¿Cómo tratar con tu jefe?

Si tu objetivo es ascender en la empresa que trabajas o buscas conservar tu actual empleo, incluso si estas buscando nuevos aires, la relación con tu superior directo es vital para conseguir lo que anhelas.

Mientras más productiva y positiva sea tu conexión con tu jefe dependerá tus expectativas salariales, oportunidades de crecimiento y tranquilidad emocional. Tu supervisor será importante también si deja de serlo, ya que otros le consultarán sobre ti.

Alberto Ramírez Bastias, asesor de Desarrollo de Negocios y Estrategias Comerciales, propuso algunas recomendaciones orientadas para cuidar y mejorar dicha relación:

Objetivos y expectativas: El punto más importante de la relación con tu jefe son las expectativas con respecto a tus labores, tareas, objetivos, y plazos. Procura que lo que tu superior espera de ti esté siempre claro, definido y entendido a cabalidad por ambas partes. Un ejemplo ideal es una descripción de tu cargo o un documento con objetivos, recursos y plazos.

Buscar ayuda de tu jefe, pero no con frecuencia: Solicitar ayuda a tu jefe es para buscar consejo y guía. Es una buena actitud porque demuestra que te esfuerzas, tiene voluntad de aprender y desarrollarte, y valoras el aporte de tu superior. No obstante, todo tiene un límite. Si tus solicitudes son muy repetitivas, se podría interpretar que no tienes las habilidades y destrezas necesarias para el cargo que desempeñas.

Mantén comunicación frecuente con tu jefe: Las noticias positivas podrían también convertirse en sorpresas desagradables si no has tenido comunicación con tu jefe. Informa con prudente frecuencias sobre las novedades. Si es positivo, permite a tu jefe tomar el crédito. Si es negativo, no lo escondas. Presenta los hechos como son y comunica un plan de acción para revertir las consecuencias.

Evita la inexactitud: Si desconoces la respuesta, no debes inventar. Si no tienes la información, no simules tenerla. Lo mejor es tener todo correcto y preciso tras investigar. Para ganar la fama de confiable toma tiempo. Dejar de serlo toma segundos. Uno que ya no es confiable nunca volverá a serlo.

Colabora con tu jefe: Es muy apreciado que el colaborador ayude más de lo exigido para hacer las cosas más llevaderas. Aprovecha el contacto con tu jefe, entérate de sus obligaciones, desafíos y tareas que te involucre. Ofrece tu colaboración discreta, sin parecer impertinente. Mostrarte como un colaborador sincero.

No opaques a tu superior: No pienses que mostrándote muy talentoso conquistarás a tu jefe. Podrías provocar grandes problemas. Todos padecemos de inseguridad. Has que tu supervisor sienta que controla la situación, porque si no podría pensar que eres una amenaza o incluso un enemigo. Cuida tu propia vanidad. Aprende a ser discreto, confiable pero sin brillar más de lo necesario.

Siempre tranquilo: No debes reaccionar a la defensiva ante las críticas. Si recibes alguna disconformidad de tu jefe, evita el golpe. Siempre mantente tranquilo, sereno, pero no te defiendas inmediatamente tras recibir el revés, así sea muy injusta porque podrías aumentar la tensión. Propone que tú te encargarás de resolver el problema y hazlo. Espera la oportunidad que siempre habrá el momento para corregir las cosas con calma.

Fuente: Gestiopolis.com

¿Cuándo pedir un aumento de sueldo?

Uno de las situaciones más complicadas de afrontar en un trabajo es encontrar un tiempo determinado para poder plantear a tu jefe o empresa donde laboras un incremento en tus remuneraciones. Por ello, te brindaremos algunas ideas y conceptos que podrán orientarlo.

Antes de tomar la decisión de pedir un aumento de sueldo, es importante realizar un análisis profundo de la situación actual de la empresa, el escenario que enfrenta y las proyecciones que uno tiene ahí. Además, debes tener en cuenta la cultura de la empresa, conocer los procesos internos y las vías de comunicación correspondientes. Es decir, a quién dirigirse, cómo y cuándo. Es preferible hablar cara a cara con el jefe abiertamente y solicitar una entrevista con él especificando el motivo de tu “demanda”.

