Cultura y Clima Organizacional

Las empresas, sin importa su tamaño, deben tener una cultura y un clima organizacional que los identifique. Para conseguirlos se requiere un conjunto de conocimientos, donde la personalidad de cada empleado debe diferenciarse de otras organizaciones, lo que determina la influencia de la cultura en los miembros. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

La cultura organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” de forma correcta dentro de la organización. En ella incluye los planes estratégicos (Visión, misión, objetivos) y aspectos de tipo administrativo, recursos humanos, procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras directivas. 

Dice un refrán: "Todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para entrar a esas empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años para poder “pertenecer” a esa cultura. 

La cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea, quien le imprime su carácter a la organización desde que inicia sus actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que necesita, y seleccionará a los elementos humanos personas que lo acompañarán en su travesía. Persona que podrían sintonizar con sus ideas. 

Por otro lado, el clima organizacional es la atmósfera dentro de la empresa. Lo que se respita dentro de ella. En síntesis, es el conjunto de sentimientos y emociones favorables, y desfavorables también, que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros aspectos. 

Asimismo, el clima organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de los empleados y, en consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. Las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El reto que enfrentan las organizaciones es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. De lo contrario, la misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales. 

Ante ello, se recomienda innovar de manera constante para mejorar la cultura y será más fácil para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez comprendido esto, podemos darle las perspectivas necesarias para establecer el clima organizacional a nuestra empresa, en la cual todos ganarán actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal de trabajo.

Fuente: Soyentrepreneur.com

Construyendo marca desde adentro

Los Recursos Humanos en una empresa puede hacer la diferencia con una marca. Ante dicha afirmación, ¿qué es una marca interna? ¿Cómo podría ayudar a encaminar tu organización hacia un solo sendero?

Según la Asociación Canadiense de Marketing, una marca interna como un “conjunto de procesos estratégicos que se alinean y motivan hacia los empleados para ofrecer la adecuada experiencia al cliente de manera coherente.” Es así como la marca hace promesas a sus clientes y las empresas lo mismo a sus empleados.

Dana Sebal, especialista canadiense en Marketing y Recursos Humanos, nos ofrece algunos tips para tomar en cuenta cuando deseamos crear una marca interna:

1. Conoce tu propia marca

Debes investigar la estrategia de marca de tu organización. Ten una fluida comunicación con el Área de Marketing de la empresa para conseguir que la marca se conecte emocionalmente con los consumidores.

2. Descubra lo que piensan los empleados

Que es lo que se promete a los clientes y empleados. Averigua si tu marca interna es bien vista por los empleados y cuál es su percepción de éstos sobre ella.

3. Crea un plan

Tu marca interna será la piedra angular de tu estrategia de Recursos Humanos. Es una oportunidad para RRHH para colaborar en que las acciones de los empleados estén alineadas con la estrategia de marca corporativa.

4. Comunicar es la clave

Una vez puesta tu “marca empleador” en el mercado, la comunicación de los valores de la marca es importante entre los empleados. Ellos necesitan ver las comparaciones entre la “experiencia cliente” y la “experiencia empleado”. Capacita a los jefes y supervisores para que se comprometan y encuentren la forma de ejecutar la estrategia de marca interna o corporativa.

5. Mide el Retorno de Inversión (ROI)

Debemos monitorear los siguientes indicadores ¿Has tenido un aumento de la satisfacción del empleado? ¿Has aumentado las ventas? ¿Ha aumentado o disminuido la rotación de los empleados?

Por último, debes utilizar objetivos SMART (Específicos, medibles, realizables, realistas y limitados por el tiempo) para poder evaluar si los esfuerzos de la marca están funcionando y donde no ha mejorado. Tu marca interna es tu promesa a los empleados. Si ellos no creen en tu marca, ¿quién lo hará? Cuando una organización puede mantener en forma continúa su compromiso tanto interna como externamente, se convierte en el lugar ideal para trabajar.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

10 consejos de comunicación en épocas de crisis

En los momentos de crisis, los responsables de las empresas y organizaciones se hallan frente a un problema que dificulta la motivación del principal motor o recurso por excelencia: Las personas.

