Alternativas a la selección de personal

Cuando en una organización se confirma que hay una necesidad de trabajadores, el reclutamiento o selección de personal comienza. Pero existen alternativas para dicho proceso que pueden ser muy valiosas para los intereses de la empresa.

Entre las opciones existentes, presentamos las siguientes:

1. El outsourcing: Hay ocasiones en que una empresa elige a otra para realizar algunas tareas y funciones en la organización. Estas compañías externas asumen la responsabilidad en cumplir un objetivo en particular. A ello se le denomina outsourcing o externalización de servicios. El Área de Recursos Humanos es el departamento típico de la empresa cuyas funciones se externalizan. La empresa outsourcing hace la planificación, reclutamiento y otras funciones por un designado presupuesto. Es una opción excelente para evitar los ‘problemas’ de selección de personal.
2. Horas extras: Son una buena forma de cubrir tareas por falta de personal. La organización ahorra presupuesto porque no habría necesidad de reclutar, seleccionar o capacitar a nuevos empleados y los actuales se benefician porque se les pagará extra por el trabajo. No obstante, está es una solución temporal porque podrían mermar la capacidad y productividad de tus empleados con el tiempo, y ello podría costar mucho a la empresa a largo plazo.
3. Trabajadores por hora: Hay empresas que optan por contratar trabajadores por hora o periodos muy cortos de tiempo a compañías que asumen la responsabilidad total por contratar, pagar y finalizar el contrato del personal. Esto permite variar el tamaño de la planilla sin responsabilidad extra que conlleva el manejo de Recursos Humanos. Ello se realiza en momentos específicos como eventos o campaña de gran magnitud.
4. Empleados temporales: Conocidos como part-time, son los trabajadores que no cuentan con un empleo permanente en la empresa. Son contratados cuando alguien en la organización toma licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en tiempo y forma. Los empleados temporales son una buena opción bajo las siguientes condiciones:

• Cuando los empleados permanentes son incapaces de terminar los proyectos.
• Cuando hay una gran necesidad de mano de obra.
• Cuando el trabajo determinado requiere poca capacitación.
• Cuando el servicio rápido al cliente es muy importante.

Esperamos que los tips mostrados sean tomados en cuenta para los casos determinados en el reclutamiento de personal en las organizaciones.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

"Thinking outside the box": Una forma más de destacar

“Pensar fuera de la caja” o “Think outside the box” es una frase comúnmente utilizada cuando se busca que un individuo o un equipo rompa paradigmas y logre proponer ideas distintas y/o creativas.

En el mundo laboral el ser un “rompedor de esquemas”, un “cuestionador de ideas” y ser un permanente “proponedor de alternativas” es ser un “out-of-the-box thinker”. No es otra cosa que buscar permanentemente soluciones distintas a problemas comunes. ¿Por qué ser un “out-of-the-box thinker”? Porque logrará, además de una diferenciación inmediata, una performance profesional sobresaliente. Hará que usted permanentemente se exija más, rinda más y se desarrolle más. Tendrá el efecto de una bebida energizante pero aplicado a su desarrollo profesional.

¿Cómo identificar a aquellos que no piensan fuera de la caja? Por lo general se caracterizan por aceptar el status quo. Escuchará en ellos frases como “todo lo que pueda inventarse ya fue inventado”. No reconocen la calidad de una idea ni invierten tiempo en replantear soluciones. Son especialistas en matar o destruir ideas. Son absolutamente adversos al riesgo y son excelentes en quitar la pasión y motivación de terceros. Es importante tener en cuenta que convertirse en un de ellos no es tan difícil. Sólo basta con dejar de intentar pensar fuera de la caja, volverse indiferente y fomentar la apatía.

Requisitos para pensar “out-of-the-box”:

• Tenga la actitud y el deseo de hacer las cosas de manera distinta.
• Enfóquese en buscar ideas nuevas que generen valor para su equipo, organización y/o compañía.
• Escuche a los demás. Promueva que la gente comparta sus opiniones e incentívelos a proponer ideas.
• Desarrolle la tolerancia y la capacidad de “abrir su mente”. Recuerde que no todas las ideas le pueden parecer buenas inicialmente. Sepa respetar y apoyar a los demás.
• Por último, recuerde que es bueno tener y/o generar ideas pero mucho mejor es concretar una, desarrollarla y lograr resultados.

La "creatividad" y la generación de empleo

“Si algo caracteriza a los peruanos es su creatividad”, reza una campaña publicitaria de una reconocida marca de gaseosa. Nada más acertado que esa frase. Más aún cuando a propuestas legales se refiere.

Desde hace años se viene debatiendo cómo hacer leyes que permitan la generación de empleo. Las más altas instancias del gobierno actual y de los dos anteriores han debatido y generado propuestas para la pequeña y mediana empresa, para formalizar a las empresas, para reducir los costos laborales, para eliminar la intermediación laboral, etc. Ahora bien, ¿cuál ha sido el impacto de estas iniciativas en la generación de empleo?

La respuesta es evidente, cero, nada. En gran parte porque la mayoría de iniciativas no prosperaron y las que prosperaron tuvieron un efecto absolutamente contrario, fomentaron la informalidad y contribuyeron a que el empresariado (pequeño, mediano y grande) buscara caminos “alternativos”. Según Gustavo Yamada, profesor de economía de la Universidad del Pacífico, el empleo formal en Lima llegaba a 36,3 por ciento en el segundo trimestre del 2002. Cuatro años después, la cifra estaba en 36,4 por ciento.

En resumen, el empleo no se genera promulgando o derogando leyes. Nuestro país tiene un serio problema de desempleo y subempleo, a pesar del crecimiento económico sostenido. Dicho problema está generado, fundamentalmente, por la falta de control y fiscalización. La creatividad es fundamental para que una nación prospere, no para que se autodestruya. ¿Por qué no canalizar dicha creatividad para desarrollar mecanismo de control adecuados? ¿Por qué no canalizarla para buscar soluciones desde el empresariado que incentive la formalización?

A tener en consideración:

·    A pesar del crecimiento económico de nuestro país, ¿Sabía usted que, hoy en día, 5 de cada 10 personas en edad activa para trabajar ocupan un puesto de trabajo de carácter informal y sólo 4 tienen un empleo formal? En la década de los 70, 6 de cada 10 tenía un empleo formal.

·    El empleo informal siempre ha sido masivo en nuestro país. En términos de generación de puestos de trabajo, de 10 puestos de trabajo que se generan, entre 6 y 7 son informales. Tendencia que viene en descenso gracias al ingreso de inversiones. Hasta hace 5 años sólo 2 de cada 10 eran empleos formales.

·    El Perú tiene una tasa de desempleo oficial de aproximadamente 9.3 por ciento respecto de la PEA. Se habla mucho de los sobrecostos laborales y cómo éstos no contribuyen a la generación de empleo formal. Sin embargo, ¿Cómo Brasil que tiene uno de los sobrecostos laborales más altos de la región (87 por ciento, casi el doble que el peruano) tiene una tasa de desempleo cercana al 7.0 por ciento?