El desarrollo del liderazgo

¿Qué significa para nosotros desarrollar un liderazgo? Es un concepto que es cada vez más común en las organizaciones, países desarrollados e instituciones educativas. Éstas últimas crean con mayor frecuencia programas para desarrollar habilidades efectivas para el liderazgo de grupos y proyectos.

Según el Becket-Chimney Corners YMCA, existe una cercana relación entre la definición de desarrollo de liderazgo y desarrollo del líder. El primero es el ámbito de la enseñanza de las cualidades del liderazgo hacia una persona, sin tomar en cuenta lo que vaya utilizar actualmente las habilidades aprendidas en una posición de liderazgo. Ello involucra la enseñanza de habilidades para la comunicación y la habilidad de motivar a los individuos a través de una influencia social positiva.

El desarrollo del liderazgo logra que los potenciales líderes sepan cómo y cuándo asumir sus roles. Este proceso enseña cuando ser un líder y cuando un seguidor, como liderar con el ejemplo y las dinámicas de ser un ‘guía’ dentro de un grupo.

El desarrollo del liderazgo se realiza para personas que ocupan numerosas posiciones. Desde jefes, hasta gerentes y directores, supervisores, encargados de áreas específicas. Son personas que han ascendido por ser competentes en lo técnico pero que a la hora de manejar grupos o colaborar en el avance de sus equipos, la empresa evidencia carencias en la formación de estas habilidades blandas. Estas habilidades están relacionadas con el manejo y desarrollo de personas.

Entre otras dimensiones el desarrollo del liderazgo involucra temas como inteligencia emocional, liderazgo situacional, comunicación, acciones de motivación, entre otras importantes cualidades a tomar en cuenta.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

Coaching: Cómo cultivar resultados excepcionales

Para conseguir resultados estupendos en el ámbito profesional primero hay que sembrar las semillas del éxito. Invertir en Recursos Humanos ya no es una opción. Es esencial. Un paso primordial que muchos evaden. Para llegar al éxito requiere inversión, planificación y una visión clara a donde se quiere llegar ¿Cómo hacerlo? Ahí está la interrogante.

Nos encontramos en una nueva era en los negocios, donde la forma de llegar al éxito ha cambiado de forma radical. En la actualidad, las empresas deben contar con culturas empresariales, apostar por el factor humano y sus empleados deben destacar sobre la competencia.

La inversión en coaching para la gestión de rendimiento en las organizaciones ha aumentado en un 10% en los últimos tres años, pese a la crisis económica mundial y al aumento de demanda de trabajo de los jóvenes, según la consultora estadounidense Bersin & Associates.

En su estudio de High Performance Management, Bersin & Associates reveló que más de 200 organizaciones globales en diferentes sectores han producido resultados positivos al tener una fuerte cultura de coaching. Las características que presentan son las siguientes:

• Un 26% de mayor efectividad en comparación a su competencia cuando se trata de mantener sus costos.
• Organizaciones con líderes de alto nivel realizan coaching con frecuencia y obtienen resultados comerciales superiores al 21% y de empleados en 39%.

Asimismo, los líderes de alto nivel, gerentes y especialistas en Recursos Humanos de las organizaciones deben enfocar sus esfuerzos para cultivar una cultura de coaching de alto rendimiento. Los últimos podrían ayudar a implementar un clima laboral que apoya, enseña y mide el coaching para que tenga un enfoque adecuado de enseñanza.

Si tu organización es nueva en el mundo del coaching, comienza por las prácticas universales como la escucha activa, refuerzo del comportamiento positivo y el uso de preguntas abiertas.

Los programas de coaching efectivos incluyen una pre-evaluación de comportamientos con el objetivo de incentivar una auto-reflexión y un posicionamiento de metas por parte del participante. Un apoyo total de los líderes que incluye inicialmente la identificación de los problemas y la promoción del programa; y el coaching continuo en conjunto con la práctica en el trabajo para realizar el cambio de comportamiento que necesitamos.

Fuente: Gestiopolis

¿Cómo administra un gerente moderno?

El manejo del personal se ha convertido en una norma en la administración de los Recursos Humanos y en gran parte de las organizaciones es un tema de abuso en el lugar de trabajo, con supervisores y administradores que no entienden la realidad de la gestión en la actualidad.

¿Qué necesita realmente un gerente para desarrollar su labor correctamente en estos tiempos? Por lo general el papel de gerente siempre ha sido mantener un control más o menos constante en el personal, para dirigir y supervisar. Con el paso del tiempo, como esto no fue siempre práctico, los empleados en muchos lugares de trabajo fueron obligados a llenar las famosas “time sheet” (hojas de trabajo), como si la simple asistencia fuera garantía de un trabajo productivo. Esas técnicas de gestión son cosas del pasado.

Para Mónica Cati Cerca, Directora General de Regus en México, la clave de la gestión moderna o couching es olvidarse del control, y enfocarse más bien en la motivación, fomentar el trabajo en equipo, la creatividad y capacidad de respuesta. Por ello, cuando se trata de la organización, necesita estar al tanto de la nueva tecnología que le permita transferir información, comunicar efectivamente las decisiones y activar proyectos de forma rápida y a buen precio.