Si encontramos obstáculos en afianzar el compromiso y motivación en las personas en una empresa, dicho problema se incrementa aún más en momentos de apuro. Cabe comparar si en las referidas situaciones si podría comparar cuando las cosas marchan normal. Por ello, es preciso orientar los esfuerzos en direcciones específicas y, sea el caso que sea, hacia donde se va ¿Cómo afectan los fracasos? ¿Es posible fomentar la innovación?

Lo humano es reaccionar con preocupación y mostrar sentimientos de temor ante la amenaza de cambio, ante el desconocimiento de los efectos secundarios y la incertidumbre de cómo afectará a mi persona y a los míos. Podríamos enfocarnos en la Pirámide de Maslow o Jerarquía de las Necesidades Humanas, aquélla donde las necesidades de las personas se van cumpliendo a medida que ascendemos a la cima, comenzando por las más básicas de la base y mejorando a medida que ascendemos en la misma.

Iñaki Beristain, MBA en Dirección Financiera, nos brinda 10 consejos, en base al trabajo del reconocido psicoterapeuta y consultor de negocios Barton Goldsmith, para orientar a los líderes y responsables de motivar personas y como mejorar la comunicación con su personal:

1. Debe escuchar tanto como lo que habla.
2. Mejore sus habilidades de comunicación mediante la práctica y la observación.
3. Desarrolle un estilo de conversación profesional que se adecue a su personalidad y lugar de trabajo.
4. Reconozca que los mensajes no verbales no son tan importantes como los verbales.
5. Lea las emociones detrás de la palabra del interlocutor.
6. Propiciar un atmósfera fuera de amenazas, en las que sus empleados se sientan cómodos conversando de lo que sienten.
7. Prepararse para la crisis de comunicación. Tener un plan para manejarla.
8. Atienda los problemas lo más rápido que se deba.
9. Ofrezca solo críticas constructivas. Concéntrese en el problema. No en la persona.
10. Haga preguntas exhaustivas y que inviten a reflexionar.

Ante todo, lo más importante es trabajar por mejorar el ‘valor’ del empleado. Algo así como aportar un plus en el proceso productivo o de prestación de servicios desde la perspectiva de los clientes. Pero en este caso, contemplado desde la visión de los intereses de las personas de la organización.

Fuente: Gestiopolis.com

5 claves para ser un empleado eficiente

La importancia de emprender grandes retos, tomar riesgos y el coraje de iniciar proyectos. En pocas palabras, es el impulso emprendedor del ser humano. No obstante, también es relevante ser un empleado excelente. Un colaborador eficiente.

Ser empleado no es una maldición ni un defecto. Creo que sólo puede serlo cuando no disfrutamos lo que hacemos o cuando lo hacemos por simple inercia, sin dejar algo de nuestras neuronas en el proceso. El verdadero reto de un colaborador es convertirse en una persona con un nivel de ejecución excelente, pues en realidad todo empleado es un vendedor, pues si no convence a su jefe de que su trabajo es valioso, su final se acerca.

Han quedado atrás los tiempos en los que la mayoría desarrollaba su vida profesional en una sola empresa y en un mismo puesto o área. Ahora vemos que los trabajadores cambian de empleo con mayor frecuencia. Incluso dentro de una misma organización se espera que una persona pueda participar en diferentes proyectos simultáneamente, rindiendo cuentas o exigiéndolas a diferentes personas en cada uno de ellos. Por donde van pasando deben adquirir experiencia y agregar valor.

El perfil del empleado ideal exige ahora competencias y actitudes específicas que si no las desarrolla rotará constantemente de trabajo. No porque las diferentes compañías se peleen por él, sino porque desean deshacerse de sus servicios.

Rafael Ayala, Director General de la consultora mexicana Efectividad Humana, nos brinda algunos puntos importantes que todo empleado debe tomar en cuenta para convertirse en una fuente de valor para su organización:

1. Capacitarse y autocapacitarse
Los tiempos actuales requieren que todo profesional se encuentre en constante actualización. El desarrollo tecnológico ha facilitado de tal manera la generación de tantos avances y conocimiento que quien no se mantenga a la vanguardia y aprendiendo estará fuera de mercado en menos de lo que imagina.

