Alternativas a la selección de personal

Cuando en una organización se confirma que hay una necesidad de trabajadores, el reclutamiento o selección de personal comienza. Pero existen alternativas para dicho proceso que pueden ser muy valiosas para los intereses de la empresa.

Entre las opciones existentes, presentamos las siguientes:

1. El outsourcing: Hay ocasiones en que una empresa elige a otra para realizar algunas tareas y funciones en la organización. Estas compañías externas asumen la responsabilidad en cumplir un objetivo en particular. A ello se le denomina outsourcing o externalización de servicios. El Área de Recursos Humanos es el departamento típico de la empresa cuyas funciones se externalizan. La empresa outsourcing hace la planificación, reclutamiento y otras funciones por un designado presupuesto. Es una opción excelente para evitar los ‘problemas’ de selección de personal.
2. Horas extras: Son una buena forma de cubrir tareas por falta de personal. La organización ahorra presupuesto porque no habría necesidad de reclutar, seleccionar o capacitar a nuevos empleados y los actuales se benefician porque se les pagará extra por el trabajo. No obstante, está es una solución temporal porque podrían mermar la capacidad y productividad de tus empleados con el tiempo, y ello podría costar mucho a la empresa a largo plazo.
3. Trabajadores por hora: Hay empresas que optan por contratar trabajadores por hora o periodos muy cortos de tiempo a compañías que asumen la responsabilidad total por contratar, pagar y finalizar el contrato del personal. Esto permite variar el tamaño de la planilla sin responsabilidad extra que conlleva el manejo de Recursos Humanos. Ello se realiza en momentos específicos como eventos o campaña de gran magnitud.
4. Empleados temporales: Conocidos como part-time, son los trabajadores que no cuentan con un empleo permanente en la empresa. Son contratados cuando alguien en la organización toma licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en tiempo y forma. Los empleados temporales son una buena opción bajo las siguientes condiciones:

• Cuando los empleados permanentes son incapaces de terminar los proyectos.
• Cuando hay una gran necesidad de mano de obra.
• Cuando el trabajo determinado requiere poca capacitación.
• Cuando el servicio rápido al cliente es muy importante.

Esperamos que los tips mostrados sean tomados en cuenta para los casos determinados en el reclutamiento de personal en las organizaciones.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

Coaching: Cómo cultivar resultados excepcionales

Para conseguir resultados estupendos en el ámbito profesional primero hay que sembrar las semillas del éxito. Invertir en Recursos Humanos ya no es una opción. Es esencial. Un paso primordial que muchos evaden. Para llegar al éxito requiere inversión, planificación y una visión clara a donde se quiere llegar ¿Cómo hacerlo? Ahí está la interrogante.

Nos encontramos en una nueva era en los negocios, donde la forma de llegar al éxito ha cambiado de forma radical. En la actualidad, las empresas deben contar con culturas empresariales, apostar por el factor humano y sus empleados deben destacar sobre la competencia.

La inversión en coaching para la gestión de rendimiento en las organizaciones ha aumentado en un 10% en los últimos tres años, pese a la crisis económica mundial y al aumento de demanda de trabajo de los jóvenes, según la consultora estadounidense Bersin & Associates.

En su estudio de High Performance Management, Bersin & Associates reveló que más de 200 organizaciones globales en diferentes sectores han producido resultados positivos al tener una fuerte cultura de coaching. Las características que presentan son las siguientes:

• Un 26% de mayor efectividad en comparación a su competencia cuando se trata de mantener sus costos.
• Organizaciones con líderes de alto nivel realizan coaching con frecuencia y obtienen resultados comerciales superiores al 21% y de empleados en 39%.

Asimismo, los líderes de alto nivel, gerentes y especialistas en Recursos Humanos de las organizaciones deben enfocar sus esfuerzos para cultivar una cultura de coaching de alto rendimiento. Los últimos podrían ayudar a implementar un clima laboral que apoya, enseña y mide el coaching para que tenga un enfoque adecuado de enseñanza.

