lo más importante para ocupar posiciones gerenciales no es contar con una maestría, es contar con la experiencia adecuada. El aprendizaje en la “cancha” muchas veces vale más que el aprendizaje en el “aula”.

Mito 3 – “Estar sin trabajo es una señal de fracaso profesional”: Hoy en día los cambios en las economías, las empresas, los negocios y los mercados hacen que estadísticamente la mayoría de las personas deba pasar, por lo menos, una desvinculación súbita involuntaria y hasta 6 cambios de empresa durante su vida laboral. Estar desempleado en algún momento de nuestra carrera profesional no quita brillo o desmerece nuestra trayectoria. Por el contrario, soy un creyente que el vivir un proceso de recolocación es una experiencia única, valiosísima y muy gratificante.

Mito 4 – “La edad siempre juega en contra”: Muchas personas piensan que el estar por encima de los 45 años y encontrarse en un proceso de recolocación es estar “condenado” al desempleo eterno. Nada más falso. Recordemos que la experiencia vale, las “canas” pesan y en un mercado globalizado como el nuestro, se requiere tener habilidades que sólo se logran con la experiencia de haber vivido situaciones adversas y haber aprendido de éstas. Estas experiencias sólo se logran con los años.

Los Sistemas Educativos y el Conocimiento (II)

2011-02-25T12:31:00.000-08:00

A raíz de mi investigación en el pasado artículo sobre el modelo de gestión educativa que propone Roger Schank quise validar si en efecto él era el único en el mundo que cuestionaba la manera en como durante años (y casi siglos) hemos venido aprendiendo los seres humanos. Mi sorpresa fue que sus investigaciones han generado interés en diversas partes del mundo y que el intercambio de opiniones y discusiones sobre este tema es más grande de lo que cualquiera pudiera imaginar. Otro intelectual, que encontré y que, por su carisma, sencillez, humildad y racionalidad amerita conocerlo o leerlo, es Sir Ken Robinson.

Ken Robinson, de origen inglés, es un “experto en Creatividad”. Contrariamente a lo que cualquiera pudiera pensar, Sir Ken Robinson no es un PhD en nada ni tiene una Maestría en absolutamente nada. Ken Robinson es un ser humano autodidacta y dedicado a la investigación sobre el desarrollo de la creatividad. Su nivel de investigación lo ha llevado a ser asesor de las compañías más grandes del mundo y a inclusive participar como conferencista en las Naciones Unidas, entre otros temas.

Ken Robinson cuestiona también el modelo educativo que todos conocemos. Dice que éste fue creado a comienzos del siglo XX cuando la humanidad iniciaba la llamada industrialización. Por eso el modelo priorizaba (y prioriza hasta el día de hoy) determinadas materias. Las matemáticas están por encima de las humanidades y éstas por encima de las artes. En aquella época pretender ser artista implicaba estar dispuesto a morir de hambre. ¿Sucede hoy en día lo mismo? En esencia, el sistema educativo no se ha modernizado en éste y otros aspectos por los últimos 100 años.

Reflexiones:

Vale la pena analizar lo que dice Ken Robinson: “Antiguamente tener un título implicaba tener trabajo. Luego ocurrió que tener un título no era suficiente para tener empleo y se necesitaba una maestría. Pronto veremos que se requerirá también un doctorado…”
Pensando en el futuro del mundo y en el de nuestro país, los grandes perjudicados en términos de aprendizaje y de empleabilidad, del modelo educativo actual son los que hoy en día son niños. ¿Es tiempo de preocuparnos?
Le sugiero que ingrese a http://www.sirkenrobinson.com/ y navegue por el site de este erudito en creatividad y apasionado cuestionador sobre la educación. Le aseguro que lo llevará a cuestionarse en muchos aspectos.