2. Saber relacionarse
Ahora más que nunca los trabajadores requieren desarrollar sus habilidades relacionales, pues muchas de sus funciones y responsabilidades se tratan justo de lograr resultados a través de otras personas. Esto implica un alto manejo de destrezas para comunicarse y tratar con los demás.

3. Olvidarse del horario
¿De qué sirve que una persona pase ocho o más horas en una oficina si no da los resultados o resuelve lo que debe atender? Las funciones profesionales actuales se realizan cada vez más desde lugares remotos, ya sea la oficina de un cliente, nuestra casa, un avión, un camión o diferentes lugares dentro de la empresa. En estos casos el horario no es lo importante sino el desempeño y los resultados obtenidos.

4. Pensar como jefe y como cliente
El empleado que sólo piensa como tal, no prosperará. Necesitamos analizar nuestro desempeño y decisiones desde la perspectiva de nuestros clientes internos y externos. Un colaborador que piensa y actúa con base en perspectivas de jefe y cliente pronto encontrará el éxito dentro de su organización.

5. Tener sentido de urgencia
Postergar es una de las actividades que más suelen dañar el desempeño de una empresa. Para evitar postergar es importante tomar decisiones sobre lo que tenemos facultad. Evitar citar a reuniones para todo e intentar resolver lo más posible en charlas uno a uno con las personas adecuadas. Las reuniones sólo deberían realizarse cuando es indispensable contar con las aportaciones de personas de diferentes áreas o niveles de la empresa.

Además de estos cinco puntos, los resultados y el buen desempeño son los factores clave para convencer a nuestros colaboradores, clientes y jefes, de que contar con nuestro trabajo.

Fuente: Gestiopolis

Tips para orientar a los nuevos empleados

Para orientar a los nuevos empleados durante sus primeros días en la empresa es un paso importante para gerenciar correctamente. Así lo hacen las mejores organizaciones en sus procesos de selección y formación. No hay diferencia entre una Pyme, multinacional o una institución pública.

Lo esencial es contar con un plan o sistema para asegurar que a los nuevos empleados se les muestre de forma adecuada la cultura organizacional y tienen la oportunidad de aprender las políticas y procedimientos más importantes de la empresa.

Un ejemplo para ello es entregar un dossier institucional de la organización. Asimismo lo ideal sería también preparar un curso de capacitación durante varios días, con un especialista (coach) que pueda despejar dudas-

A continuación les brindamos algunos pasos que recomendamos que siga al interactuar con los nuevos miembros de una organización:

1. Dele la bienvenida al nuevo empleado a la compañía. Comparta con ellos la historia de la empresa, el tipo de negocio, así como la misión, visión y valores.
2. Explique la estructura organizacional de la empresa. Empezando por exponer quién es el dueño, como está integrado el grupo de accionistas,  el organigrama y qué función cumple cada dirección, departamento o área.
3. Exponga las políticas corporativas, el código de ética, las normas de conducta, el compromiso con la Responsabilidad Social Empresarial (RSE),  horarios de trabajo, uso de espacios comunes, entre otros puntos importantes.
4. Explique bien sobre sus puestos de trabajo para asegurarse que los nuevos empleados entiendan cuáles son sus responsabilidades a partir de ahora.
5. Haga saber a los nuevos empleados a quienes pueden dirigirse por cualquier pregunta o duda. Siempre es conveniente que el encargado del curso de inducción hable uno por uno con cada empleado. Si no fuera posible, confirme que el supervisor tendrá una conversación individual para despejar las consultas.
6. Llévelos a recorrer personalmente las instalaciones de la oficina o asigne a alguna persona para que lo haga.

Muchas organizaciones organizan un curso de inducción, en el cual 1 o 2 directivos puedan conversar o desayunar con los nuevos empleados de manera informal para conocerse. De preferencia que sea el Director de Recursos Humanos.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

¿Cómo tratar con tu jefe?

Si tu objetivo es ascender en la empresa que trabajas o buscas conservar tu actual empleo, incluso si estas buscando nuevos aires, la relación con tu superior directo es vital para conseguir lo que anhelas.