Si tu organización es nueva en el mundo del coaching, comienza por las prácticas universales como la escucha activa, refuerzo del comportamiento positivo y el uso de preguntas abiertas.

Los programas de coaching efectivos incluyen una pre-evaluación de comportamientos con el objetivo de incentivar una auto-reflexión y un posicionamiento de metas por parte del participante. Un apoyo total de los líderes que incluye inicialmente la identificación de los problemas y la promoción del programa; y el coaching continuo en conjunto con la práctica en el trabajo para realizar el cambio de comportamiento que necesitamos.

Fuente: Gestiopolis

Cultura y Clima Organizacional

Las empresas, sin importa su tamaño, deben tener una cultura y un clima organizacional que los identifique. Para conseguirlos se requiere un conjunto de conocimientos, donde la personalidad de cada empleado debe diferenciarse de otras organizaciones, lo que determina la influencia de la cultura en los miembros. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

La cultura organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” de forma correcta dentro de la organización. En ella incluye los planes estratégicos (Visión, misión, objetivos) y aspectos de tipo administrativo, recursos humanos, procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras directivas. 

Dice un refrán: "Todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para entrar a esas empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años para poder “pertenecer” a esa cultura. 

La cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea, quien le imprime su carácter a la organización desde que inicia sus actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que necesita, y seleccionará a los elementos humanos personas que lo acompañarán en su travesía. Persona que podrían sintonizar con sus ideas. 

Por otro lado, el clima organizacional es la atmósfera dentro de la empresa. Lo que se respita dentro de ella. En síntesis, es el conjunto de sentimientos y emociones favorables, y desfavorables también, que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros aspectos. 

Asimismo, el clima organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de los empleados y, en consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. Las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El reto que enfrentan las organizaciones es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. De lo contrario, la misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales. 

Ante ello, se recomienda innovar de manera constante para mejorar la cultura y será más fácil para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez comprendido esto, podemos darle las perspectivas necesarias para establecer el clima organizacional a nuestra empresa, en la cual todos ganarán actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal de trabajo.

Fuente: Soyentrepreneur.com

¿Buscas trabajo y sigues siendo invisible?

En la búsqueda de trabajo, toma en cuenta que debes “reinventarte” y usar con rapidez tu conocimiento para descubrir nuevas formas de capturar el interés de las empresas para futuras necesidades de personal. Es cuestión de usar canales y herramientas poco conocidas por los demás candidatos.

Hay jóvenes que piensan que buscar empleo consiste en solo mirar portales de búsqueda de trabajo. Claro que deben hacerlo, pero no deben quedarse ahí. Necesitan complementarlo con muchas otras herramientas. Un ejemplo, cada vez son más recurrentes las convocatorias a través de redes sociales profesionales como Linkedin o Xing, hasta Twitter o Facebook que son más populares.

Asimismo, responsables de personal están en la búsqueda de talento en la red con mayor frecuencia, por lo que es recomendable que demuestres tus conocimientos que posees en foros y portales especializados. En las redes profesionales podrías entablar comunicación con dichos profesionales en forma directa. Es como allanar tu camino poco a poco.

Otra sugerencia es usar las fuentes RSS de los portales de empleo, si tiene, para poder recibir avisos personalizados a nuestro correo, adecuados a nuestro perfil profesional y cercano al tipo de empleo que buscas.

De igual forma debes socializar en eventos especializados sobre tu profesión para congeniar con gente de ese “mundo”. Date a conocer por tu perfil para algún llamado en el futuro, porque si no te muestras, serás invisible para ellos.

Por último, puedes preparar un plan de acción para presentar a diversos medios de comunicación las nuevas propuestas sobre la temática que dominas, explicando fines, objetivos, planteamiento, enfoque, etc. También puedes participar en diversos concursos que organicen las empresas que te gustaría pertenecer.

