6 puntos de un curriculum 'muerto'

Una vez que terminas de completar tus datos en tu Curriculum Vitae, te planteas la siguiente pregunta: ¿Será suficiente? Es en ese momento que dispones a mejorarlo gráficamente, tal vez una fotografía artística o el cambio de la infografía. Podría ser una idea innovadora, pero ello no debería convertirse en un abuso o exageración.

El tratadista austriaco Peter Drucker, uno de los padres del Management, afirma que arreglar algo que no lo necesita simplemente es una pérdida de tiempo. Con los currículums pasaría lo mismo.

A continuación te brindamos 6 puntos que podrían evidenciar si tu currículum está ‘muerto’ o no cumple con los requisitos para su objetivo principal:

1. Papel extravagante: La presentación del currículum requiere suma formalidad, por lo que debería usarse el material más sobrio y, a la vez, simple para su presentación. Quizás para partes de novios está bien los papeles con colores o olores, pero para presentar tu formación y experiencia laboral no es adeacuado. Si deseas aportar algo de calidad a tu curriculum entonces utiliza un papel liso con algo más de gramaje, sin pasarse.
2. Tipo de letra: Times New Roman es el tipo de letra que por defecto están en los programas de procesamiento de texto como Microsoft Word, por lo que realizar la hoja de vida con dicha tipografía acabaría pareciendo al resto. Aunque en la actualidad la fuente usada en dicho programa es Calibri, termina siendo lo mismo. Opta por otra tipografía que aporte un punto a favor como Trebuchet, Georgia o Garamond. No utilices Comic Sans porque no es lo más formal.
3. Tamaño de fuente: Elegir un tamaño de fuente muy grande o muy pequeña son dos errores comunes al realizar un currículum. Hacerla más grande evidenciaría que solo usaste el espacio para aparentar más información, y si es muy pequeña podrían quedar vacios solo por querer ser más elegante y refinado. Cualquier tipografía menor de 9 puntos o mayor de 12 será un error estrepitoso. Una por que no se ve y la otra porque se ve de mas.
4. Exceso de decoración: El currículum no es el lugar idóneo para aflorar al artista que llevamos dentro. Añadir imágenes con motivos florarles, el arco iris o corazones está bien para algo personal pero cuál será la cara de la persona que vaya a leer tu currículum. Si deseas mejorar el aspecto de tu currículum puedes variar algún carácter como la tipografía de tu nombre, su tamaño o añadir elementos clave en negrita. Lo ideal es que utilices estos ‘adornos’ en información estratégica y que aporte valor sobre ti.
5. Utilizar tamaño de papel distinto al A4: El tamaño estándar en Europa son 210 x 297 mm. Son folios A4. Los currículums suelen almacenarse en carpetas para facilitar su lectura y revisión. ¿Podrías imaginar si el encargado de Recursos Humanos revisa una hoja de vida da lectura a un documento de un tamaño distinto y que le genere un mayor esfuerzo en leerlo?
6. Formato horizontal: Con el mismo motivo del tema del tamaño de papel, se recomienda que nunca se use el formato horizontal para una hoja de vida. Volvería a perjudicar al encargado de Recursos Humanos al momento de su revisión.

Fuente: Apuntesgestion.com

Balanced Scorecard

¿Tu empresa tiene una clara definición de sus estrategias? ¿Se podrían describir con facilidad en este momento? ¿Crees que todos los empleados conocen y pueden comunicar la estrategia de la empresa correctamente? Para dichas interrogantes existe el Balanced Scorecard (BSC).

El BSC o también conocido como Cuadro de Mando Integral es una herramienta ideada por Robert Kaplan y David Norton para garantizar la eficaz ejecución de las estrategias de una organización. Miles de instituciones alrededor del mundo han comprobado su utilidad y descubrieron  que, a través de su implementación, una mayor armonización, la mejora de sus resultados financieros y toma segura de decisiones.

Un adecuado Balanced Scorecard encuentra el equilibrio entre los Key Performance Indicators (KPI), o Indicadores Clave de Desempeño, en todas las unidades del negocio para potenciar los recursos de la empresa.