Mientras más productiva y positiva sea tu conexión con tu jefe dependerá tus expectativas salariales, oportunidades de crecimiento y tranquilidad emocional. Tu supervisor será importante también si deja de serlo, ya que otros le consultarán sobre ti.

Alberto Ramírez Bastias, asesor de Desarrollo de Negocios y Estrategias Comerciales, propuso algunas recomendaciones orientadas para cuidar y mejorar dicha relación:

Objetivos y expectativas: El punto más importante de la relación con tu jefe son las expectativas con respecto a tus labores, tareas, objetivos, y plazos. Procura que lo que tu superior espera de ti esté siempre claro, definido y entendido a cabalidad por ambas partes. Un ejemplo ideal es una descripción de tu cargo o un documento con objetivos, recursos y plazos.

Buscar ayuda de tu jefe, pero no con frecuencia: Solicitar ayuda a tu jefe es para buscar consejo y guía. Es una buena actitud porque demuestra que te esfuerzas, tiene voluntad de aprender y desarrollarte, y valoras el aporte de tu superior. No obstante, todo tiene un límite. Si tus solicitudes son muy repetitivas, se podría interpretar que no tienes las habilidades y destrezas necesarias para el cargo que desempeñas.

Mantén comunicación frecuente con tu jefe: Las noticias positivas podrían también convertirse en sorpresas desagradables si no has tenido comunicación con tu jefe. Informa con prudente frecuencias sobre las novedades. Si es positivo, permite a tu jefe tomar el crédito. Si es negativo, no lo escondas. Presenta los hechos como son y comunica un plan de acción para revertir las consecuencias.

Evita la inexactitud: Si desconoces la respuesta, no debes inventar. Si no tienes la información, no simules tenerla. Lo mejor es tener todo correcto y preciso tras investigar. Para ganar la fama de confiable toma tiempo. Dejar de serlo toma segundos. Uno que ya no es confiable nunca volverá a serlo.

Colabora con tu jefe: Es muy apreciado que el colaborador ayude más de lo exigido para hacer las cosas más llevaderas. Aprovecha el contacto con tu jefe, entérate de sus obligaciones, desafíos y tareas que te involucre. Ofrece tu colaboración discreta, sin parecer impertinente. Mostrarte como un colaborador sincero.

No opaques a tu superior: No pienses que mostrándote muy talentoso conquistarás a tu jefe. Podrías provocar grandes problemas. Todos padecemos de inseguridad. Has que tu supervisor sienta que controla la situación, porque si no podría pensar que eres una amenaza o incluso un enemigo. Cuida tu propia vanidad. Aprende a ser discreto, confiable pero sin brillar más de lo necesario.

Siempre tranquilo: No debes reaccionar a la defensiva ante las críticas. Si recibes alguna disconformidad de tu jefe, evita el golpe. Siempre mantente tranquilo, sereno, pero no te defiendas inmediatamente tras recibir el revés, así sea muy injusta porque podrías aumentar la tensión. Propone que tú te encargarás de resolver el problema y hazlo. Espera la oportunidad que siempre habrá el momento para corregir las cosas con calma.

Fuente: Gestiopolis.com

¿Cómo retener al talento humano?

Muchas veces los jefes o gerentes de una organización se habrán preguntado: ¿Cómo puedo retener a la gente que es muy valiosa para la empresa? ¿Cómo motivarlos para que cumplan con cabalidad los objetivos por los que fueron seleccionados? Estas interrogantes surgen porque es difícil, pero tampoco imposible, obtener recursos humanos calificados, identificados al grupo y motivados.

