¿Cómo comunicarse con diversos actores en una organización?

Todos hemos pasado por la difícil tarea de proponer un plan en tu sector que luego debe ser aprobado por las finanzas de la empresa, con la posibilidad que sea aprobado o no. Por ello, una comunicación idónea puede convertirse en la solución para dicho dilema.

Los actores de una organización varían según factores como su área de especialidad y nivel de educación, prácticas culturales, experiencia dentro de la empresa y la cantidad de información que acostumbren a manejar, además de la disposición al intercambio y a la participación en grupo.

Por esa razón no se puede usar la misma manera de comunicar a unos que a otros, ni utilizar los mismos soportes gráficos y estadísticos. Tenemos que pensar en la manera de adaptar nuestro mensaje según el público.

Por eso, dentro de toda estrategia comunicativa hay que generar un “mapa” con las diferentes características de quien nos va a escuchar, para elegir la información a presentar, el tipo de comunicación, los medios, el tipo de lenguaje y el grado de feedback que requerimos.

Existen diferentes posibilidades de adaptar un discurso a formas más comprensibles, según los códigos comunicativos de cada actor de la organización. Aquí algunos consejos para determinados sectores:

• Las áreas que tienen que ver con el conocimiento técnico o científico (compras, desarrollo de producto, producción, entre otros) utilizan conceptos formales y precisos. Son áreas que se mostrarán más interesadas frente a diferencias de precios, reportes financieros, económicos, administrativos, de gestión, planes de acción, demostraciones, etc. Por lo general, este tipo de reportes se presentan ante personas de jerarquía alta o mediana y necesitan tener un conocimiento preciso de lo que se pretende o se obtendrá.
• Para los empleados que realizan tareas más operativas, la comunicación debería ser planteada con un criterio periodístico, que tiene el objetivo de informar los hechos, describiendo la manera como se desarrollarán o produjeron. Este es el método que se utiliza para la difusión de eventos, revistas, murales, boletines, circulares y portales en Internet.
• Por último, están las áreas que utilizan formas más abstractas en su manejo cotidiano, como las de marketing, comunicación y Recursos Humanos. Allí se busca crear mensajes emotivos, con soportes de imágenes y proyecciones de grados de satisfacción sobre los resultados finales de la organización.

Cuando enfrentas la compleja tarea de “vender” una idea, debemos utilizar todas las maneras posibles en determinados momentos, según la estrategia que nos hayamos planteado. Hay que ser muy hábil en una reunión, si al presentarnos están presentes actores de las distintas áreas. Será un gran desafío conquistar a todos, combinando ejemplos, cifras y abstracciones, tal como si pudiéramos hablar en distintos idiomas al mismo tiempo. Ese es el reto de comunicar.

Fuente: Gestiopolis.com

Construyendo marca desde adentro

Los Recursos Humanos en una empresa puede hacer la diferencia con una marca. Ante dicha afirmación, ¿qué es una marca interna? ¿Cómo podría ayudar a encaminar tu organización hacia un solo sendero?

Según la Asociación Canadiense de Marketing, una marca interna como un “conjunto de procesos estratégicos que se alinean y motivan hacia los empleados para ofrecer la adecuada experiencia al cliente de manera coherente.” Es así como la marca hace promesas a sus clientes y las empresas lo mismo a sus empleados.

Dana Sebal, especialista canadiense en Marketing y Recursos Humanos, nos ofrece algunos tips para tomar en cuenta cuando deseamos crear una marca interna:

1. Conoce tu propia marca

Debes investigar la estrategia de marca de tu organización. Ten una fluida comunicación con el Área de Marketing de la empresa para conseguir que la marca se conecte emocionalmente con los consumidores.

2. Descubra lo que piensan los empleados

Que es lo que se promete a los clientes y empleados. Averigua si tu marca interna es bien vista por los empleados y cuál es su percepción de éstos sobre ella.

3. Crea un plan

Tu marca interna será la piedra angular de tu estrategia de Recursos Humanos. Es una oportunidad para RRHH para colaborar en que las acciones de los empleados estén alineadas con la estrategia de marca corporativa.

