Los recursos humanos y el coaching

Existe una gran competencia entre las empresas en la actualidad. Solo sobrevivirán aquellas que tengan una visión clara hacia el futuro y renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: Sus colaboradores.

En esta situación, el gerente o administrador de Recursos Humanos debe encontrar herramientas, técnicas y métodos que le ayuden para a enfrentar este nuevo reto. Para ello fue ideado el coaching.

Coaching significa estudiar con un guía-maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego, con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia  los objetivos esperados.

En el ámbito laboral, el coaching se define como la técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas modernas. La consultora Vilma Rodríguez Armas explica cuales son:

• Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
• Formar equipos de alto rendimiento
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias.

Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿A quién le recaerá la labor de entrenar a los ejecutivos en el coaching? En este caso, el gerente de Recursos Humanos puede contratar a una persona externa a la empresa o solicitar un outsourcing para que realice este entrenamiento. Para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

1. Preparación técnica
2. Capacidad de establecer relaciones interpersonales
3. Contrato
4. Código de ética

En conclusión, el coaching busca desarrollar lo mejor que tengan las personas, aterrizar los sueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas. Ello debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean destacar en este mundo de constantes cambios.

Fuente: Rrhh-web.com

La velocidad en la selección de personal

En la actualidad un profesional ya no toca la puerta pidiendo trabajo. Son las empresas las cuales salen al encuentro en búsqueda de talentos. Esta situación, impensada hace 20 años, es una metodología que modificó  los métodos de evaluación y selección de personal.

Ahora es común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en varias convocatorias laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir al final el trabajo que se amolde a sus expectativas. En medio del proceso de selección, a veces, el profesional se anima en pedir el aumento de la remuneración para tener en cuenta en su elección definitiva si la respuesta al pedido es negativa.

Los citados cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas de personal, por lo cual las empresas y consultoras buscan ser cada vez más veloces a la hora de contratar nuevos empleados. Las evaluaciones que antes duraban más de un mes, en la actualidad es necesario resolverlas en 10 o 15 días. Las organizaciones no se pueden dar el lujo de perder un buen profesional por cuestión de tiempo. Las claves están en la agilidad y eficiencia de la selección.

Como vemos, este contexto destaca al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por dicho motivo, el consultor argentino en Recursos Humanos Diego Kirschenbaum brinda algunas recomendaciones para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas de personal:

• Metodología para el proceso de selección: Es primordial establecer con anticipación que técnicas se va a utilizar, las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas, si contamos con una descripción detallada y realista del puesto, integrar un grupo de trabajo para que interactúe con el candidato elegido y finalmente que perfil profesional estamos buscando.
• Base de datos: Permite tener una terna de candidatos previos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. Con una mejor base de datos, mayor precisión en los resultados deseados.
• Múltiples fuentes de reclutamiento: Los sitios web especializados como redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales son grandes alternativas de selección de personal.  La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos. Ello es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.
• Beneficios para atraer talentos: Hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima laboral. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar buenos ejemplos. Asimismo, los estudios han demostrado que las estrategias económicas solo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el talento se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, y entonces es clave la ejecución de otra alternativa. Si bien las estrategias económicas son necesarias en el momento, no son suficientes. Otra clase de beneficios son necesarios para llamar la atención del candidato de forma rápida.

El empleador debe comprender los cambios en el mercado laboral. Actuar y agudizar permanentemente a donde se quiere llegar es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección ha cambiado mucho en los últimos 10 años, lo cual nos empuja a ‘subirnos a la ola’ y trabajar en función de las nuevas necesidades de la organización. No es nada estable. Siempre cambiará la forma de encontrar buenos profesionales.

Fuente: Losrecursoshumanos.com

¿Cómo comunicarse con diversos actores en una organización?

Todos hemos pasado por la difícil tarea de proponer un plan en tu sector que luego debe ser aprobado por las finanzas de la empresa, con la posibilidad que sea aprobado o no. Por ello, una comunicación idónea puede convertirse en la solución para dicho dilema.

Los actores de una organización varían según factores como su área de especialidad y nivel de educación, prácticas culturales, experiencia dentro de la empresa y la cantidad de información que acostumbren a manejar, además de la disposición al intercambio y a la participación en grupo.

Por esa razón no se puede usar la misma manera de comunicar a unos que a otros, ni utilizar los mismos soportes gráficos y estadísticos. Tenemos que pensar en la manera de adaptar nuestro mensaje según el público.

Por eso, dentro de toda estrategia comunicativa hay que generar un “mapa” con las diferentes características de quien nos va a escuchar, para elegir la información a presentar, el tipo de comunicación, los medios, el tipo de lenguaje y el grado de feedback que requerimos.

Existen diferentes posibilidades de adaptar un discurso a formas más comprensibles, según los códigos comunicativos de cada actor de la organización. Aquí algunos consejos para determinados sectores:

• Las áreas que tienen que ver con el conocimiento técnico o científico (compras, desarrollo de producto, producción, entre otros) utilizan conceptos formales y precisos. Son áreas que se mostrarán más interesadas frente a diferencias de precios, reportes financieros, económicos, administrativos, de gestión, planes de acción, demostraciones, etc. Por lo general, este tipo de reportes se presentan ante personas de jerarquía alta o mediana y necesitan tener un conocimiento preciso de lo que se pretende o se obtendrá.
• Para los empleados que realizan tareas más operativas, la comunicación debería ser planteada con un criterio periodístico, que tiene el objetivo de informar los hechos, describiendo la manera como se desarrollarán o produjeron. Este es el método que se utiliza para la difusión de eventos, revistas, murales, boletines, circulares y portales en Internet.
• Por último, están las áreas que utilizan formas más abstractas en su manejo cotidiano, como las de marketing, comunicación y Recursos Humanos. Allí se busca crear mensajes emotivos, con soportes de imágenes y proyecciones de grados de satisfacción sobre los resultados finales de la organización.