Los empleados adquieren conocimiento y experiencia en la labor que realizan, se vuelven más diestros y agilizan los procesos de la organización. Mientras más especializada es la función, tendrá más valor la tarea de dicho trabajador. Por ello, debemos preservar dicho talento humano para el éxito de todos. El licenciado Carlos Ginocchio Vega, gerente de Consultores del Norte SRL de España, nos brinda algunas estrategias al respecto:

1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios respecto a su personal.
2. Aplique ‘Empowerment’. Delegue funciones de manera efectiva. Es decir, genere confianza en sus trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrénelos para que las optimicen.
3. Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía y rutina en el trabajo.
4. Mejore la convivencia laboral. Se debe mantener un clima organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores, evitando conflictos y rivalidades en la empresa al respecto.
5. Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal. Las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente de trabajo adecuado en la empresa. Habrá situaciones que requieran una exigencia, disciplina y aplicación de normas necesarias para lograr las metas organizacionales.
6. Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza. Facilítele las herramientas que requiere para mejorar su trabajo. Bríndele ambientes adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus actividades.
7. Reconozca los logros de sus colaboradores. Premie el éxito alcanzado en los resultados programados y sepa como corregir los errores de forma inteligente. Es decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los éxitos y fracasos.
8. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos se proyecten en el tiempo como usted y se sientan parte de su crecimiento económico y organizacional. Una herramienta útil para ello es el Balanced Scorecard.
9. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia comercial y profesional.
10. Supere las barreras de la comunicación que se puedan presentar en las diversas áreas con las que cuenta la empresa. Proponga reuniones de confraternidad en las cuales se realicen actividades de integración como encuentros deportivos, paseos campestres, festivales, entre otros.
11. Siempre esté dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas. Es una buena oportunidad para fidelizarlos y que sientan que contribuyen de manera extraordinaria al éxito de su empresa.
12. Detecte los malos elementos en su grupo humano. Pueden contaminar el esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización. Al ubicarlos provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de separarlos de la empresa.
13. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que prometa. Ello es fundamental.
14. Incluya en sus diálogos con su personal ejemplos de valores y principios, si es que deseamos crecer como seres humanos. Involucre a sus familias, que ellos también se sientan parte de la empresa.
15. Evite el ego empresarial. Hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa. No sólo mencione frases como: “Siéntanse orgullosos de trabajar en la empresa” o “Son muy afortunados de trabajar en la empresa”, sino más bien “En la empresa nos sentimos orgullosos de que trabajen con nosotros” o “En la empresa nos sentimos afortunados de trabajar con ustedes”.
16. Capacítelos de forma constante de acuerdo a sus necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.

El éxito de su empresa depende del personal a cargo de las actividades en su organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de manera efectiva aplicando diversas estrategias.

Fuente: Gestiopolis.com

¿Cómo motivar a tus empleados?

El pesimismo es un enemigo de toda organización que afecta a cualquier miembro de la misma. Es una plaga que se contagia desde la punta de la pirámide hasta la base. Por ello, los expertos han descifrado las claves para motivar, en especial, a los empleados porque son ellos “venderán” a la imagen de la empresa que componen.


Francisco Lafuente, director comercial de la española Roca Sanitario, sugiere enfocarse en tres puntos:

1. Actitud: La motivación en la empresa proviene de la actitud de las personas que la integran. Sin embargo, no se podría implantar como se haría con el horario flexible. Son otros factores como las condiciones laborales.
2. Entorno: La motivación es una actitud vital de las personas frente a su trabajo y los retos del día a día, que depende mayormente de la idiosincrasia de cada uno, y que es influenciada por el entorno. Por ello, el papel de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, sino como evitar que se desmotiven.
3. Efecto contagio: Hay que predicar con el ejemplo en todos los niveles. Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, todos los colaboradores harán lo mismo. Como una epidemia que se propaga desde arriba hacia abajo. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes contagiosas, en especial si vienen del jefe.

Por su parte, Ricardo Ramos, director general de la también española Polinter S.A., recomienda los siguientes aspectos:

1. ¿Motivar o evitar la desmotivación?: Es deseable tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal). Debemos generar el entorno para que la motivación aumente. Las personas llevan su propia motivación al trabajo. Por ello, se debe cuidar a través de la remuneración, trato a los empleados, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, entre otros. Cada colaborador puede tener diferentes perspectivas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
2. Remuneración: Al inicio el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir- Una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por el individuo y la empresa. Algunos empleados solo tienen necesidad económica. Conviene que la persona perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. Si la persona percibe una remuneración que asegura sus objetivos, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
3. Crecimiento Personal: Aparte de las necesidades económicas, los empleados valoran el crecimiento personal. Es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de nuevo conocimientos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.), y, por supuesto, posibilidades de crecimiento jerárquico y profesional dentro de la empresa.
4. Vinculación con la compañía: Algunas personas desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa (visión), etc. Si este grupo de empleados no percibe que forman parte del proyecto organizacional, intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Fuente: Soyentrepeneur.com