4. Comunicar es la clave

Una vez puesta tu “marca empleador” en el mercado, la comunicación de los valores de la marca es importante entre los empleados. Ellos necesitan ver las comparaciones entre la “experiencia cliente” y la “experiencia empleado”. Capacita a los jefes y supervisores para que se comprometan y encuentren la forma de ejecutar la estrategia de marca interna o corporativa.

5. Mide el Retorno de Inversión (ROI)

Debemos monitorear los siguientes indicadores ¿Has tenido un aumento de la satisfacción del empleado? ¿Has aumentado las ventas? ¿Ha aumentado o disminuido la rotación de los empleados?

Por último, debes utilizar objetivos SMART (Específicos, medibles, realizables, realistas y limitados por el tiempo) para poder evaluar si los esfuerzos de la marca están funcionando y donde no ha mejorado. Tu marca interna es tu promesa a los empleados. Si ellos no creen en tu marca, ¿quién lo hará? Cuando una organización puede mantener en forma continúa su compromiso tanto interna como externamente, se convierte en el lugar ideal para trabajar.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

Y ahora... ¿Cómo me vendo?

Leo Burnett, fundador de la prestigiosa agencia publicitaria, dijo alguna vez: “Si a usted nadie lo nota, no ha logrado nada. Para hacerse notar el arte está en hacerlo de manera natural, sin gritar y sin aplicar truco alguno.”

Si bien este pensamiento está enfocado en productos y no personas, considero que dentro del mundo del empleo es casi una “verdad a ciegas”. Piense por un momento en todas aquellas oportunidades en las que ha pretendido ser lo que no es, dar a entender que ha comprendido algo que no ha comprendido o simplemente asumir una posición o punto de vista diferente al que usted naturalmente cree o posee. ¿Qué resultado obtuvo? ¿Cómo se sintió?

Es evidente que para “venderse” en un mercado laboral cada vez más competitivo como el nuestro se requiere de más preparación, experiencia y conocimiento. Se requiere estar más expuesto, proponer ideas, aportar soluciones. Implica, sin lugar a dudas, “hacerse notar”.

Recuerde siempre al señor Leo Burnett, hágalo con naturalidad, sea auténtico, fiel a sus principios y valores. No finja algo que no es, saltará inmediatamente a la vista. Tenga presente siempre que su oportunidad de crecer llegará tarde o temprano. Ésta no va a venir antes así usted grite o realice “trucos de magia”.

Para “venderse” adecuadamente:

• Sea auténtico, no use disfraces ni máscaras.
• La vehemencia excesiva es muchas veces el enemigo del éxito. Tenga presente que tarde o temprano llegará su oportunidad.
• No grite a voz en cuello para hacerse notar. Recuerde que más hablan sus resultados y logros.
• La naturalidad es muchas veces sinónimo de humildad y sencillez. Tenga esto siempre presente.

Importancia del Marketing Personal

En el competitivo mercado laboral actual el uso del Marketing Personal para conseguir empleo es crucial. No hay una segunda oportunidad para una primera buena impresión, de ahí la utilidad de esta herramienta

Sigamos los pasos básicos de un proceso simplificado de búsqueda de empleo y definamos en qué momento es necesario:

1. Identificando en qué y en dónde se quiere trabajar: Es el único paso donde no  se requiere del marketing personal pues proviene del análisis individual.
2. Preparando el Currículum Vitae o Resumé: La presentación, redacción y el enfoque  son aspectos indiscutiblemente vinculados con el marketing personal.
3. Obteniendo la reunión / Realizando la llamada telefónica: El tono de voz adecuado, el motivo por el que se solicita la reunión de trabajo son temas inherentes al marketing personal.
4. Preparando la entrevista: Conocer la empresa y su cultura, preparar la presentación correcta, definir la vestimenta adecuada, cuidar el aspecto personal son  elementos relacionados a un buen marketing personal.
5. Sosteniendo la entrevista: El lenguaje verbal y el corporal, cómo se trasmite lo necesario y cómo se estructura la presentación, son también aspectos básicos en el  marketing personal.
6. Aceptando / Declinando una oferta: ¿Se debe negociar? ¿Cómo se acepta o se declina? ¿Cuánto formal se debe ser? Son, en fin, diferentes puntos a considerar dentro del marketing personal.

