Pasos para cambiar la adversidad

Existe el mito de las personas que son un “imán” para los problemas en una organización. Otros se sienten pocos afortunados por las reducidas eventualidades que se les presenta. Pero todo obedece a la eventualidad de las situaciones de la vida y también a nuestra capacidad, creencias y paradigmas que enfrentar de forma exitosa.

Sobre la presente disyuntiva, Jaime Mora, experto en Crecimiento Personal, Organizacional y Emprendimiento,  nos brinda los siguientes pasos para enfrentar los problemas y emprender los procesos de cambio que sean necesarios. Dicha secuencia requiere un punto de inflexión. Sin tu propia habilidad sería imposible obtener resultados exitosos.

Si llegas a cumplir estos pasos con eficacia, podrás enfrentar el cambio tanto empresarial como personal:

• Visualizar: Con la sola experiencia del acontecer diario, seguro lograremos identificar los problemas mientras estos ocurren o, de preferencia antes de su aparición.
• Tranquilidad: No se debe uno ahogar en la dificultad y ansiedad. Tener la calma necesario para no caer en pánico psicológico. Debes tranquilizarte para enfrentar mejor tu manera de actuar.
• Analizar: Debes contraponer tus problemas con tus reales posibilidades de poder resolverlos. Por ejemplo, determina si los recursos de tu empresa son los suficientes en cantidad y calidad para resolver cualquier vicisitud.
• Reconocer: Aquí está en punto de inflexión. Si entre tus herramientas no cuentas con los recursos adecuados, debes admitir esa debilidad porque al reconocerlo aceptaremos la necesidad de búsqueda y formación, lo que nos abre hacia el crecimiento continuo.
• Reflexionar: La mente es capaz de facilitar el cambio personal. Enfócate en ello. Rememora todos los procesos exitosos, los logros alcanzados y confía en la grandeza de tu persona.
• Plan de acción: En todo proceso de cambio es necesario elaborar un plan de acuerdo a las necesidades, una herramienta con los tiempos y acciones detalladas para impulsar el potencial de los recursos humanos.
• Ejecutar: Para implementar nuevos hábitos requiere acción, práctica y tiempo. Debes tener compromiso y ser paciente en el tiempo hasta alcanzar el objetivo. Apoyarte en tu mente es vital. De ahí nace la autoconfianza, pilar fundamental de la autoestima y condición básica para emprender acciones de manera perseverante y sostenida.
• Aplicar emociones positivas: La mente controla las emociones y para emprender un proceso de cambio es necesario que nos embargue sentimientos positivos. De lo contrario, poco se podrá avanzar. En la relación mente-emoción reposa el autoconvencimiento. Es decir, la convicción de uno mismo para cambiar. Si no hay convicción, es difícil cambiar.
• Estructura: Debes contar con una red de apoyo para poder motivar la mejora a través del reconocimiento permanente. Así comprenderás tus dificultades y podrás reconocer tus debilidades apenas se presentan.

Es fundamental reflexionar profundamente para ubicar nuestras debilidades y concluir que se requieres de un cambio. Debes tener en cuenta las siguientes preguntas: ¿Qué debo cambiar?, ¿Por qué debo cambiar? ¿Qué beneficios conseguiré si cambio? ¿Qué perjuicio obtendré si no cambio?

El cambio se presenta constantemente en la vida. Queda en cada uno reconocer las herramientas, habilidades y estrategias necesarias para que se resuelvan las debilidades y dificultades que se presentan. Solo así conseguirás el crecimiento continuo.

Fuente: Gestiopolis.com

¿Cómo motivar a tus empleados?

El pesimismo es un enemigo de toda organización que afecta a cualquier miembro de la misma. Es una plaga que se contagia desde la punta de la pirámide hasta la base. Por ello, los expertos han descifrado las claves para motivar, en especial, a los empleados porque son ellos “venderán” a la imagen de la empresa que componen.


Francisco Lafuente, director comercial de la española Roca Sanitario, sugiere enfocarse en tres puntos:

1. Actitud: La motivación en la empresa proviene de la actitud de las personas que la integran. Sin embargo, no se podría implantar como se haría con el horario flexible. Son otros factores como las condiciones laborales.
2. Entorno: La motivación es una actitud vital de las personas frente a su trabajo y los retos del día a día, que depende mayormente de la idiosincrasia de cada uno, y que es influenciada por el entorno. Por ello, el papel de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, sino como evitar que se desmotiven.
3. Efecto contagio: Hay que predicar con el ejemplo en todos los niveles. Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, todos los colaboradores harán lo mismo. Como una epidemia que se propaga desde arriba hacia abajo. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes contagiosas, en especial si vienen del jefe.