Los tipos de trabajadores más difíciles de dirigir

Buscando información sobre comportamientos de trabajadores en su centro de labores encontré un extracto de un estudio realizado por la consultora europea Otto Walter sobre los llamados “trabajadores tóxicos”. El estudio agrupa a este tipo de empleados en 7 grandes categorías y los cataloga como “los más difíciles de dirigir para cualquier jefe”. Lea las siguientes líneas porque probablemente en más de una ocasión se haya encontrado con uno. Sólo espero que ninguno se sienta parte de alguna categoría.

Conflictivos: Aquellos que contaminan el clima laboral a propósito, critican siempre a los demás siendo incapaces de ver sus propias carencias, cuestionan todas las decisiones, se quejan por todo continuamente. Buscan siempre culpables, airean problemas del área/departamento con terceros, manipulan a los compañeros más débiles para ponerlos en contra de los demás, buscan siempre sentido negativo a todo, guardan sus conocimientos o la información de que disponen, etc.

Holgazanes: Los de la “ley del menor esfuerzo”, que hacen lo mínimo y evitan las responsabilidades de su puesto. Se caracterizan por sólo hacer el trabajo que les gusta y dejar el resto para los demás, por pasarle a los compañeros tareas que les corresponden a ellos, por estar muchas horas en la oficina pero sin hacer nada. Son en esencia verdaderos artistas en lograr que los demás les hagan su trabajo.

Incompetentes: Realizan mal las tareas encomendadas, son desordenados e irresponsables. Se caracterizan por hacer las cosas torpemente de forma que los demás deban hacer su trabajo, por interpretar siempre de forma errónea las instrucciones que se le dan, terminar los trabajos de cualquier manera, son fanáticos del “así no más”.

Fraudulentos: Son los que acusan falsamente sin pruebas y con intención de hacer daño, falsifican documentos e informes, roban, cometen fraudes. Son aquellos que se quedan con dinero de la compañía después de un viaje por trabajo, usan desmesuradamente la tarjeta de la compañía para fines personales, engañan y manipulan la verdad con intereses individuales, hacen descuentos irregulares a amigos, etc.

“Gasta tiempo”: Son aquellos empleados que pierden el tiempo intencionadamente. Son los que faltan al trabajo frecuentemente, o están en el trabajo pero atendiendo asuntos personales, incumplen los horarios, navegan por Internet para asuntos personales en horario de trabajo, charlan en exceso con los compañeros no trabajando ni dejando trabajar, etc.

“Anti-jefe”: Se caracterizan por tratar de desacreditar al jefe delante de otros compañeros, son envidiosos con su jefe, lo utilizan como escudo para eludir responsabilidades, culpan al jefe de lo que hacen mal los empleados, generan prejuicios contra los jefes en general, se toman las indicaciones de los jefes como algo personal dificultando la comunicación, se “saltan” al jefe con mala intención, etc.

Arrogantes: Los “sabelotodo” de la oficina. Se comportan con superioridad y arrogancia, creen que ya lo saben todo, se apropian de “medallas” o méritos ajenos, actúan como si sus funciones fueran las más importantes de la empresa, son soberbios, nunca se equivocan y la única opinión que cuenta es la de ellos.

Aclarando algunos mitos

Es increíble ver como el desconocimiento genera especulaciones y las especulaciones muchas veces desencadenan en la creación de mitos. Estos mitos con el tiempo se convierten en verdades o “dogmas” que nadie cuestiona y que todo el mundo asume como ciertos. Por esta razón, luego de recopilar algunos de los mitos más comunes relacionados con la empleabilidad y el marketing personal, es que procedo a compartir con ustedes algunas respuestas o reflexiones que espero contribuyan a desmitificar algunos de estos “dogmas”:

Mito 1 – “Cambiar de trabajo frecuentemente atenta contra mi imagen y puede ser mal visto”: Cambiar de trabajo no es malo. Evidentemente, si uno salta de empleo en empleo en periodos menores a 2 años, puede despertar suspicacias. Partamos de la premisa que es tan malo permanecer mucho tiempo en un mismo empleo como saltar de uno a otro reiterativamente. Recordemos que estadísticamente la mayoría de las personas tendrán entre 3 y 5 trabajos diferentes entre los 18 y 45 años de edad.