Juan Pablo Swett, director general de Trabajando.com, explicó que “lo más importante es tener en cuenta que en la relación con el empleador debe existir una fluida comunicación, así como también las jefaturas deben dar a conocer con claridad las funciones y descripciones de cargo”. “El empleador debe determinar los objetivos de un principio, ya que un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas”, recomendó.

Pero ¿Qué argumentos debes citar cuando pidas un aumento de sueldo? Es importante incluir todos los logros y metas que el trabajador ha alcanzado durante su permanencia en la empresa para que el empleador se dé cuenta que la compañía se verá beneficiada con el aumento de sueldo y el mantener satisfecho al empleado al interior de la empresa.

Algunos tips para solicitar un aumento de sueldo:

1.    Intenta estar más “visible” en los días previos a tu aumento.

2.    Planea tu petición, no improvises el discurso.

3.    Elige el momento propicio.

4.    Proporciona a tus superiores una orientación de lo que estás pidiendo.

5.    Pide una cantidad razonable.

6.    Plantéate tu petición sin acusar a nadie ni victimizarte.

7.    No presiones con un posible despido.

8.    Evita compararte con tus compañeros.

9.   Si la empresa no está en su mejor momento, igual puedes negociar una contraprestación no económica.

10. Finalmente, recuerda que es tu trabajo y no tu situación personal la que tiene que justificar el aumento de sueldo.

¿Y qué se debe evitar?

·    Primero que nada evita amenazar con la salida de la empresa para ir a otra y jugar con contraofertas, ya que la decisión de dejar una compañía por motivos económicos, no debe dar lugar al juego de la contraoferta.

·    Mostrarse enfadado o incómodo por estar descontento.

·    No tener motivos objetivos que respalden tu planteamiento.

Fuente: Universia

¿Qué tan preparado está para una entrevista de trabajo?

Navegando en internet encontré un artículo escrito por C.J. Liu (Coach certificado por ACT y MBA de la Universidad de Berkeley – Haas School of Management) el cual me pareció bastante interesante ya que, de una manera muy sencilla, didáctica y por demás oportuna presenta algunas preguntas para saber qué tan preparado puede o debe estar uno para una entrevista de trabajo. Tomando algunas partes de dicho artículo y sumándole algunas vivencias personales es que me atrevo a entregar las seis (6) preguntas o frases que espero le ayuden a preparar su próxima entrevista de trabajo:

1.   Una entrevista de trabajo es una conversación en una dirección. Es lo más parecido a un monólogo.

Tener una entrevista en dónde sólo uno de los dos habla puede ser lo más agotador y frustrante posible. Asegúrese de preparar preguntas relacionadas con la empresa, la posición, el ambiente de trabajo, etc.

2.   Los entrevistadores son como los perros, pueden “oler mi miedo”.

En efecto. El entrevistador está en todo momento analizándolo, casi “olfateándolo”. Busca en todo momento determinar su nivel de confianza, de autoestima.

3.   No importa lo que lleve puesto, el verdadero Yo brillará por sí mismo.

Falso. Seguramente ha escuchado el dicho “no hay una segunda oportunidad para lograr una primera impresión”. De eso se trata, de una buena impresión. Usted puede ser el candidato ideal para la posición pero si aparece vestido de manera inadecuada seguramente opaque todo ese brillo. Es por eso importante conocer que código de vestimenta, qué tan formal o informal es la organización, qué tan formal o informal es el entrevistador. Si no puede obtener esa información mi consejo es siempre optar por lo formal. Para las mujeres es importante que tengan presente que se trata de cómo obtener un trabajo, no una cita.

4.   ¿Debo enviar una nota de agradecimiento al entrevistador después de la entrevista?

Toda acción que usted haga para destacar es positiva. Una nota de agradecimiento, así sea por correo electrónico, es además una oportunidad para recalcar algún aspecto importante de su entrevista.

5.   El tema salarial: ¿Debo hablar sobre mis aspiraciones salariales desde un inicio?

Si no le han preguntado ni se le ocurra tener la iniciativa de tocar el tema salarial. Recuerde que en una primera entrevista recién se está dando a conocer. Reserve el tema salarial para cuando tenga una oferta formal sobre la mesa y usted sienta que es el momento de negociar.

