La Escasez de Talento

Según un estudio realizado a nivel mundial y difundido recientemente a través de CNN, nuestro país figura primero en la lista de aquellos en donde “resulta más difícil cubrir una posición dada la escasez de talento”. Nos siguen Japón, Estados Unidos y México.

Ser líderes en este aspecto es algo que no debe generarnos ninguna satisfacción. La escasez de profesionales o talentos ocasiona, en cualquier mercado laboral, lo que se podría denominar como “inflación salarial”. Es decir, el resultado que se obtiene al incrementarse la demanda por talentos –hoy un tema del día a día en nuestro país- y habiendo escasez de éstos, es evidente, mayores salarios (inflación). Beneficiarios finales de esta ecuación, los “escasos talentosos”. Perjudicados permanentes, el resto del país.

Ahora bien, ¿qué solución existe para este tema desde la perspectiva país? ¿Qué solución existe desde la perspectiva del empleador para no sufrir el efecto inflacionario y fundamentalmente para lograr retener el talento?

Los Planes de Retención

La reacción inmediata que todo empleador tiene cuando percibe que corre el riesgo de perder “elementos claves” de su organización es la preocupación seguida por la ansiedad, la amargura y hasta la insatisfacción. En algunos casos los empleadores sienten frustración y llegan a juzgar como “desleales” a aquellos individuos talentosos que deciden buscar nuevos retos en otras empresas.

Lo correcto y acertado, lo más indicado para que un empleador no pase por esas “insatisfacciones”, es que estructure un plan de retención de talentos. Lo peor que puede hacer un empleador es reaccionar sin un rumbo adecuado ante una situación de esta naturaleza. Léase, el “meterse la mano al bolsillo desesperadamente” e incrementar el salario de un trabajador en 15 o 20 por ciento súbitamente (como ocurre actualmente en nuestro país en 1 de cada 3 casos de trabajadores talentosos que reciben ofertas salariales externas y que detonan este efecto en su empleador ante eventual sensación de pérdida de dicho elemento) tiene más consecuencias negativas que positivas. Analicémoslas:

1.   Reaccionar incrementando el salario contribuye directamente al incremento de la “inflación salarial”. Contribuye además a la generación del caos interno en su organización a nivel de bandas salariales, valoración de cargos, entre otros.

2.   La solución que obtiene es, en definitiva, una retención temporal del trabajador. Recuerde que tranquilamente aquel que necesita su talento puede incrementar la oferta y lo único que generaría es una “pugna” o “puja” al puro estilo subasta.

3.   ¿Se ha puesto a pensar que siente un trabajador que recibe un incremento súbito de 20 por ciento de su salario como contraoferta a una propuesta de otro empleador? ¿Acaso hace dos horas o dos días su desempeño era distinto y el cambio y logros alcanzados en ese cortísimo periodo de tiempo justifican largamente el incremento?

4.   Tenga presente los precedentes que sienta. ¿Qué piensa el resto de su organización cuando toma conocimiento de estos hechos?

Estructurar un Plan de Retención de Talentos es un proceso que toma tiempo pues requiere alinear varios vectores relacionados con su estrategia, el mercado y el personal. Requiere validar y ver la factibilidad de alinear temas tan críticos como las expectativas personales con las estrategias corporativas. Requiere definir claramente su estructura formal u orden interno, definir el rol de cada posición dentro de la organización, detectar y definir las posiciones críticas, los elementos claves (llamados en inglés high-potentials) y estructurar programas de incentivos que conjuguen el desarrollo profesional con el reto y con el beneficio económico.

En la actualidad en nuestro país ya vemos empresas que comienzan a establecer planes de esta naturaleza. Es más, esas empresas no sólo tienen planes de retención sino también de atracción de talentos. Dichos planes están estructurados tomando en consideración y cubriendo las tres dimensiones de las necesidades humanas:
  

De esta manera vemos como las ofertas que reciben algunos profesionales actualmente en el mercado detallan un esquema compensatorio atractivo (compuesto por sueldo fijo, bono y opciones de compra de acciones o participación accionaria dentro del negocio a ser otorgada contra un resultado específico) sumado a un plan de carrera detallado (que incluye inducción, duración prevista en cada puesto, formación y evaluaciones constantes para desarrollar habilidades, etc.).