Un ejemplo claro. Las reuniones de trabajo durante el siglo pasado fueron necesarias para que los principales responsables, jefes de departamento o altos directivos estuvieran juntos en un lugar y hora, se les convocaba a todos a un lugar determinado y se organizaban viajes por carretera, tren, mar o aire. Ahora último, la opción de videoconferencia ha sido ampliamente usada para tal fin, pero los viejos hábitos tardan en morir y no todas las consideraciones ambientales podrían prevenir que la mayoría de las empresas inviten a sus líderes alrededor del mundo a reunirse en una sala de juntas o centro de conferencias.

La tecnología moderna ha cambiado muchos aspectos de la gestión del día a día también. La telefonía móvil significa que un gerente de ventas puede mantener contacto permanente con sus equipos de ventas muy distantes, mientras que los sistemas GPS permiten que los centros de servicios puedan seguir el progreso de los ingenieros y los equipos de mantenimiento, y permiten a los administradores controlar el movimiento de sus empleados móviles y productos.

No obstante, lo que no ha cambiado es el hecho de que mientras las personas se unan a organizaciones, casi siempre existirán supervisores. La vida diaria como empleado aún se rige en gran medida por la persona o personas a las que se les informa. Si ese encargado intenta controlarte o intimidarte es sólo cuestión de tiempo para empezar a buscar trabajo en otra parte. En cambio, si te tratan con consideración, te reconocen y recompensan tus éxitos, esto te ayudará a ser más productivo, aumentando así el valor de su propio mercado, y es más no sólo quieres quedarte, sino laborar aún mejor.

Con demasiada frecuencia en el pasado, la gente fue promovida a puestos de dirección dependiendo de los años de servicio o la han promovido en virtud de su personalidad asertiva que, en el peor de los casos, éstos han sido los más hábiles aduladores.

Estas formas son más propensas a expulsar de sus filas al mejor talento. Por el contrario, la cualidad más necesaria del gerente moderno es la capacidad de empatía -gracias al Indicador Myers-Briggs y otras técnicas psicométricas-, esto no es tan difícil de identificar.

Una vez identificados, los gerentes adecuados se les debe proporcionar el conocimiento necesario: Recibir todo el apoyo y la formación que necesitan para sacar lo mejor de las personas que dependen de ellos. En conclusión, deben ser recompensados de acuerdo a los resultados que sus equipos logren.

Las empresas modernas realmente necesitan del capital humano para sacar el máximo aporte de ellos. Por eso, necesitamos los mejores gerentes que podamos encontrar. Y modernos, aún mejor.

Fuente: Soyentrepreneur.com

Aclarando algunos mitos

Es increíble ver como el desconocimiento genera especulaciones y las especulaciones muchas veces desencadenan en la creación de mitos. Estos mitos con el tiempo se convierten en verdades o “dogmas” que nadie cuestiona y que todo el mundo asume como ciertos. Por esta razón, luego de recopilar algunos de los mitos más comunes relacionados con la empleabilidad y el marketing personal, es que procedo a compartir con ustedes algunas respuestas o reflexiones que espero contribuyan a desmitificar algunos de estos “dogmas”:

Mito 1 – “Cambiar de trabajo frecuentemente atenta contra mi imagen y puede ser mal visto”: Cambiar de trabajo no es malo. Evidentemente, si uno salta de empleo en empleo en periodos menores a 2 años, puede despertar suspicacias. Partamos de la premisa que es tan malo permanecer mucho tiempo en un mismo empleo como saltar de uno a otro reiterativamente. Recordemos que estadísticamente la mayoría de las personas tendrán entre 3 y 5 trabajos diferentes entre los 18 y 45 años de edad.

Mito 2 – “Sin una maestría no podré optar por una posición gerencial”: Las maestrías son muy valiosas y contribuyen a la ampliación y actualización de conocimientos. Sin embargo, lo más importante para ocupar posiciones gerenciales no es contar con una maestría, es contar con la experiencia adecuada. El aprendizaje en la “cancha” muchas veces vale más que el aprendizaje en el “aula”.

Mito 3 – “Estar sin trabajo es una señal de fracaso profesional”: Hoy en día los cambios en las economías, las empresas, los negocios y los mercados hacen que estadísticamente la mayoría de las personas deba pasar, por lo menos, una desvinculación súbita involuntaria y hasta 6 cambios de empresa durante su vida laboral. Estar desempleado en algún momento de nuestra carrera profesional no quita brillo o desmerece nuestra trayectoria. Por el contrario, soy un creyente que el vivir un proceso de recolocación es una experiencia única, valiosísima y muy gratificante.

Mito 4 – “La edad siempre juega en contra”: Muchas personas piensan que el estar por encima de los 45 años y encontrarse en un proceso de recolocación es estar “condenado” al desempleo eterno. Nada más falso. Recordemos que la experiencia vale, las “canas” pesan y en un mercado globalizado como el nuestro, se requiere tener habilidades que sólo se logran con la experiencia de haber vivido situaciones adversas y haber aprendido de éstas. Estas experiencias sólo se logran con los años.