6.   No importa si estoy cinco minutos tarde… total, la puntualidad no es una virtud muy común.

Llegue por lo menos 5 a 10 minutos antes de la hora pactada para su entrevista. Tome sus previsiones. Así usted tenga la mejor razón para justificar su tardanza, lo único que logrará es que el entrevistador haga suposiciones acerca de su nivel y capacidad de organización, administración del tiempo y respeto a los demás.

¿A igual trabajo igual salario?

¿Alguna vez a escuchado la frase "a igual trabajo igual salario"? ¿Qué opina al respecto? ¿Le parece justo, equitativo o hasta lógico?

Puedo afirmar que varias veces he escuchado esa frase o frases similares. En todos los casos he visto en quien lo dice el afán por intentar demostrar inequidades, injusticias, arbitrariedades o hasta irracionalidades. Particularmente considero que, al igual que Raúl Lagomarsino, Ph.D MBA Profesor de Dirección de Personas del INALDE, Universidad de La Sabana (Bogotá, Colombia) sostener en la empresa de hoy que a igual puesto se debe percibir una igual remuneración, “no sólo es una tontería, sino que es un fuerte incentivo a la mediocridad, que conspira contra el verdadero desarrollo de los profesionales”.

En efecto creo que dos o más personas que hacen el mismo trabajo no deberían bajo ningún concepto ganar exactamente lo mismo. El salario o la retribución / compensación no debe ir asociada únicamente a la función o funciones sino a las habilidades y al valor que genera la persona para la organización. De manera contraria estaríamos incentivando el conformismo, el “así no más”, la poca exigencia y finalmente la mediocridad. Es importante resaltar que, bajo esta premisa, así como es responsabilidad del empleador medir con la mayor precisión el valor que cada trabajador genera para la organización, es tarea del trabajador preocuparse por dar todo su potencial de forma que redunde en un mayor salario.

Como corolario: Si en efecto a igual trabajo igual salario entonces todos los futbolistas que juegan como delanteros deberían ganar lo mismo. En esencia lo que hacen es meter goles (sin ánimo de subestimar dicha profesión). Entonces ¿Por qué existen diferencias tan abismales en dicho oficio?

La "Sobreaspiración Salarial"

No es novedad que el mercado laboral peruano está viviendo un momento de absoluto furor. Las ofertas de empleo abundan y todo el mundo está a la caza de nuevos y mejores talentos; cada día se parece más a la liga europea de fútbol.

En este entorno de gran demanda comienzan a surgir conceptos como la inflación salarial, las dispersiones salariales sin explicación, las aspiraciones económicas exageradas y los beneficios sobredimensionados. Es en un entorno de bonanza económico-laboral, como el que actualmente gozamos, que se genera la llamada “sobreaspiración salarial” a nivel de los profesionales que recién comienzan su carrera laboral.

¿Qué es la “sobreaspiración salarial”? Es cuando un profesional aspira, porque el entorno lo permite dada la escasez de talentos, a modelos y sistemas de compensación y beneficios que no guardan coherencia con su experiencia. En términos prácticos, es cuando uno se encuentra con profesionales jóvenes que tienen pocos años de haber egresado, cuentan con escasa experiencia profesional pero aspiran ganar el salario del gerente y tener los beneficios del gerente general.

La “sobreaspiración salarial” no beneficia a nadie, ni al profesional ni a quien lo emplea. Es evidente que ante la escasez lo primero que aparece es la especulación. Todos, sin ser expertos económicos, sabemos que en la especulación todos pierden: Algunos en el corto plazo y otros en el largo plazo.

Reflexiones:

• Si usted es un profesional recién egresado tenga presente que para poder correr primero hay que saber caminar y antes hay que saber gatear.
• Si usted es un empleador desesperado porque no consigue el talento requerido no se desespere y ofrezca salarios que no guardan coherencia con el nivel de experiencia. Piense un poco e idee un esquema de compensación que sea atractivo pero que no genere una inflación salarial.
• Si usted es de los que cree que “el que poco pide, poco merece” siempre recuerde también el dicho que dice “de mal a bien se va muy bien pero de bien a mal…”

Capacidad vs. Actitud

Entre el llamado ‘Moqueguazo’ y el pasado ‘6 – 0’ de Uruguay-Perú en el 2008, me preguntó si lo que ocurre en nuestro país se debe a un problema de capacidad o a un tema de actitud. En virtud de encontrar una respuesta a esta inquietud busqué en el diccionario el significado de cada una de estas palabras:

Capacidad: Es la propiedad de una cosa de contener otras dentro de ciertos límites. Es además la aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo o la característica que inclina a uno de realizar sus actividades de la manera más óptima.