En conclusión puede que no consigas una respuesta positiva al principio, pero en un momento podrían valorar tu opinión para un futuro llamado para que integres su organización.

Fuente: Apuntesgestion.com

El compromiso del empleado

Para comprender la importancia del compromiso del empleado debes saber de que se trata. Es un indicador medible de apego emocional positivo o negativo del trabajador sobre su labor, colegas y organización, lo cual influye profundamente en su voluntad para aprender y mejorar en el trabajo.

Tal como lo describimos, el compromiso es claramente diferente de la satisfacción del empleado, motivación y la cultura organizacional.

En el actual clima laboral, se requiere algo más que recibir tu cheque por los servicios prestados. Todo empleado espera más de su empresa. El compromiso no está sujeto al dinero, sino con lo que la gente siente en el lugar de trabajo.

La consultora en Recursos Humanos Aon Hewitt, empresa que realiza la encuesta Best Employer en todo el mundo, ha identificado los siguientes beneficios clave de un alto nivel de compromiso del trabajador:

• Baja rotación
• Menos ausentismo y menor cantidad de días por accidentes y enfermedad
• Alto semillero de talento de donde elegir empleados
• Mayor productividad del empleado
• Altos niveles de satisfacción del cliente
• Altos retornos económicos y beneficios
• Gran sustentabilidad

Cuando los empleados se sienten conectados de manera emocional y mental con sus empleos, tienen voluntad de dar un esfuerzo extra para contribuir con el éxito de la organización.

Si no está seguro qué tan bien está trabajando en el compromiso de los empleados con su empresa, te facilitamos los factores que determinan el compromiso del empleado:

• Un trabajo significativo
• Colaboración
• Autonomía, crecimiento
• Variedad de tareas
• Expectivas de desempeño claras
• Feedback/devoluciones
• Balance vida laboral/personal
• Carga de trabajo equilibrada
• Conexión con los líderes
• Conexión con los colegas

Fuente: Losrecursoshumanos.com

¿Cómo fijar tus metas personales?

Si te propones mejorar cada año, seguro ya estás pensando en que quieres lograr y tus propósitos futuros. Desafortunadamente, al ponerse una valla muy alta, es difícil conseguirlos. Las metas personales son gratificantes cuando las cumples. Pero hay formas de labrar tu camino para obtenerlos más fácil.

Olivia Reyes, especialista en Coaching, nos brinda 6 recomendaciones para saber fijar nuestras metas personales:

1. Quemarse buscando los ‘cómos’
Uno de los errores más graves es fijarse en la dificultad y en los obstáculos que tienes para conseguir tus metas. Lo que debes hacer es enfocarte en lo que quieres en lugar de los ‘cómos’ y la dificultad.

2. Apatía vs. Emoción
Cuando uno se pone metas débiles, piensa en ellas con apatía y con poca decisión. Cada punto de conciencia, por muy pequeño que sea, tiene un gran potencial. Toma en cuenta que todavía puedes hacer grandes cosas. Ábrete a pensar en grandes cosas y emociónate con lograr tus sueños, siente entusiasmo y pasión en lugar de impotencia, desesperanza o apatía ya que con esas emociones no lograrás tus metas.

3. ¿Estás separado de tu deseo?
Si pides algo, el ‘universo’ contesta sin excepción alguna para que lo luego recibir, según la Creación Deliberada de Abraham-Hicks. Muchas veces nos quedamos en el tercer paso. Debes tener la conciencia de que todo lo puedes lograr y que no hay imposibles porque el ‘universo’ te da todo lo que pides.

4. Cortar de raíz las creencias negativas
Recordemos que todas nuestras creencias son creaciones y partiendo de este punto podríamos decir que todo lo que crees respecto a tu deseo es una creación que pones a andar y que se materializará sin duda alguna. Por ejemplo crees que en tu empresa no dan aumentos de sueldos y por eso no lo pides. Esa idea negativa será un obstáculo que no te permitirá conseguir lo que deseas. Lo recomendable es dejar de lado esas creencias que bloquean la realización de tus metas.