Por su parte, Ricardo Ramos, director general de la también española Polinter S.A., recomienda los siguientes aspectos:

1. ¿Motivar o evitar la desmotivación?: Es deseable tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal). Debemos generar el entorno para que la motivación aumente. Las personas llevan su propia motivación al trabajo. Por ello, se debe cuidar a través de la remuneración, trato a los empleados, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, entre otros. Cada colaborador puede tener diferentes perspectivas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
2. Remuneración: Al inicio el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir- Una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por el individuo y la empresa. Algunos empleados solo tienen necesidad económica. Conviene que la persona perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. Si la persona percibe una remuneración que asegura sus objetivos, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
3. Crecimiento Personal: Aparte de las necesidades económicas, los empleados valoran el crecimiento personal. Es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de nuevo conocimientos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.), y, por supuesto, posibilidades de crecimiento jerárquico y profesional dentro de la empresa.
4. Vinculación con la compañía: Algunas personas desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa (visión), etc. Si este grupo de empleados no percibe que forman parte del proyecto organizacional, intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Fuente: Soyentrepeneur.com

Las profesiones y su empleabilidad

Existen en nuestro país un sinnúmero de técnicos o profesionales sin empleo. Sin embargo, las ofertas laborales se multiplican diariamente gracias, en parte, al crecimiento económico que venimos experimentando. ¿Qué ocurre con la empleabilidad de estos individuos? ¿Quién es el culpable de que estas personas no logren su inserción laboral?

Cuando planteo esos interrogantes siempre pienso en las razones por las que un individuo decide estudiar una profesión determinada. Si analizamos lo que ocurre en nuestro país (y que seguramente ocurrió con muchos de nosotros), esa decisión (la cual es más que trascendental) la tuvimos que tomar a una corta edad (entre los 16 o 17 años), con escasez de información y en la mayoría de los casos, sin asesoría u orientación alguna. Muchos optaron –y optan hasta el día de hoy- por aquella profesión o carrera que está de moda o que les “suena” más. Casi nadie analiza las tendencias de empleabilidad de las profesiones u oficios, las necesidades actuales del país o la que se pueden generar producto de la globalización. Casi nadie analiza si lo que elige estudiar le permitirá ser “empleable”. En efecto, lamentablemente en nuestro país no tenemos información alguna al respecto que permita revertir esto.

Ahora bien, sí existe, sin embargo, información de organismos como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –cuya sede para América Latina se encuentra en Lima-, entre otros. Dicha información presenta algunos aspectos o reflexiones que comparto con ustedes pues considero pueden ser de utilidad para aquellos jóvenes y sus familias que están comenzando a meditar qué estudiar o aquel individuo que está analizando cómo mejorar su empleabilidad:

·    Las profesiones más demandadas durante las próximas décadas serán todas aquellas que se fundamenten en el uso de la información. Es decir, desde la comunicación, la tecnología, la informática, las ingenierías de sistemas, los mercadólogos, programadores, entre otras.

·    En los países más desarrollados la demanda por personas con carreras técnicas viene creciendo año a año desde hace más de una década. La demanda por dichas carreras ya se siente en Latinoamérica. Según algunos indicadores se estima que la demanda en nuestra región por individuos con carreras técnicas se duplique durante los próximos cinco años. Sin embargo, en el Perú, los estudiantes de carreras técnicas no superan el 5 por ciento del total de estudiantes superiores. La razón, un paradigma social o prejuicio para con este tipo de carreras, ambos por demás absurdos.

·    En la Unión Europea el ingreso promedio de un trabajador con carrera técnica casi ha alcanzado al de un trabajador con título profesional debido a la alta demanda y escasez de los mismos -al igual que en nuestra región, la mayoría quiere estudiar carreras profesionales-.

·    Los especialistas (técnicos o profesionales) en temas relacionados con el medio ambiente serán, probablemente, los más empleados y mejor remunerados durante los próximos 10 años.