Cuando enfrentas la compleja tarea de “vender” una idea, debemos utilizar todas las maneras posibles en determinados momentos, según la estrategia que nos hayamos planteado. Hay que ser muy hábil en una reunión, si al presentarnos están presentes actores de las distintas áreas. Será un gran desafío conquistar a todos, combinando ejemplos, cifras y abstracciones, tal como si pudiéramos hablar en distintos idiomas al mismo tiempo. Ese es el reto de comunicar.

Fuente: Gestiopolis.com

Cómo hacer felices a clientes enojados

Cuando una empresa comete un error, lo más seguro es que enfrente a clientes o usuarios enojados. El problema es si se presentación dicha situación con frecuencia. Lo bueno es que en estos malos momentos se puede salvar la relación con el consumidor molesto.

Ante dicha situación, la consultora y periodista Carol Tice nos brinda seis recomendaciones para evitar que los clientes enojados provoquen una problemática irreparable para tu imagen empresarial:

1. El tiempo del cliente es invaluable: Si haces esperar a tus usuarios o los transfieres a una cadena de atención interminable, los perderás. John Tschohl, autor de Achieving Excellence Through Customer Service (Alcanzando la excelencia a través del servicio al cliente) recomienda que los asuntos de los clientes deben ser resueltos lo más pronto posible y que los canales de atención deben ser claros y precisos.
2. Involucrarse: Debes cumplir con mantener la calma en situaciones complicadas. Pero si el consumidor no le sienta bien tu tranquilidad cuando tratas su problema, lo podría desquiciar aún más. Si puede interpretar que no te interesa su inconveniente, por lo que deberás tratar el asunto con la tonalidad requerida.
3. Uso de redes sociales: Si no monitoreas la presencia de tu empresa u organización en Facebook o Twitter, puede que estés perdiendo una gran oportunidad. Sigue el ejemplo de compañías que tienen una respuesta inmediata para estos canales. Estos medios son desactivadores instantáneos del enojo del cliente.
4. Ver más allá: Si el cliente se encuentra enojado por una imprudencia de tu parte, considera hacer algo más para reparar tu error además de pedir disculpas. Como una pelea de pareja, debes tener una tarjeta dedicatoria o flores, pero adaptadas al “servicio al cliente”.
5. No limitarse a reportes: En la era del Internet, un reporte de un problema queda fuera de tiempo. Haría que el asunto del cliente sea atendido al día siguiente, semana o nunca. No obstante, los reportes son buenos para problemas menores, no para emergencias. Ante ello, debes contemplar otras alternativas: Chat, Twitter, llamada telefónica o un medio rápido para que el cliente tenga confianza de que entiendes la urgencia de la situación.
6. Corrección de políticas inservibles: Si descubres que están mal tus procesos, puedes evitar a los clientes enojados desde el principio. Un ejemplo claro es cuando ofreces un servicio que te atiende inmediatamente, pero que la devolución o reparación tarda semanas. El área de atención al cliente debe tener la capacidad y la autoridad para resolver problemas. Por ello, debes revisar tus políticas para hacer más viable la solución de inconvenientes de los usuarios.

Fuente: Soyentrepreneur.com

La resistencia al cambio

Es una idea que a veces llevamos por dentro. Que todo lo que está se encuentra bien y que no se necesita ningún cambio ¿Lo has pensado? Lo podrías identificar en otras personas como los no adaptados. Lo difícil es ponerse a pensar si eres uno de ellos. Por eso, debemos convencernos de que los cambios son posibles.

Si eres consciente de que estás atrapado en tu indiferencia al cambio, está camino por buen camino. En cambio la indiferencia podría acarrear problemas no solo en el ámbito laboral, sino en tu vida personal.

La resistencia al cambio es producto del miedo, duda, percepción, autoengaño y sensación de derrota de la persona. Pero no todo es negativo. El cambio también es fuente de diversidad en la vida, originalidad, nuevas posibilidades, autodescubrimiento, amplitud de horizontes y perspectiva mental, nuevos retos, objetivos inesperados, entre otros aspectos positivos.

Con todo lo mencionado, se tiene más cosas que ganar con el cambio que perder. Aunque la decisión es muy personal. Pero si te encuentras en una empresa u organización anclada en el pasado, es ahí donde comienzan los problemas.

¿Qué podemos hacer para potenciar más el cambio? Si en realidad no se es consciente y no se ven esos ‘hilos invisibles’ que nos atrapan a nuestros hábitos, ¿cómo superarlos? Este es el verdadero reto de cada uno de nosotros. No hay respuestas generales. Son propias de cada individuo. Puedes comenzar a hacer brotar una fuente de cambio que no sospechabas. Sólo tú puedes hacerlo. El cambio depende de ti mismo.

Fuente: RRHHmagazine.com