Ventajas competitivas en la empresa

Aunque hay ocasiones que se presentan difíciles, establecer cuáles son nuestras ventajas competitivas no se puede a simple vista. Es necesario crearlas. Una ventaja competitiva no existe en sí misma, por lo que la empresa debe poner gran empeño en descubrirlas, potenciarlas y ofrecerlas al mercado y sus públicos objetivos (stakeholders).

Para lograr ello deberás realizar un análisis profundo de la competencia y, sobretodo, de la escala de valores de la propia empresa que determine nuestro nicho de mercado.

Una ventaja competitiva es una característica que distingue a un producto, servicio, o empresa de su competencia. Para que dicha característica se destaque como tal tiene que ser única y diferencial, además de ser estratégicamente valorada y comunicada en el mercado.

Si tu objetivo es potenciar y difundir una ventaja competitiva, debes situarte tanto en la realidad de la empresa y del mercado. Como estar en el balcón y en la pista de baile al mismo tiempo. En dichas perspectivas podemos aportar de diferente forma a nuestro producto o servicio. A su vez, veremos la viabilidad de ese aporte, en que parte está de la empresa para poder potenciarla.

Una ventaja competitiva no siempre es tangible como producto o perceptible en un servicio. También puede desarrollarse con un producto igual o similar a la competencia, pero con una presentación diferente. En este caso destacaría los canales de distribución o el precio.

No nos olvidemos de la marca. Puede significar una ventaja competitiva con respecto a la competencia, pues su valor en el mercado se percibe en la confianza. Por ello nuevos productos o servicios que cuenta con una marca de prestigio como respaldo se beneficiarán.

Dentro de las empresas podrás encontrar ejemplos de ventajas competitivas que son compatibles en otros productos y servicios. Por ejemplo una patente, el valor de la marca, canales de distribución exclusivos, procesos de producción de alta calidad, entre otros.

Encontrar dichas ventajas es una tarea que las empresas deberán ir descubriendo ante la existencia de mercados tan cambiantes con innovaciones frecuentes. Las empresas trabajan en sus ventajas competitivas para mantenerlas, explotarlas y, en especial, percibidas por el mercado en general para mantenerlos el mayor tiempo posible en la mente de sus clientes y usuarios.

Fuente: Laflecha.net

Coaching: Cómo cultivar resultados excepcionales

Para conseguir resultados estupendos en el ámbito profesional primero hay que sembrar las semillas del éxito. Invertir en Recursos Humanos ya no es una opción. Es esencial. Un paso primordial que muchos evaden. Para llegar al éxito requiere inversión, planificación y una visión clara a donde se quiere llegar ¿Cómo hacerlo? Ahí está la interrogante.

Nos encontramos en una nueva era en los negocios, donde la forma de llegar al éxito ha cambiado de forma radical. En la actualidad, las empresas deben contar con culturas empresariales, apostar por el factor humano y sus empleados deben destacar sobre la competencia.

La inversión en coaching para la gestión de rendimiento en las organizaciones ha aumentado en un 10% en los últimos tres años, pese a la crisis económica mundial y al aumento de demanda de trabajo de los jóvenes, según la consultora estadounidense Bersin & Associates.

En su estudio de High Performance Management, Bersin & Associates reveló que más de 200 organizaciones globales en diferentes sectores han producido resultados positivos al tener una fuerte cultura de coaching. Las características que presentan son las siguientes:

• Un 26% de mayor efectividad en comparación a su competencia cuando se trata de mantener sus costos.
• Organizaciones con líderes de alto nivel realizan coaching con frecuencia y obtienen resultados comerciales superiores al 21% y de empleados en 39%.

Asimismo, los líderes de alto nivel, gerentes y especialistas en Recursos Humanos de las organizaciones deben enfocar sus esfuerzos para cultivar una cultura de coaching de alto rendimiento. Los últimos podrían ayudar a implementar un clima laboral que apoya, enseña y mide el coaching para que tenga un enfoque adecuado de enseñanza.

Si tu organización es nueva en el mundo del coaching, comienza por las prácticas universales como la escucha activa, refuerzo del comportamiento positivo y el uso de preguntas abiertas.