El representación del Balanced Scoredcard se divide en cuatro partes (Cada uno con metas e indicadores distintos):

1. Perspectiva Financiera: ¿Cómo nos vemos ante los accionistas?
2. Perspectiva del Cliente: ¿Cómo nos ven los clientes?
3. Perspectiva interna del negocio: ¿En qué debemos ser los mejores?
4. Perspectiva de innovación y aprendizaje: ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?

Los aspectos principales de un BSC correctamente implantado son:

• El Mapa Estratégico que muestra la relación Causa-Efecto.
• Información sobre el estado de todas las estrategias y sus indicadores, en especial los KPI.
• El organigrama del equipo de trabajo del BSC designado para el seguimiento de los scorecards y métricas.
• La alineación entre el control de gestión y los scorecards que lo miden.

Si deseas averiguar más del Balanced Scorecard te recomendamos leer el libro de Robert Kaplan y David Norton. No obstante, una pregunta que queda pendiente es: ¿Cada empleado puede implementar su BSC personal?

Fuente: Balancedscorecard.me

Tarjeta de presentación: Más que un papel

La tarjeta personal o de presentación es un elemento importante que nos beneficiará a ser reconocidos y recordados entre tus demás colegas. Es un excelente detalle con el que todo buen profesional debe contar.

Uno busca siempre mejorar su imagen y es necesario estar a la altura del actual mercado laboral. Asimismo, la tarjeta es el complemento perfecto para una correcta presentación en una entrevista de trabajo.

Para aquellos que piensan que la tarjeta de presentación es un simple pedazo de cartón, se equivocan. Es mucho más que ello. En realidad es un importante medio de comunicación con el que podrás llegar a tu futuro empleador.

Por último, debes tener en cuenta los datos de contacto que vas a presentar en la tarjeta, habilidades o capacidades profesionales e incluso parte de tu personalidad. La información no deberá superar las cuatro líneas, por lo que es justo, necesario y para nada exagerado.

Fuente: Hacercurriculum.net

El nuevo perfil en Recursos Humanos

En la actualidad los departamentos de recursos humanos tienen un papel importante en el desarrollo y gestión del talento en las empresas e instituciones. No obstante, dichas divisiones siguen encargándose de tareas administrativas que no aportan valor estratégico a las compañías.

En algunas empresas se practica la selección de personal de forma pasiva. Siguen pensando que el que quiera trabajar con ellos tiene que enviarles su candidatura, dejándose llevar por la única situación de necesidad que se vive en materia laboral en el momento.

Desde el nivel más alto de la pirámide organizacional se debe evidenciar este cambio de actitud. El valor fundamental es la persona. No basta con decirlo. Se debe demostrar hasta en los pequeños detalles. Esto supone reorganizar totalmente en la empresa, estructura, procedimientos, cultura corporativa en referencia a la gestión de sus personas.

Los profesionales de recursos humanos deben tomar en cuenta procedimientos de acogida, desarrollo, retención, etc. en función de las necesidades de cada usuario. La gestión de RRHH del futuro conlleva saber en tiempo real, lo que hace, lo que es capaz de hacer, a donde quiere llegar y cómo se encuentra cada empleado. Las direcciones de RRHH serán un enlace de los gestores de las personas de cada equipo con los que establecerán la estrategia y vínculos necesarios para anticiparse a las situaciones que vengan.

Lo más importante no es que se integre un nuevo empleado a la compañía, sino que esa necesidad se produzca con visión de futuro y no por un superávit de actividad ocasional. Por ello, los gestores de personas deben de saber en todo momento la carga de trabajo real de cada equipo para poder redistribuir adecuadamente.

Los encargados de personal deben mostrar una actitud activa en la red de profesionales para detectar nuevo talento al que atraer a sus compañías porque ellas ofrecen y hacen el tipo de trabajo que buscan. De dicha manera, las páginas webs corporativas deben ser dinámicas, aportan contenido sobre el tipo de perfiles, políticas y noticias de interés en las que los futuros candidatos puedan interactuar de forma activa.

Los trabajadores deben verse como personas, valorando lo que aportan y sus capacidades. Hoy en día muchas empresas piensan aun que cualquiera puede desempeñar un puesto de trabajo y esto demuestra que no tienen una visión adecuada en la actualidad.

Este proceso tardará para que sea integral. Los pioneros que encabezan este nuevo perfil están vistos como polémicos o arriesgados. Aunque no sea la impresión que obtengan de las reacciones de su entorno, van por buen camino y que deben seguir en esa misma dirección, a pesar de las dificultades.

