Pago por desempeño: ¿Funciona para la Generación Y?

Pese a que se dice que la Generación Y (Personas nacidas entre 1982 y 1995 – Jóvenes profesionales en la actualidad) desean recompensas no monetarias, muchos ‘milenios’ (como se denomina a los miembros de esta generación) encuentran su gestión de finanzas de forma complicada.

Por ejemplo, en Estados Unidos muchos jóvenes de la Generación Y tienen deudas por miles de dólares con su universidad. En otros países como América Latina muchos apuestan por masters, cursos y viajes a seminarios que pueden costearse ellos mismos. No obstante, los ‘milenios’, que ahora entran a trabajar, ganan menos que las generaciones anteriores.

La mayoría de los trabajadores, los salarios reales se han estancado desde el inicio del sigo XXI, y la brecha entre el  crecimiento de la productividad y las remuneraciones de los empleados se encuentra en un nivel alto. Asimismo, los ingresos ajustados a la inflación de los nuevos graduados universitarios han caído de forma dramática.

Los milenios que entran en el mercado coinciden en el rápido aumento de los costos de vida. La educación, vivienda, seguridad social han aumentado rápidamente en la última década. Además las rentas han aumentado un 50 por ciento en las áreas metropolitanas en el mismo periodo de tiempo. Incluso con algunos precios cayendo en muchas regiones como resultado de la crisis de las hipotecas, lo que originó la gran crisis económica en los Estados Unidos en el 2008. A esto hay que sumarle el gusto por la tecnología, el ocio, entre otros.

Está claro que muchos milenios están bajo un aumento del estrés en cuanto a lo financiero. Por ello, el salario va a ser muy importante para ellos. De hecho, a los Baby Boomers (Nacidos entre 1940 y 1953) los seduce más las combinaciones de salario, y otros aportes a largo plazo, que a los milenios, quienes tienden a preferir la compensación inmediata por su trabajo.

Por los drásticos problemas económicos que se presentan en el mercado laboral, los milenios son cautos, y creen que no van a estar mucho tiempo en las organizaciones, por lo que no desean recompensas a largo plazo como planes de pensiones, retiro o planes de ahorro. Prefieren el efectivo o un cheque al portador para tomar sus propias decisiones financieras o planes de retiro.

Para los profesionales de Recursos Humanos es bueno que sepan desde que comienza en la compañía un milenio: ¿Qué es un trabajo para usted? y ¿qué espera de su potencial empleador? Es para saber si lo que cree sobre el empleo y sus expectativas laborales coinciden con el sistema de compensación total de la organización. Se debe tener en cuenta ello con los líderes del mañana.

Fuente: Losrecursoshumanos.com / Fast Company

¿Cómo motivar a tus empleados?

El pesimismo es un enemigo de toda organización que afecta a cualquier miembro de la misma. Es una plaga que se contagia desde la punta de la pirámide hasta la base. Por ello, los expertos han descifrado las claves para motivar, en especial, a los empleados porque son ellos “venderán” a la imagen de la empresa que componen.


Francisco Lafuente, director comercial de la española Roca Sanitario, sugiere enfocarse en tres puntos:

1. Actitud: La motivación en la empresa proviene de la actitud de las personas que la integran. Sin embargo, no se podría implantar como se haría con el horario flexible. Son otros factores como las condiciones laborales.
2. Entorno: La motivación es una actitud vital de las personas frente a su trabajo y los retos del día a día, que depende mayormente de la idiosincrasia de cada uno, y que es influenciada por el entorno. Por ello, el papel de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, sino como evitar que se desmotiven.
3. Efecto contagio: Hay que predicar con el ejemplo en todos los niveles. Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, todos los colaboradores harán lo mismo. Como una epidemia que se propaga desde arriba hacia abajo. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes contagiosas, en especial si vienen del jefe.

Por su parte, Ricardo Ramos, director general de la también española Polinter S.A., recomienda los siguientes aspectos:

1. ¿Motivar o evitar la desmotivación?: Es deseable tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal). Debemos generar el entorno para que la motivación aumente. Las personas llevan su propia motivación al trabajo. Por ello, se debe cuidar a través de la remuneración, trato a los empleados, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, entre otros. Cada colaborador puede tener diferentes perspectivas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
2. Remuneración: Al inicio el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir- Una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por el individuo y la empresa. Algunos empleados solo tienen necesidad económica. Conviene que la persona perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. Si la persona percibe una remuneración que asegura sus objetivos, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
3. Crecimiento Personal: Aparte de las necesidades económicas, los empleados valoran el crecimiento personal. Es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de nuevo conocimientos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.), y, por supuesto, posibilidades de crecimiento jerárquico y profesional dentro de la empresa.
4. Vinculación con la compañía: Algunas personas desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa (visión), etc. Si este grupo de empleados no percibe que forman parte del proyecto organizacional, intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Fuente: Soyentrepeneur.com

¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?

¿Cuánto está pagando el mercado por una posición como la mía? ¿Cuánto debería “pedir” si me preguntan mis aspiraciones salariales? ¿Cuánto valgo para el mercado? Estas preguntas, junto con otras relacionadas al tema remunerativo, son interrogantes que todo profesional se hace. Además son preguntas que en el momento de un proceso de búsqueda de empleo siempre están presentes. Por eso es importante estar preparado para contestar.

Ahora bien, es importante romper algunos paradigmas existentes para tener claridad sobre el tema remunerativo:

1. Lamentablemente uno no vale más así lo crea y sienta. Uno vale lo que le pagan.
2. No todas las posiciones tienen las mismas funciones por lo que buscar compararse puede resultar irrelevante.
3. Si pido poco, pierdo y si pido mucho, también. Recuerde que las compañías tienen presupuestos y bandas salariales. Sobre estas construyen sus estructuras salariales. Tenga la seguridad que no van a salirse de dicha banda.

Lo crucial, para saber cuánto debo pedir es hacer un ejercicio muy sencillo. Identifique cuáles son sus gastos fijos mensuales. Identifique cuáles son sus gastos variables. Tome note de la frecuencia de estos. En resumen, haga un pequeño flujo personal pero hágalo por tramos. El tramo inferior será aquel en el cual usted colocará sus gastos y determinará por ende un nivel de vida de “sobrevivencia”. Sobre este nivel comience a construir los siguientes niveles. Como comprenderá, el cielo es el límite. De esta manera usted construirá su flujo personal y obtendrá diferentes niveles. Tendrá mínimos y máximos y así obtendrá finalmente su aspiración salarial.

Para saber contestar ¿cuánto aspira salarialmente?:

• Tenga presente su mínimo. Este varía de persona en persona. No todos los individuos tienen el mismo nivel de vida ni aspiran a las mismas cosas.
• Después de haber hecho sus flujos personales investigue un poco. Busque siempre alinear su “demanda salarial” con la “oferta”. De esa manera su solicitud muy probablemente se encuentre dentro del rango previsto por su empleador.
• No tenga miedo a contestar cuánto aspira ganar. Si ha hecho el ejercicio y tiene la claridad suficiente no tiene de qué preocuparse.
• Por último, recuerde que una cosa es lo que usted vale, otra cosa es lo que aspira ganar y otra muy diferente es lo que probablemente le puedan pagar. Por lo general estas tres no se encuentran en la misma línea.