Los programas de coaching efectivos incluyen una pre-evaluación de comportamientos con el objetivo de incentivar una auto-reflexión y un posicionamiento de metas por parte del participante. Un apoyo total de los líderes que incluye inicialmente la identificación de los problemas y la promoción del programa; y el coaching continuo en conjunto con la práctica en el trabajo para realizar el cambio de comportamiento que necesitamos.

Fuente: Gestiopolis

Habilidades vs. Slogans

Hoy en día aparecen conceptos y definiciones a diario que buscan describir los requerimientos o características que necesita tener una persona para ocupar determinada posición dentro de una organización. En esencia, mucho se habla y pregunta sobre las habilidades, conductas, competencias más deseadas y, en gran medida resulta complicado para cualquier mortal poderlo explicar y muchas veces, entender.

Partiendo de este punto y, teniendo como premisa que nada, absolutamente nada, en una organización funciona de manera aislada, decidí buscar en el mundo del marketing los slogans de marcas conocidas que mejor describen y, en general agrupan, las llamadas habilidades y actitudes más requeridas en el tan “competitivo” mercado laboral.

De esta manera detallo con 5 marcas y slogans las habilidades más deseadas y buscadas hoy en día:

1. “Impossible is Nothing – Adidas”: Nada es Imposible es la actitud requerida en todo profesional hoy en día. Es decir, es la habilidad para asumir retos, medir su nivel de riesgo y orientar estrategias y recursos hacia la consecución de los mismos.
2. “Think Different – Apple”: Piensa Diferente, en efecto, piensa fuera de la caja. Todo profesional debe tener la habilidad de cuestionar lo tradicional, replantear, reinventar y reinventarse.
3. “We Try Harder – Avis”: Nos esforzamos más es la actitud buscada. Tener la destreza de ir más allá, de remar la milla adicional que hará la diferencia con su competencia.
4. “Just Do It – Nike”: Simplemente hazlo. Capacidad de tomar decisiones de tomar riesgos, de ser irreverente, emprendedor. Habilidad de guiar el camino, de aventurarse, de ser líder.
5. “Let’s Make Things Better – Phillips”: Hagamos mejor las cosas… Entiéndase tener el don de la creatividad, de la innovación.

¿Quién no quisiera un Maradona, o un Michael Jordan en su equipo?

Toda empresa desearía contar en sus filas con un “jugador estrella” porque entiende que al contar con él tiene entre sus manos un arma que eventualmente le permitirá salir adelante frente a su competencia y hacerse o consolidarse como líder del mercado. Sin embargo, esa arma es muchas veces un arma de doble filo.

Según Raúl Lagomarsino, PhD en Management del IESE, Universidad de Navarra, el tener o no “estrellas” en el equipo de una empresa es todo un dilema en el mundo empresarial actual ya que éstos tienden a imponer presiones, condiciones o reglas sobre las organizaciones. Presiones que las compañías muchas veces no saben controlar o que simplemente no pueden soportar.

En nuestro país este hecho no es una excepción, más aun cuando año tras año vemos como muchas estrellas dejan sus empresas para seguir sus carreras en otras latitudes. Es frustrante para las empresas ver como sus mejores talentos, aquellos en los que han invertido lo máximo que han podido, aquellos que tenían el potencial para ayudarlos a vencer a sus competidores, deciden irse a perseguir sus sueños en otros países o en otras empresas. Es en este contexto que vale la pena preguntarse si amerita o no tener un Maradona o un Jordan en la filas del equipo. Si su respuesta es afirmativa a continuación unas breves indicaciones o tips a tener en cuenta para lograr la retención o fidelización de este peculiar tipo de “astros”:

El esquema económico: Las empresas que deseen atraer o retener talentos excepcionales deben mantener políticas salariales “excepcionales”. Es decir, éstas deben ser lo suficientemente amplias y flexibles como para no generar distorsiones al momento de incorporar o retener a uno de estos astros. El nivel salarial (cantidad de dinero a recibir) debe definirse teniendo en cuenta dos dimensiones: la equidad interna y el llamado alineamiento con el “mercado laboral relevante” [1].

El desarrollo: Sin lugar a dudas no todo es dinero. Lo más complejo de gestionar, mucho más que un esquema remunerativo complejo, es la dimensión del desarrollo y reto profesional a ofrecer a un talento estrella. Lograrlo adecuadamente contempla mantener al trabajador permanentemente motivado y comprometido con una perspectiva de crecimiento profesional.

