Toda empresa desearía contar en sus filas con un “jugador estrella” porque entiende que al contar con él tiene entre sus manos un arma que eventualmente le permitirá salir adelante frente a su competencia y hacerse o consolidarse como líder del mercado. Sin embargo, esa arma es muchas veces un arma de doble filo.
Según Raúl Lagomarsino, PhD en Management del IESE, Universidad de Navarra, el tener o no “estrellas” en el equipo de una empresa es todo un dilema en el mundo empresarial actual ya que éstos tienden a imponer presiones, condiciones o reglas sobre las organizaciones. Presiones que las compañías muchas veces no saben controlar o que simplemente no pueden soportar.
En nuestro país este hecho no es una excepción, más aun cuando año tras año vemos como muchas estrellas dejan sus empresas para seguir sus carreras en otras latitudes. Es frustrante para las empresas ver como sus mejores talentos, aquellos en los que han invertido lo máximo que han podido, aquellos que tenían el potencial para ayudarlos a vencer a sus competidores, deciden irse a perseguir sus sueños en otros países o en otras empresas. Es en este contexto que vale la pena preguntarse si amerita o no tener un Maradona o un Jordan en la filas del equipo. Si su respuesta es afirmativa a continuación unas breves indicaciones o tips a tener en cuenta para lograr la retención o fidelización de este peculiar tipo de “astros”:
El esquema económico: Las empresas que deseen atraer o retener talentos excepcionales deben mantener políticas salariales “excepcionales”. Es decir, éstas deben ser lo suficientemente amplias y flexibles como para no generar distorsiones al momento de incorporar o retener a uno de estos astros. El nivel salarial (cantidad de dinero a recibir) debe definirse teniendo en cuenta dos dimensiones: la equidad interna y el llamado alineamiento con el “mercado laboral relevante” [1].
El desarrollo: Sin lugar a dudas no todo es dinero. Lo más complejo de gestionar, mucho más que un esquema remunerativo complejo, es la dimensión del desarrollo y reto profesional a ofrecer a un talento estrella. Lograrlo adecuadamente contempla mantener al trabajador permanentemente motivado y comprometido con una perspectiva de crecimiento profesional.
El ofrecerles grandes retos que los lleve a exigir su capacidad y emplear su talento al máximo es la clave. Por lo tanto, el directivo a cargo debe ser capaz de dirigir fijando metas de alto desempeño y marcando un régimen de trabajo exigente, de gran desafío. Debe ser capaz de rodear a este tipo de trabajador de un equipo de trabajo eficiente, que contribuya y potencie el desempeño. Tenga siempre presente que un trabajador estrella podrá soportar “estar mal pagado” pero nunca podrá soportar “estar mal dirigido”.
La contribución: ¿A quién no le gusta que le digan lo importante y especial que es? Los trabajadores estrella no son la excepción. A ellos les importa mucho que la empresa los comprenda, se preocupe por ellos, los apoye. En estricto sentido, la empresa y más aún, el directivo a cargo de su dirección, debe preocuparse por demostrarle al trabajador que es importante no sólo a nivel laboral sino a nivel personal (humano).
La contribución también se refiere al sentido de pertenencia que se tiene sobre la empresa. A los trabajadores estrella les gusta pertenecer a organizaciones cuya misión tiene un verdadero impacto en la sociedad. Haciendo un símil futbolístico cabría hacerse la pregunta si un jugador estrella preferiría jugar en una liga latinoamericana o en una liga europea (¿?)
El mix y el peso que cada empresa le de a cada una de estas tres dimensiones es lo que finalmente logrará la retención o fidelización del trabajador estrella. Lo importante no es sólo ofrecer un salario mayor, es ofrecer un salario “competitivo”. Recuerde además que “los buenos trabajadores no abandonan empresas, abandonan malos jefes”.
[1] El mercado laboral relevante, para los trabajadores estrella, no queda restringido a los límites geográficos de un determinado país. Como muchas empresas y empresarios habrán podido comprobar en carne propia, el mercado laboral de alta cualificación es cada vez más globalizado.
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