La satisfacción y retención de los empleados es uno de los principales problemas de los CEOs y departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Saben que un ambiente laboral alegre, sumado a una cultura organizacional que promueve el sentimiento de pertenencia y el compromiso de sus integrantes es una fuerte ventaja competitiva.
Los tiempos cambian. La sociedad y sus necesidades también. Las empresas competitivas buscan gestionar el capital intelectual. Un componente vital es el clima organizacional, fruto de la relación de la empresa con sus empleados diariamente, así como la gestión de normas internas, comunicación interna, capacitación según necesidades, retribución por desempeño y sus respectivos beneficios, entre otros.
Según Litwin y Stringer, con su Teoría de Clima Organizacional, se plantean nueve dimensiones que conforman dicho clima: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
Según la Real Academia Española (RAE), percepción es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”. Por ello, cada aspecto de los citados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
En la actualidad, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar enfocada en la gente.
El clima organizacional permite saber si la idiosincrasia y las prácticas de la organización tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Ante estas perspectivas, los empleados suelen unirlas con aspectos y deseos propios, que son muy complicados de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural, vertical u horizontal, la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las funciones, autonomía que se le asigna y su compromiso con los objetivos de su puesto.
Y nada de esto puede estar desligado del concepto de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje principal de la relación con sus subordinados.
Con respecto a la medición del clima organizacional, la misma está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios y sondeos para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: La de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores que mejorar y no hay sondeo de clima efectivo sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
En conclusión, una visión global de la empresa es el de una pequeña familia conformada por miembros interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la organización. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado de alta competencia. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo, que genera nuevas ideas y metas.
Fuente: Losrecursoshumanos.com
Los tiempos cambian. La sociedad y sus necesidades también. Las empresas competitivas buscan gestionar el capital intelectual. Un componente vital es el clima organizacional, fruto de la relación de la empresa con sus empleados diariamente, así como la gestión de normas internas, comunicación interna, capacitación según necesidades, retribución por desempeño y sus respectivos beneficios, entre otros.
Según Litwin y Stringer, con su Teoría de Clima Organizacional, se plantean nueve dimensiones que conforman dicho clima: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
Según la Real Academia Española (RAE), percepción es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”. Por ello, cada aspecto de los citados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.
En la actualidad, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar enfocada en la gente.
El clima organizacional permite saber si la idiosincrasia y las prácticas de la organización tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Ante estas perspectivas, los empleados suelen unirlas con aspectos y deseos propios, que son muy complicados de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural, vertical u horizontal, la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las funciones, autonomía que se le asigna y su compromiso con los objetivos de su puesto.
Y nada de esto puede estar desligado del concepto de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje principal de la relación con sus subordinados.
Con respecto a la medición del clima organizacional, la misma está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios y sondeos para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: La de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores que mejorar y no hay sondeo de clima efectivo sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.
En conclusión, una visión global de la empresa es el de una pequeña familia conformada por miembros interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la organización. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado de alta competencia. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo, que genera nuevas ideas y metas.
Fuente: Losrecursoshumanos.com
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