Pago por desempeño: ¿Funciona para la Generación Y?

Pese a que se dice que la Generación Y (Personas nacidas entre 1982 y 1995 – Jóvenes profesionales en la actualidad) desean recompensas no monetarias, muchos ‘milenios’ (como se denomina a los miembros de esta generación) encuentran su gestión de finanzas de forma complicada.

Por ejemplo, en Estados Unidos muchos jóvenes de la Generación Y tienen deudas por miles de dólares con su universidad. En otros países como América Latina muchos apuestan por masters, cursos y viajes a seminarios que pueden costearse ellos mismos. No obstante, los ‘milenios’, que ahora entran a trabajar, ganan menos que las generaciones anteriores.

La mayoría de los trabajadores, los salarios reales se han estancado desde el inicio del sigo XXI, y la brecha entre el  crecimiento de la productividad y las remuneraciones de los empleados se encuentra en un nivel alto. Asimismo, los ingresos ajustados a la inflación de los nuevos graduados universitarios han caído de forma dramática.

Los milenios que entran en el mercado coinciden en el rápido aumento de los costos de vida. La educación, vivienda, seguridad social han aumentado rápidamente en la última década. Además las rentas han aumentado un 50 por ciento en las áreas metropolitanas en el mismo periodo de tiempo. Incluso con algunos precios cayendo en muchas regiones como resultado de la crisis de las hipotecas, lo que originó la gran crisis económica en los Estados Unidos en el 2008. A esto hay que sumarle el gusto por la tecnología, el ocio, entre otros.

Está claro que muchos milenios están bajo un aumento del estrés en cuanto a lo financiero. Por ello, el salario va a ser muy importante para ellos. De hecho, a los Baby Boomers (Nacidos entre 1940 y 1953) los seduce más las combinaciones de salario, y otros aportes a largo plazo, que a los milenios, quienes tienden a preferir la compensación inmediata por su trabajo.

Por los drásticos problemas económicos que se presentan en el mercado laboral, los milenios son cautos, y creen que no van a estar mucho tiempo en las organizaciones, por lo que no desean recompensas a largo plazo como planes de pensiones, retiro o planes de ahorro. Prefieren el efectivo o un cheque al portador para tomar sus propias decisiones financieras o planes de retiro.

Para los profesionales de Recursos Humanos es bueno que sepan desde que comienza en la compañía un milenio: ¿Qué es un trabajo para usted? y ¿qué espera de su potencial empleador? Es para saber si lo que cree sobre el empleo y sus expectativas laborales coinciden con el sistema de compensación total de la organización. Se debe tener en cuenta ello con los líderes del mañana.

Fuente: Losrecursoshumanos.com / Fast Company