Coaching: Cómo cultivar resultados excepcionales

Para conseguir resultados estupendos en el ámbito profesional primero hay que sembrar las semillas del éxito. Invertir en Recursos Humanos ya no es una opción. Es esencial. Un paso primordial que muchos evaden. Para llegar al éxito requiere inversión, planificación y una visión clara a donde se quiere llegar ¿Cómo hacerlo? Ahí está la interrogante.

Nos encontramos en una nueva era en los negocios, donde la forma de llegar al éxito ha cambiado de forma radical. En la actualidad, las empresas deben contar con culturas empresariales, apostar por el factor humano y sus empleados deben destacar sobre la competencia.

La inversión en coaching para la gestión de rendimiento en las organizaciones ha aumentado en un 10% en los últimos tres años, pese a la crisis económica mundial y al aumento de demanda de trabajo de los jóvenes, según la consultora estadounidense Bersin & Associates.

En su estudio de High Performance Management, Bersin & Associates reveló que más de 200 organizaciones globales en diferentes sectores han producido resultados positivos al tener una fuerte cultura de coaching. Las características que presentan son las siguientes:

• Un 26% de mayor efectividad en comparación a su competencia cuando se trata de mantener sus costos.
• Organizaciones con líderes de alto nivel realizan coaching con frecuencia y obtienen resultados comerciales superiores al 21% y de empleados en 39%.

Asimismo, los líderes de alto nivel, gerentes y especialistas en Recursos Humanos de las organizaciones deben enfocar sus esfuerzos para cultivar una cultura de coaching de alto rendimiento. Los últimos podrían ayudar a implementar un clima laboral que apoya, enseña y mide el coaching para que tenga un enfoque adecuado de enseñanza.

Si tu organización es nueva en el mundo del coaching, comienza por las prácticas universales como la escucha activa, refuerzo del comportamiento positivo y el uso de preguntas abiertas.

Los programas de coaching efectivos incluyen una pre-evaluación de comportamientos con el objetivo de incentivar una auto-reflexión y un posicionamiento de metas por parte del participante. Un apoyo total de los líderes que incluye inicialmente la identificación de los problemas y la promoción del programa; y el coaching continuo en conjunto con la práctica en el trabajo para realizar el cambio de comportamiento que necesitamos.

Fuente: Gestiopolis

Cultura y Clima Organizacional

Las empresas, sin importa su tamaño, deben tener una cultura y un clima organizacional que los identifique. Para conseguirlos se requiere un conjunto de conocimientos, donde la personalidad de cada empleado debe diferenciarse de otras organizaciones, lo que determina la influencia de la cultura en los miembros. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

La cultura organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” de forma correcta dentro de la organización. En ella incluye los planes estratégicos (Visión, misión, objetivos) y aspectos de tipo administrativo, recursos humanos, procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras directivas. 

Dice un refrán: "Todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para entrar a esas empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años para poder “pertenecer” a esa cultura. 

La cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea, quien le imprime su carácter a la organización desde que inicia sus actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que necesita, y seleccionará a los elementos humanos personas que lo acompañarán en su travesía. Persona que podrían sintonizar con sus ideas. 

Por otro lado, el clima organizacional es la atmósfera dentro de la empresa. Lo que se respita dentro de ella. En síntesis, es el conjunto de sentimientos y emociones favorables, y desfavorables también, que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros aspectos. 

Asimismo, el clima organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de los empleados y, en consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. Las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El reto que enfrentan las organizaciones es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. De lo contrario, la misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales. 

Ante ello, se recomienda innovar de manera constante para mejorar la cultura y será más fácil para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez comprendido esto, podemos darle las perspectivas necesarias para establecer el clima organizacional a nuestra empresa, en la cual todos ganarán actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal de trabajo.