Actitud: Es la postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Disposición de ánimo manifestada de algún modo.

Es evidente que en nuestro país no nos falta capacidad. Abunda ésta especialmente cuando se trata de hacer las cosas bien. Tenemos excelentes profesionales en todas las ramas e industrias, tenemos increíbles artesanos, extraordinarios médicos. Tenemos todos los climas, todos los terrenos, toda la riqueza arqueológica. Tenemos una costa abundante en recursos y belleza, una sierra llena de riqueza mineral y cultural y una selva con gran potencial (mucho de éste por descubrir).

¿Es entonces el problema un problema de “actitud”? Aparentemente sí pues en muchas oportunidades los peruanos pareciera que tuviésemos arraigado la estrofa de nuestro himno nacional que reza: “…el peruano oprimido…” Nos sentimos perdedores (lo vemos en el fútbol). Nos mostramos excesivamente críticos pero no aportamos nada para mejorar. Creemos que pisoteando los derechos de los demás vamos a reivindicar o lograr que los propios sean respetados (como en el “Moqueguazo”).

En conclusión, lo que tenemos en nuestro país es toda la capacidad para lograr lo que nos propongamos pero carecemos, en líneas generales, de la mejor actitud.

Para reflexionar:

• ¿Cuántas veces se ha dado cuenta en su trabajo que usted tiene todo el potencial para asumir nuevos retos pero se abstiene de proponerlo por temor o simplemente porque prefiere “no asumir más trabajo por el mismo salario”?
• Si todos tuviéramos una mejor disposición, una mejor postura para hacer las cosas, una cuota mayor de interés, probablemente seríamos trabajadores más exitosos y mejor recompensados.
• Analícese y sea autocrítico: ¿tiene usted la capacidad pero en algunas oportunidades no tiene la mejor actitud?

La Escasez de Talento

Según un estudio realizado a nivel mundial y difundido recientemente a través de CNN, nuestro país figura primero en la lista de aquellos en donde “resulta más difícil cubrir una posición dada la escasez de talento”. Nos siguen Japón, Estados Unidos y México.

Ser líderes en este aspecto es algo que no debe generarnos ninguna satisfacción. La escasez de profesionales o talentos ocasiona, en cualquier mercado laboral, lo que se podría denominar como “inflación salarial”. Es decir, el resultado que se obtiene al incrementarse la demanda por talentos –hoy un tema del día a día en nuestro país- y habiendo escasez de éstos, es evidente, mayores salarios (inflación). Beneficiarios finales de esta ecuación, los “escasos talentosos”. Perjudicados permanentes, el resto del país.

Ahora bien, ¿qué solución existe para este tema desde la perspectiva país? ¿Qué solución existe desde la perspectiva del empleador para no sufrir el efecto inflacionario y fundamentalmente para lograr retener el talento?

Los Planes de Retención

La reacción inmediata que todo empleador tiene cuando percibe que corre el riesgo de perder “elementos claves” de su organización es la preocupación seguida por la ansiedad, la amargura y hasta la insatisfacción. En algunos casos los empleadores sienten frustración y llegan a juzgar como “desleales” a aquellos individuos talentosos que deciden buscar nuevos retos en otras empresas.

Lo correcto y acertado, lo más indicado para que un empleador no pase por esas “insatisfacciones”, es que estructure un plan de retención de talentos. Lo peor que puede hacer un empleador es reaccionar sin un rumbo adecuado ante una situación de esta naturaleza. Léase, el “meterse la mano al bolsillo desesperadamente” e incrementar el salario de un trabajador en 15 o 20 por ciento súbitamente (como ocurre actualmente en nuestro país en 1 de cada 3 casos de trabajadores talentosos que reciben ofertas salariales externas y que detonan este efecto en su empleador ante eventual sensación de pérdida de dicho elemento) tiene más consecuencias negativas que positivas. Analicémoslas:

1.   Reaccionar incrementando el salario contribuye directamente al incremento de la “inflación salarial”. Contribuye además a la generación del caos interno en su organización a nivel de bandas salariales, valoración de cargos, entre otros.