El ofrecerles grandes retos que los lleve a exigir su capacidad y emplear su talento al máximo es la clave. Por lo tanto, el directivo a cargo debe ser capaz de dirigir fijando metas de alto desempeño y marcando un régimen de trabajo exigente, de gran desafío. Debe ser capaz de rodear a este tipo de trabajador de un equipo de trabajo eficiente, que contribuya y potencie el desempeño. Tenga siempre presente que un trabajador estrella podrá soportar “estar mal pagado” pero nunca podrá soportar “estar mal dirigido”.

La contribución: ¿A quién no le gusta que le digan lo importante y especial que es? Los trabajadores estrella no son la excepción. A ellos les importa mucho que la empresa los comprenda, se preocupe por ellos, los apoye. En estricto sentido, la empresa y más aún, el directivo a cargo de su dirección, debe preocuparse por demostrarle al trabajador que es importante no sólo a nivel laboral sino a nivel personal (humano).

La contribución también se refiere al sentido de pertenencia que se tiene sobre la empresa. A los trabajadores estrella les gusta pertenecer a organizaciones cuya misión tiene un verdadero impacto en la sociedad. Haciendo un símil futbolístico cabría hacerse la pregunta si un jugador estrella preferiría jugar en una liga latinoamericana o en una liga europea (¿?)

El mix y el peso que cada empresa le de a cada una de estas tres dimensiones es lo que finalmente logrará la retención o fidelización del trabajador estrella. Lo importante no es sólo ofrecer un salario mayor, es ofrecer un salario “competitivo”. Recuerde además que “los buenos trabajadores no abandonan empresas, abandonan malos jefes”.

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[1] El mercado laboral relevante, para los trabajadores estrella, no queda restringido a los límites geográficos de un determinado país. Como muchas empresas y empresarios habrán podido comprobar en carne propia, el mercado laboral de alta cualificación es cada vez más globalizado.

El culto a la Competitividad

Hoy en día se ha vuelto una práctica común hablar de la competitividad y de cómo debemos cada día exigirnos y exigir más, luchar más, esforzarnos más. Bajo el cliché que reza “el mundo moderno es cada vez más competitivo” pretendemos justificar el excesivo nivel de exigencia que se impone a todo integrante de nuestra sociedad, independientemente de su edad y/o sexo. Hemos llegado al extremo que los padres modernos exigen a sus hijos estándares que ni ellos lograron cumplir cuando eran pequeños. Los niños son hoy más “adultos” que sus padres, sufren de angustia, estrés y agotamiento por la cantidad de actividades extraescolares que realizan (inglés, natación, karate, taller de pintura, etc.) Pregunto, ¿En donde dejamos su felicidad, sus intereses, su niñez?

Sin ánimo de sonar absurdo ni promotor de una mediocridad mal entendida, creo que por momentos nuestra sociedad está llegando a extremos en este tema. El afán de superación se confunde con el deseo incansable de crecimiento. Se llega a creer que el fin justifica los medios siempre y cuando se consiga el llamado “éxito”. Ser el primero, ser el mejor, el que más gana prevalece sobre todas las cosas. Todos queremos ganar, ganar, ganar.

Se cree (y se fomenta) que el “tercio superior” nos garantiza un trabajo mejor, que sobresalir en todo nos dará un mejor empleo y un mejor salario. Mire a su alrededor, sin duda poder competir es bueno, tener estándares altos es positivo, exigir calidad es bueno, pero, recordemos que nos siempre vamos a poder ganar. Hasta los mejores algún día pierden.

Para reflexionar:

• Aunque estudiemos, nos exijamos, hagamos lo que hagamos, no todos tienen las habilidades para ser gerentes. No todos van a ser gerentes. Esa es una realidad.
• ¿No se ha preguntado nunca por qué desde que somos pequeños nos acostumbran a ver los errores y defectos en vez de ver las cualidades y aciertos?
• ¿Por qué no fomentar una cultura de “ser competentes” en vez de ser competitivos? Recordemos que ser competente es tratar de ser mejor uno mismo. Tratar de superarse a uno mismo.