Fuente: Soyentrepreneur.com

Tenemos lo que generamos...lo que cultivamos

¿Quién no ha escuchado el refrán “cría cuervos y te sacarán los ojos” cuando se hace referencia a la crianza (mala crianza en este caso) de los hijos? Haciendo un simple paralelo, este refrán aplica para cualquier caso que implique enseñanza, educación, formación o guía.

Piense por un momento, mire alrededor en su oficina. ¿No son acaso sus compañeros parecidos en detalles, comportamientos, actitudes, formas, etc. a sus jefes inmediatos? ¿No tienen todos características comunes dentro de la empresa (afinidades deportivas, formas de presentarse, aspectos culturales, etc.)? La mayoría de las veces esas características los hacen sentirse orgullosos, identificados con sus jefes y con su empresa. Los hace auténticos, únicos.

Ahora, imagine que todas esas características que tienen en común todos estos individuos no fuesen tan positivas ¿Igual se sentirían auténticos, únicos? Probablemente sí. Es más, seguramente también se sentirían orgullosos e identificados. ¿Sabe por qué? Porque es lo único que viven todos los días. El entorno negativo con el que conviven les resulta atractivo porque lo asumen como tal ¿Lamentable, no?

Esto último es la realidad que muchas veces vivimos todos los peruanos y que, inconsciente y permisivamente, aceptamos y fomentamos. Aceptamos tener un caos vehicular, aceptamos ver corrupción, contribuimos a fomentar modelos educativos inoperantes culpando a los maestros cuando éstos son los primeros afectados. Lo máximo que hacemos es quejarnos, tocar el claxon, gritar y despotricar cuando deberíamos frenar y pensar que somos parte del problema y no estamos siendo parte de la solución.

Reflexiones:

• Imagínese que el Perú fuese su empresa, ¿Cuánta gente quisiera trabajar allí si el comportamiento de todos los colaboradores se pareciese al que muchas veces uno se tiene cuando está al volante de un vehículo?
• Quejarse y opinar destructivamente es la posición más sencilla ¿No se ha dado cuenta que a lo único que contribuye una queja es a fomentar más el status quo?
• La zona de confort es sumamente cómoda. Ver el partido desde el palco y gritar ante los errores de los demás no los va a hacer mejorar. Remánguese y métase en el partido, sude usted también la camiseta. Tarde o temprano se dará cuenta que esos que creía “cuervos” son águilas que jamás le sacarán lo ojos.

La Importancia de los Valores

Es increíble ver cómo muchas veces las compañías incluyen en los requerimientos de los perfiles de puesto temas como “honestidad”, “ética profesional”, entre otros.

Evidentemente estos aspectos son muy difíciles de medir y muchas veces también difíciles de comprobar. La pregunta es más bien ¿Por qué contemplan estos aspectos en sus requerimientos las empresas? ¿Se debe a malas experiencias pasadas? ¿Se debe a la famosa “cultura del bambeo” o de los “títulos made in Azángaro”?

Lo más probable es que se deba, en efecto, a malas experiencias pasadas. Si pudiera enumerar la cantidad de veces que personalmente he detectado falsedades o “mentiritas blancas” en temas curriculares no tendría espacio en esta columna. Casos que pueden sonar absurdos como colocar en su currículum “Egresado” cuando dicha persona sólo es bachiller es considerado una “falsedad” pero muchos individuos lo catalogan como “errores de redacción y de interpretación”.

En fin, lo que en esencia preocupa es que las empresas, por malas experiencias pasadas o bien sea por temas “culturales” generadores de desconfianza, tengan que exigir una certificación, demostración o prueba que una persona es, por ejemplo, honesta. ¿Acaso no debería ser eso algo intrínseco en una persona? ¿No deberían ser la honestidad, la ética profesional, la ética en los negocios valores que vienen implícitos y que por ende no se deben medir, cuestionar o justificar? Lamentablemente no. Estamos llegando al momento en el cual tener valores o principios sólidos es tener una ventaja competitiva… es hoy en día casi igual que tener “inglés avanzado”.