2.   La solución que obtiene es, en definitiva, una retención temporal del trabajador. Recuerde que tranquilamente aquel que necesita su talento puede incrementar la oferta y lo único que generaría es una “pugna” o “puja” al puro estilo subasta.

3.   ¿Se ha puesto a pensar que siente un trabajador que recibe un incremento súbito de 20 por ciento de su salario como contraoferta a una propuesta de otro empleador? ¿Acaso hace dos horas o dos días su desempeño era distinto y el cambio y logros alcanzados en ese cortísimo periodo de tiempo justifican largamente el incremento?

4.   Tenga presente los precedentes que sienta. ¿Qué piensa el resto de su organización cuando toma conocimiento de estos hechos?

Estructurar un Plan de Retención de Talentos es un proceso que toma tiempo pues requiere alinear varios vectores relacionados con su estrategia, el mercado y el personal. Requiere validar y ver la factibilidad de alinear temas tan críticos como las expectativas personales con las estrategias corporativas. Requiere definir claramente su estructura formal u orden interno, definir el rol de cada posición dentro de la organización, detectar y definir las posiciones críticas, los elementos claves (llamados en inglés high-potentials) y estructurar programas de incentivos que conjuguen el desarrollo profesional con el reto y con el beneficio económico.

En la actualidad en nuestro país ya vemos empresas que comienzan a establecer planes de esta naturaleza. Es más, esas empresas no sólo tienen planes de retención sino también de atracción de talentos. Dichos planes están estructurados tomando en consideración y cubriendo las tres dimensiones de las necesidades humanas:
  

De esta manera vemos como las ofertas que reciben algunos profesionales actualmente en el mercado detallan un esquema compensatorio atractivo (compuesto por sueldo fijo, bono y opciones de compra de acciones o participación accionaria dentro del negocio a ser otorgada contra un resultado específico) sumado a un plan de carrera detallado (que incluye inducción, duración prevista en cada puesto, formación y evaluaciones constantes para desarrollar habilidades, etc.).

1.   Necesidades Materiales: Las que generan la llamada motivación extrínseca. En esta dimensión la empresa incluye todo lo relacionado con salarios, bonos, acciones, premios, etc. Abarca fundamentalmente todo lo relacionado con el aspecto monetario del modelo de retención.

2.   Necesidades Cognoscitivas: Generan la llamada motivación intrínseca. Incluye todo lo relacionado con el desarrollo profesional, el enriquecimiento del conocimiento, la formación, la línea de carrera que seguirá dentro de la organización, etc.

3.   Necesidades Afectivas: Generan la llamada motivación trascendental. Incluye todo lo relacionado con la parte personal (no profesional) del individuo, la ayuda que la empresa brinda para que se supere y desarrolle como persona, el reconocimiento y gratitud, la estima, confianza, etc.

El Plan País

Lo primero a tener en cuenta es que el fenómeno de escasez de talento no es un fenómeno atribuible 100 por ciento a los empresarios o empleadores como tampoco es atribuible 100 por ciento al Estado.

En esencia, si de responsabilidades se trata, la falta de acercamiento y vinculación que existe entre las empresas y las instituciones educativas es uno de los aspectos generadores de la llamada escasez de talentos. También lo es el poco control y el otorgamiento masivo de licencias de funcionamiento a centros educativos que no ofrecen ningún tipo de carrera que permita el desarrollo de conocimientos en la población.

Si queremos como nación evitar la escasez de talentos debemos tomar hoy medidas adecuadas. Algunas que han surtido efecto o que están en proceso de aplicación en otros países son:

·    Incentivos Tributarios a la Capacitación - Caso SENCE (Chile): El sistema de capacitación para el trabajo en Chile está centrado en una estrategia mediante la cual el Ministerio del Trabajo de dicho país, a través del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) administra la "franquicia tributaria"; un mecanismo de incentivo fiscal mediante el cual las empresas pueden recuperar la inversión efectuada en capacitación de sus trabajadores, restándola del monto a pagar por impuesto a la renta anualmente, sin que los pagos recuperables excedan el monto equivalente al 1% de las nóminas de pago mensual. En nuestro país existe un proyecto similar en evaluación el cual debería ser un tema prioritario de la agenda actual.