La nueva realidad del perfil de recursos humanos es que en muchas empresas no aportan valor a las personas porque para las organizaciones cualquiera vale para seleccionar personas, tenga o no experiencia requerida. No velan que sus profesionales de selección cuiden a todas las personas que quieran comenzar a trabajar con ellos, se incorporen finalmente o no. De igual forma, pretenden que sus seleccionadores interpreten papeles de irrealidad, ‘maquillando’ la empresa y que incluso puedan cegar al postulante con un tipo de puesto que nada tiene que ver con lo que realmente se necesita. Se debe priorizar las competencias de las personas, su trayectoria, inquietudes y necesidades para ver si encaja con lo que la empresa busca, necesita y espera de la persona que se incorpore al puesto. Es decir, en la selección del futuro se trata de establecer empatía, sinergias y acuerdos a corto, medio o largo plazo.

¿Cuánto tardará en implantarse el nuevo perfil de recursos humanos en tu oficina o trabajo?

Fuente: Apuntesgestion.com

Principios para establecer objetivos

Los objetivos son una de las primeras acciones que debes plantear para obtener resultados en tu trabajo. También lo puedes probar en otros ámbitos de tu vida diaria como los quehaceres o planes a largo tiempo con tu familia. 

Sin irnos del plano laboral, estos objetivos requieren de principios que ayuden a esclarecer sus significados. Para ello se aplica la Metodología SMART, que ha cobrado mayor credibilidad y popularidad por su efectividad en las empresas.

El SMART plantea los siguientes principios que debes seguir para plantear tus objetivos:

(S) Specific – Específico: Al establecer tus objetivos debes asegurarte que sean claros y precisos con respecto a lo que quieres conseguir, porque un planteamiento genérico podría llevar a que tus expectativas sean muy altas, que podría tomarte mucho más tiempo en conseguirlas. Deben traducirse también en acciones específicas que ‘desmenucen’ como alcanzar el objetivo. Las 6 W (Qué, dónde, cuándo, cuánto, cómo y por qué) son clave.

(M) Measurable – Medible: Debes establecer de que forma podrás medir tus objetivos, que implique manejo de cifras, números y estadísticas. También debe conllevar retos y desafíos, con una meta y el indicador que vas a utilizar para medirlo. Asimismo, debes concretar tu fuente de información y un tablero de control (Ej: Balanced Scorecard) para medir la evolución con respecto a los objetivos.

(A) Achievable – Alcanzable: Plantearse objetivos inalcanzables no contribuye a nuestra planificación, sino al escepticismo porque la función del objetivo es llegar a la meta y no obstruirla. Podría ayudar hacer un análisis de tus fortalezas y debilidades (Análisis FODA).

(R) Realistic – Realista: Ser irrealista a la hora de plantear objetivos desmotivará e impedirá que se continúe peleando por nuestras metas. El objetivo en sí debe empujar a su realización, retarnos en momentos difíciles y obligarnos a pelear hasta exigirnos para conseguirlo. Uno irreal no lo consigue.

(T) Time Bound – Tiempo determinado: Debes trabajar contra plazos porque es la única forma de romper la inmovilidad de un objetivo abierto y permanente. Por ello es importante fijar una fecha para valorar si has cumplido lo establecido.

Fuente: Apuentesgestion.com

Consejos para afrontar un trabajo "ingrato"

Los obstáculos en la oficina ocurren día a día. A veces puedes desempeñar un papel importante, pero que no es valorado en su real dimensión, lo cual desmotiva tu labor. Se dice que tenemos el puesto que merecemos. Por ello, hay formas para afrontar la situación de la mejor manera.