1.   Necesidades Materiales: Las que generan la llamada motivación extrínseca. En esta dimensión la empresa incluye todo lo relacionado con salarios, bonos, acciones, premios, etc. Abarca fundamentalmente todo lo relacionado con el aspecto monetario del modelo de retención.

2.   Necesidades Cognoscitivas: Generan la llamada motivación intrínseca. Incluye todo lo relacionado con el desarrollo profesional, el enriquecimiento del conocimiento, la formación, la línea de carrera que seguirá dentro de la organización, etc.

3.   Necesidades Afectivas: Generan la llamada motivación trascendental. Incluye todo lo relacionado con la parte personal (no profesional) del individuo, la ayuda que la empresa brinda para que se supere y desarrolle como persona, el reconocimiento y gratitud, la estima, confianza, etc.

El Plan País

Lo primero a tener en cuenta es que el fenómeno de escasez de talento no es un fenómeno atribuible 100 por ciento a los empresarios o empleadores como tampoco es atribuible 100 por ciento al Estado.

En esencia, si de responsabilidades se trata, la falta de acercamiento y vinculación que existe entre las empresas y las instituciones educativas es uno de los aspectos generadores de la llamada escasez de talentos. También lo es el poco control y el otorgamiento masivo de licencias de funcionamiento a centros educativos que no ofrecen ningún tipo de carrera que permita el desarrollo de conocimientos en la población.

Si queremos como nación evitar la escasez de talentos debemos tomar hoy medidas adecuadas. Algunas que han surtido efecto o que están en proceso de aplicación en otros países son:

·    Incentivos Tributarios a la Capacitación - Caso SENCE (Chile): El sistema de capacitación para el trabajo en Chile está centrado en una estrategia mediante la cual el Ministerio del Trabajo de dicho país, a través del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) administra la "franquicia tributaria"; un mecanismo de incentivo fiscal mediante el cual las empresas pueden recuperar la inversión efectuada en capacitación de sus trabajadores, restándola del monto a pagar por impuesto a la renta anualmente, sin que los pagos recuperables excedan el monto equivalente al 1% de las nóminas de pago mensual. En nuestro país existe un proyecto similar en evaluación el cual debería ser un tema prioritario de la agenda actual.

·    Proyecto de ley para el retorno de personas altamente calificadas al país – Caso Conexión Colombia (Colombia): Durante años Colombia ha experimentado fugas masivas de talentos a economías y países con menor índice de delincuencia, mayor posibilidad de desarrollo, mejores centros de estudios y especialización. A raíz de esta situación (muy similar a la que experimenta nuestro país), una organización llamada Conexión Colombia –integrada por los “talentos” o “cerebros” emigrantes de dicha nación- ha planteado a su gobierno un proyecto de ley que incentive su retorno al país. Dentro del proyecto se plantean desde incentivos tributarios, préstamos preferenciales para inversiones y generación de empresas, facilidad para acceso a vivienda, etc. ¿En nuestro país no podríamos aplicar o estudiar aplicar algo similar con los más de 500 talentos profesionales que anualmente salen de nuestro país a estudiar especializaciones fuera o a buscar mejores trabajos fuera y que nunca regresan?

Como conclusión, la escasez de talentos es un tema que debería preocuparnos a todos los peruanos. El construir un país competitivo, generador de oportunidades, de riqueza y de empleo depende, en gran medida de la gestión de los talentos. Existen medidas relativamente fáciles de aplicar que podrían generar resultados en corto y mediano plazo. ¿Qué estamos esperando? ¿Queremos seguir siendo el país líder en la escasez de talentos?