5. Luchar por cumplir tu deseo
El anhelo y el deseo son cosas distintas. La energía del anhelo está relacionada con querer algo pero al mismo tiempo estando consciente de no tenerlo.  Por el contrario, la energía del deseo es diferente, es querer algo con un sentimiento de felicidad, de saber que ya es nuestro y que es seguro, de sentirnos en paz, felices y con total seguridad. Te recomendamos quitar de en medio el anhelo antes de ponerte cualquier meta incluso. No avances con sentido de "no tener" ni tampoco actúes desde ese sentimiento porque tus resultados serán nulos o mediocres. Piensa en las cosas importantes que has logrado en el pasado y te darás cuenta que siempre estuviste seguro de que sucederían.

6. No lanzar tus deseos enérgicamente
Si lanzas tu deseo de forma enérgica, dedicando un día a pensar en lo que quieres desde diferentes ángulos para fortalecer tu meta, tu decisión de hará más clara y tu intención de realizarla más firme. Si en realidad quieres lograr tus metas tienes que comprometerte y dedicar un tiempo para prepararte mentalmente porque solo así las convertirás en una realidad.

Finalmente recuerda que eres tú quien está creando tu realidad todo el tiempo. Brindar a las 12 de la noche cada año nuevo o pedir deseos mientras comes uvas no te dará resultados. Eres tú el único responsable de cumplir tus metas.

Fuente: Gestiopolis

Finalizar relación laboral: ¿Dilema o solución?

Terminar con una relación laboral siempre es difícil, sobre todo cuando se trata de un vínculo de largo tiempo. La razón que dificulta dicho proceso es porque durante el periodo de un empleado en una empresa, se genera no sólo un aprendizaje mutuo, sino muchos lazos personales, producto de las jornadas de trabajo.

Dependiendo de los motivos que generan un despido o renuncia, los sentimientos que se puedan generar en un ex empleado circulan desde la alegría e incertidumbre por emigrar a un mejor trabajo, hasta el enojo y odio por prescindir de su labor.

Ante ello, para evitar que la relación termine de mala manera, el empleador debe tomar una serie de precauciones determinadas en la denominada “entrevista de terminación”. A continuación te brindamos los pasos necesarios para enfrentarla con la actitud adecuada:

1. Preparar el escenario
Los expertos recomiendan preparar con anticipación tanto la entrevista como el lugar donde se realizará. Primero, cita al empleado designado y asegúrate de llegar puntual. De preferencia, escoge los días lunes o martes, para no echar a perder su fin de semana. La noticia debe ser entregada de forma personal y nunca por teléfono o correo electrónico. En el caso de que la razón sea “abandono de trabajo”, deberás enviarle una carta legalizada a su hogar.

2. ¿Cómo dar la noticia?
Las reuniones de este tipo, por lo general, son de corta duración. Nunca te extiendas más de 10 minutos y utiliza frases breves. No hagas rodeos. Una vez que entregues la noticia debes estar abierto a los comentarios del empleado y, por ningún motivo, provocar una discusión innecesaria. Es esencial que le des tiempo para que asuma la noticia y se reponga. Utiliza el tiempo restante para explicar los detalles de su liquidación y el agradecimiento por el tiempo de servicio en la empresa.

3. Oriéntalo sobre el futuro
Tan importante como explicar los detalles de su salida es orientar al empleado en los pasos que debe seguir, debido a que muchas veces la confusión que provoca la noticia le impide escuchar y tener claridad sobre cómo debe conducirse. Exprésale a quién puede dirigirse y dale algunas referencias profesionales para trabajar. Ello podría amortiguar lo incómodo de informar el despido para ambas partes.

Con estos tres puntos, esperamos orientar a todos sobre uno de los temas de Recursos Humanos que son más delicados de manejar. Ante todo, el empleado que salga de una empresa deberá tener una buena impresión de donde sale.

Fuente: Soyentrepeneur.com