¿Crees que tu trabajo es “ingrato” contigo? Tenemos seis consejos que podrán protegerte de los efectos de dicho clima “insoportable”:

1. Analiza la situación: Como seres humanos somos racionales, pero no todo el tiempo somos “razonables”. Cuando tienes un problema en frente, debes tomar una distancia y comprobar el grado de malestar que te genera. Ver de manera razonable que cosas te molestan o no de tu labor en la oficina ¿Tu trabajo resalta tus cualidades? ¿Tienes aspiraciones o metas profesionales en tu labor? ¿Puedes cambiar lo que te mortifica? Con esas preguntas se te aclarará el panorama.
2. Conversa con tu jefe: Podría manejar mejor tu problema si tienes una fluida comunicación con tu jefe o supervisor. Exponer tus motivos de molestia ante él y si no consigues algún cambio, podrías influir de otra forma. De no ser así, tendrás en cuenta que tu problema no cambiará.
3. Mejorar la relación con tus colegas: El respeto y la ayuda mutua contribuye para facilitar el trabajo. Debes mostrarte amable, dispuesto a aclarar malos entendidos y solucionar problemas. Además, con aliados en la oficina las cosas resultan mejor.
4. Aprender a relajarse: Cuando se realice los intermedios como almuerzos o ‘breaks’ debes apreciar dicho momento para tomarte un café o té con tus colegas. Tomar aire y caminar, o redecorar tu espacio en la oficina sirven para ‘autoelogiarte’. Luego de salir del trabajo, hacer una actividad en familia, una siesta o un buen baño son excelentes opciones.
5. Satisfacción con tus logros y mostrar habilidades: Debes sentir orgullo por los objetivos cumplidos en tu trabajo y marcarte metas personales. Asimismo, mostrar tus habilidades o en lo que eres muy bueno te ayudará a ascender o encontrar un empleo mejor.
6. Buscar nuevas opciones: Si las propuestas anteriores no sirvieron de mucho, la búsqueda de una nueva oferta laboral será tu nuevo objetivo. No obstante, haz tu trabajo tan bien como siempre en vez de lamentarte por los problemas. Los libros te ayudarán para que encuentres lo que deseas.

Fuente: Yahoo Finanzas

¿Cómo motivar a tus empleados?

El pesimismo es un enemigo de toda organización que afecta a cualquier miembro de la misma. Es una plaga que se contagia desde la punta de la pirámide hasta la base. Por ello, los expertos han descifrado las claves para motivar, en especial, a los empleados porque son ellos “venderán” a la imagen de la empresa que componen.


Francisco Lafuente, director comercial de la española Roca Sanitario, sugiere enfocarse en tres puntos:

1. Actitud: La motivación en la empresa proviene de la actitud de las personas que la integran. Sin embargo, no se podría implantar como se haría con el horario flexible. Son otros factores como las condiciones laborales.
2. Entorno: La motivación es una actitud vital de las personas frente a su trabajo y los retos del día a día, que depende mayormente de la idiosincrasia de cada uno, y que es influenciada por el entorno. Por ello, el papel de los directivos y jefes no es tanto motivar a sus colaboradores, sino como evitar que se desmotiven.
3. Efecto contagio: Hay que predicar con el ejemplo en todos los niveles. Si un jefe empieza a entrar en su oficina arrastrando los pies, todos los colaboradores harán lo mismo. Como una epidemia que se propaga desde arriba hacia abajo. Tanto el entusiasmo como el desánimo son actitudes contagiosas, en especial si vienen del jefe.

Por su parte, Ricardo Ramos, director general de la también española Polinter S.A., recomienda los siguientes aspectos:

1. ¿Motivar o evitar la desmotivación?: Es deseable tomar la perspectiva de evitar la desmotivación. Es decir, los colaboradores tienen una motivación interior para afrontar la vida laboral (y personal). Debemos generar el entorno para que la motivación aumente. Las personas llevan su propia motivación al trabajo. Por ello, se debe cuidar a través de la remuneración, trato a los empleados, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, entre otros. Cada colaborador puede tener diferentes perspectivas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
2. Remuneración: Al inicio el empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir- Una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por el individuo y la empresa. Algunos empleados solo tienen necesidad económica. Conviene que la persona perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. Si la persona percibe una remuneración que asegura sus objetivos, puede provocar una disminución del rendimiento y a su vez de su motivación.
3. Crecimiento Personal: Aparte de las necesidades económicas, los empleados valoran el crecimiento personal. Es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de nuevo conocimientos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.), y, por supuesto, posibilidades de crecimiento jerárquico y profesional dentro de la empresa.
4. Vinculación con la compañía: Algunas personas desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa (visión), etc. Si este grupo de empleados no percibe que forman parte del proyecto organizacional, intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa.

Fuente: Soyentrepeneur.com