·    Proyecto de ley para el retorno de personas altamente calificadas al país – Caso Conexión Colombia (Colombia): Durante años Colombia ha experimentado fugas masivas de talentos a economías y países con menor índice de delincuencia, mayor posibilidad de desarrollo, mejores centros de estudios y especialización. A raíz de esta situación (muy similar a la que experimenta nuestro país), una organización llamada Conexión Colombia –integrada por los “talentos” o “cerebros” emigrantes de dicha nación- ha planteado a su gobierno un proyecto de ley que incentive su retorno al país. Dentro del proyecto se plantean desde incentivos tributarios, préstamos preferenciales para inversiones y generación de empresas, facilidad para acceso a vivienda, etc. ¿En nuestro país no podríamos aplicar o estudiar aplicar algo similar con los más de 500 talentos profesionales que anualmente salen de nuestro país a estudiar especializaciones fuera o a buscar mejores trabajos fuera y que nunca regresan?

Como conclusión, la escasez de talentos es un tema que debería preocuparnos a todos los peruanos. El construir un país competitivo, generador de oportunidades, de riqueza y de empleo depende, en gran medida de la gestión de los talentos. Existen medidas relativamente fáciles de aplicar que podrían generar resultados en corto y mediano plazo. ¿Qué estamos esperando? ¿Queremos seguir siendo el país líder en la escasez de talentos?

¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?

¿Cuánto está pagando el mercado por una posición como la mía? ¿Cuánto debería “pedir” si me preguntan mis aspiraciones salariales? ¿Cuánto valgo para el mercado? Estas preguntas, junto con otras relacionadas al tema remunerativo, son interrogantes que todo profesional se hace. Además son preguntas que en el momento de un proceso de búsqueda de empleo siempre están presentes. Por eso es importante estar preparado para contestar.

Ahora bien, es importante romper algunos paradigmas existentes para tener claridad sobre el tema remunerativo:

1. Lamentablemente uno no vale más así lo crea y sienta. Uno vale lo que le pagan.
2. No todas las posiciones tienen las mismas funciones por lo que buscar compararse puede resultar irrelevante.
3. Si pido poco, pierdo y si pido mucho, también. Recuerde que las compañías tienen presupuestos y bandas salariales. Sobre estas construyen sus estructuras salariales. Tenga la seguridad que no van a salirse de dicha banda.

Lo crucial, para saber cuánto debo pedir es hacer un ejercicio muy sencillo. Identifique cuáles son sus gastos fijos mensuales. Identifique cuáles son sus gastos variables. Tome note de la frecuencia de estos. En resumen, haga un pequeño flujo personal pero hágalo por tramos. El tramo inferior será aquel en el cual usted colocará sus gastos y determinará por ende un nivel de vida de “sobrevivencia”. Sobre este nivel comience a construir los siguientes niveles. Como comprenderá, el cielo es el límite. De esta manera usted construirá su flujo personal y obtendrá diferentes niveles. Tendrá mínimos y máximos y así obtendrá finalmente su aspiración salarial.

Para saber contestar ¿cuánto aspira salarialmente?:

• Tenga presente su mínimo. Este varía de persona en persona. No todos los individuos tienen el mismo nivel de vida ni aspiran a las mismas cosas.
• Después de haber hecho sus flujos personales investigue un poco. Busque siempre alinear su “demanda salarial” con la “oferta”. De esa manera su solicitud muy probablemente se encuentre dentro del rango previsto por su empleador.
• No tenga miedo a contestar cuánto aspira ganar. Si ha hecho el ejercicio y tiene la claridad suficiente no tiene de qué preocuparse.
• Por último, recuerde que una cosa es lo que usted vale, otra cosa es lo que aspira ganar y otra muy diferente es lo que probablemente le puedan pagar. Por lo general estas tres no se encuentran en la misma línea.