Mito 2 – “Sin una maestría no podré optar por una posición gerencial”: Las maestrías son muy valiosas y contribuyen a la ampliación y actualización de conocimientos. Sin embargo, lo más importante para ocupar posiciones gerenciales no es contar con una maestría, es contar con la experiencia adecuada. El aprendizaje en la “cancha” muchas veces vale más que el aprendizaje en el “aula”.

Mito 3 – “Estar sin trabajo es una señal de fracaso profesional”: Hoy en día los cambios en las economías, las empresas, los negocios y los mercados hacen que estadísticamente la mayoría de las personas deba pasar, por lo menos, una desvinculación súbita involuntaria y hasta 6 cambios de empresa durante su vida laboral. Estar desempleado en algún momento de nuestra carrera profesional no quita brillo o desmerece nuestra trayectoria. Por el contrario, soy un creyente que el vivir un proceso de recolocación es una experiencia única, valiosísima y muy gratificante.

Mito 4 – “La edad siempre juega en contra”: Muchas personas piensan que el estar por encima de los 45 años y encontrarse en un proceso de recolocación es estar “condenado” al desempleo eterno. Nada más falso. Recordemos que la experiencia vale, las “canas” pesan y en un mercado globalizado como el nuestro, se requiere tener habilidades que sólo se logran con la experiencia de haber vivido situaciones adversas y haber aprendido de éstas. Estas experiencias sólo se logran con los años.

Propuesta de Valor: el marketing personal del lado del empleador

Si bien el “marketing personal” está orientado al individuo ¿Por qué no intentamos ponerlo ahora del lado del empleador, de la empresa? ¿Qué tiene que hacer un empleador para retener al talento que tiene en su organización?

En el actual mercado laboral si se quiere retener talento es cada vez más costoso. Los profesionales talentosos quieren tener grandes salarios, desean que su trabajo sea apasionante y que los entusiasme. Los destacados quieren sentirse realizados y trabajan fuertemente por lograrlo. Además son muy bien cotizados y altamente deseados por lo que conocen su alto valor que pueden generar para las organizaciones en las que laboran. Retenerlos es cada vez más difícil.

¿Qué hacer como empleador? La respuesta es muy sencilla. Simplemente haga “Marketing Personal” desde la perspectiva de la empresa. En otras palabras, busque diferenciarse de sus competidores, piense de qué manera puede hacer su organización más atractiva, desarrolle lo que Michaels, Handfield-Jones y Axelrod (expertos consultores de McKinsey & Company) llaman una “Propuesta de Valor para sus Empleados”, que es la suma de todo lo que un trabajador experimenta y vive dentro de la empresa. Desde la satisfacción personal hasta el ambiente laboral, los compañeros, la compensación, entre otros detalles. En resumen, es idéntica a una propuesta de valor desarrollada para un cliente. Piense por un minuto ¿Qué tal está su marketing personal para con sus empleados? ¿Es atractiva su propuesta de valor?

Tips al momento de desarrollar una propuesta de valor para sus empleados:

• Piense como sus vendedores. Consúlteles cómo presentan sus productos o servicios a sus clientes. Créame, ellos son grandes expertos desarrollando propuestas de valor.
• Investigue e indague qué hace atractiva a su organización y verifique si esto está alineado con lo que su talento persigue individualmente.
• Tenga presente que una propuesta de valor para sus empleados debe ir más allá del folleto, el manual de inducción o los carteles de propaganda institucional. Es lo que sus empleados experimentan y viven día a día mientras trabajan en su empresa.
• Tenga presente que su propuesta debe ofrecer como mínimo tres cosas: Reto, Emoción y Generación de Riqueza.