Vemos que en 5 de 6 etapas participa necesariamente el “marketing personal”. Es pues, un tema que se torna crucial y que apunta a lograr el enganche requerido, ese “click” tan necesario para obtener el ansiado trabajo.

Tips para un buen Marketing Personal cuando se busca trabajo

• Usted es el empaque, el producto y el vendedor. Tres cosas difíciles de integrar pero que deben armonizar.
• No pretenda ganarse un Nobel de Literatura con su Currículum. Redacte con sencillez y claridad, esquematice, siga un orden coherente.
• Sea auténtico, conozca sus fortalezas y debilidades, demuestre sus ventajas competitivas.
• La simplicidad  y la sencillez son reglas básicas.
• Se trasmite más con gestos que con palabras. Al momento de la entrevista cuide su postura, mantenga contacto visual, sea natural.

Aclarando algunos mitos

Es increíble ver como el desconocimiento genera especulaciones y las especulaciones muchas veces desencadenan en la creación de mitos. Estos mitos con el tiempo se convierten en verdades o “dogmas” que nadie cuestiona y que todo el mundo asume como ciertos. Por esta razón, luego de recopilar algunos de los mitos más comunes relacionados con la empleabilidad y el marketing personal, es que procedo a compartir con ustedes algunas respuestas o reflexiones que espero contribuyan a desmitificar algunos de estos “dogmas”:

Mito 1 – “Cambiar de trabajo frecuentemente atenta contra mi imagen y puede ser mal visto”: Cambiar de trabajo no es malo. Evidentemente, si uno salta de empleo en empleo en periodos menores a 2 años, puede despertar suspicacias. Partamos de la premisa que es tan malo permanecer mucho tiempo en un mismo empleo como saltar de uno a otro reiterativamente. Recordemos que estadísticamente la mayoría de las personas tendrán entre 3 y 5 trabajos diferentes entre los 18 y 45 años de edad.

Mito 2 – “Sin una maestría no podré optar por una posición gerencial”: Las maestrías son muy valiosas y contribuyen a la ampliación y actualización de conocimientos. Sin embargo, lo más importante para ocupar posiciones gerenciales no es contar con una maestría, es contar con la experiencia adecuada. El aprendizaje en la “cancha” muchas veces vale más que el aprendizaje en el “aula”.

Mito 3 – “Estar sin trabajo es una señal de fracaso profesional”: Hoy en día los cambios en las economías, las empresas, los negocios y los mercados hacen que estadísticamente la mayoría de las personas deba pasar, por lo menos, una desvinculación súbita involuntaria y hasta 6 cambios de empresa durante su vida laboral. Estar desempleado en algún momento de nuestra carrera profesional no quita brillo o desmerece nuestra trayectoria. Por el contrario, soy un creyente que el vivir un proceso de recolocación es una experiencia única, valiosísima y muy gratificante.

Mito 4 – “La edad siempre juega en contra”: Muchas personas piensan que el estar por encima de los 45 años y encontrarse en un proceso de recolocación es estar “condenado” al desempleo eterno. Nada más falso. Recordemos que la experiencia vale, las “canas” pesan y en un mercado globalizado como el nuestro, se requiere tener habilidades que sólo se logran con la experiencia de haber vivido situaciones adversas y haber aprendido de éstas. Estas experiencias sólo se logran con los años.

Expectativas vs. Promesas

¿Cuántas veces ha comprado un producto basado en las promesas que leía en el empaque y cuando lo abrió se desilusionó? ¿Cuántas veces ha visitado restaurantes pensando saborear deliciosos platos y ha salido absolutamente decepcionado? Este fenómeno es lo que en el marketing comúnmente se conoce como lograr el “match” entre las expectativas del cliente-comprador y las promesas del vendedor – comercializador.

En el mundo laboral, el mundo de los recursos humanos, ocurre exactamente lo mismo. Los empresarios y empleadores tienen expectativas fijadas en estereotipos, ideales o hasta prejuicios y los candidatos y empleados tienen promesas, conocimientos y experiencias que ofrecer. Muchas veces lograr el “match” depende, en gran medida, de la habilidad o destreza que tenga el candidato en resaltar esas experiencias, promesas haciendo “clic” con lo que el empresario busca. Depende de la habilidad que tenga de hacer un buen marketing personal.

Ahora lo bien lo importante cuando se realiza este proceso de marketing personal es tener un tema que los gurús siempre mencionan: “if you over-promise, you will always under-perform”. Es decir, si usted sobre-promete o sobre-oferta su perfomance siempre será percibida como insuficiente. Recuerde, haga el match correcto entre las promesas y las expectativas.

Tips para hacer el “match” adecuadamente:

• Conozca qué quiere su futuro empleador. Investigue qué busca y luego analice si usted reúne esas condiciones. Luego estudie la manera de presentarlas de la forma más indicada.
• Siempre sea realista y conozca sus límites. Sobre-ofertar es muy sencillo más cuando la necesidad apremia.
• Sólo poniendo en claro qué domina y qué no domina evitará desilusionar a su empleador. Sea siempre honesto.
• Por último recuerde que “lograr una buena impresión” no es depende de la cantidad (cuánto sabe, cuánta experiencia tiene, cuántos títulos tiene) sino de la calidad (qué tan bien los presenta, qué tan bien los expone y qué tan bien hacen “match” con las expectativas).

Propuesta de Valor: el marketing personal del lado del empleador

Si bien el “marketing personal” está orientado al individuo ¿Por qué no intentamos ponerlo ahora del lado del empleador, de la empresa? ¿Qué tiene que hacer un empleador para retener al talento que tiene en su organización?

En el actual mercado laboral si se quiere retener talento es cada vez más costoso. Los profesionales talentosos quieren tener grandes salarios, desean que su trabajo sea apasionante y que los entusiasme. Los destacados quieren sentirse realizados y trabajan fuertemente por lograrlo. Además son muy bien cotizados y altamente deseados por lo que conocen su alto valor que pueden generar para las organizaciones en las que laboran. Retenerlos es cada vez más difícil.

¿Qué hacer como empleador? La respuesta es muy sencilla. Simplemente haga “Marketing Personal” desde la perspectiva de la empresa. En otras palabras, busque diferenciarse de sus competidores, piense de qué manera puede hacer su organización más atractiva, desarrolle lo que Michaels, Handfield-Jones y Axelrod (expertos consultores de McKinsey & Company) llaman una “Propuesta de Valor para sus Empleados”, que es la suma de todo lo que un trabajador experimenta y vive dentro de la empresa. Desde la satisfacción personal hasta el ambiente laboral, los compañeros, la compensación, entre otros detalles. En resumen, es idéntica a una propuesta de valor desarrollada para un cliente. Piense por un minuto ¿Qué tal está su marketing personal para con sus empleados? ¿Es atractiva su propuesta de valor?

Tips al momento de desarrollar una propuesta de valor para sus empleados:

• Piense como sus vendedores. Consúlteles cómo presentan sus productos o servicios a sus clientes. Créame, ellos son grandes expertos desarrollando propuestas de valor.
• Investigue e indague qué hace atractiva a su organización y verifique si esto está alineado con lo que su talento persigue individualmente.
• Tenga presente que una propuesta de valor para sus empleados debe ir más allá del folleto, el manual de inducción o los carteles de propaganda institucional. Es lo que sus empleados experimentan y viven día a día mientras trabajan en su empresa.
• Tenga presente que su propuesta debe ofrecer como mínimo tres cosas: Reto, Emoción y Generación de Riqueza.