En la actualidad un profesional ya no toca la puerta pidiendo trabajo. Son las empresas las cuales salen al encuentro en búsqueda de talentos. Esta situación, impensada hace 20 años, es una metodología que modificó los métodos de evaluación y selección de personal.
Ahora es común que los profesionales de las nuevas generaciones participen simultáneamente en varias convocatorias laborales, con sus respectivas instancias de entrevistas y evaluaciones, para elegir al final el trabajo que se amolde a sus expectativas. En medio del proceso de selección, a veces, el profesional se anima en pedir el aumento de la remuneración para tener en cuenta en su elección definitiva si la respuesta al pedido es negativa.
Los citados cambios han generado una aceleración en la dinámica de las búsquedas de personal, por lo cual las empresas y consultoras buscan ser cada vez más veloces a la hora de contratar nuevos empleados. Las evaluaciones que antes duraban más de un mes, en la actualidad es necesario resolverlas en 10 o 15 días. Las organizaciones no se pueden dar el lujo de perder un buen profesional por cuestión de tiempo. Las claves están en la agilidad y eficiencia de la selección.
Como vemos, este contexto destaca al tiempo en un aspecto cada vez más crítico y estratégico para que el proceso sea exitoso. Por dicho motivo, el consultor argentino en Recursos Humanos Diego Kirschenbaum brinda algunas recomendaciones para optimizar el tiempo y preservar la calidad de las búsquedas de personal:
- Metodología para el proceso de selección: Es primordial establecer con anticipación que técnicas se va a utilizar, las preguntas para las pruebas escritas y para las entrevistas, si contamos con una descripción detallada y realista del puesto, integrar un grupo de trabajo para que interactúe con el candidato elegido y finalmente que perfil profesional estamos buscando.
- Base de datos: Permite tener una terna de candidatos previos y realizar un filtro rápido y adecuado de los perfiles de la búsqueda. Con una mejor base de datos, mayor precisión en los resultados deseados.
- Múltiples fuentes de reclutamiento: Los sitios web especializados como redes de contacto, vínculo con las universidades y redes sociales son grandes alternativas de selección de personal. La web 2.0 nos permite conocer el perfil, hobbies, entorno social, relaciones, contactos y referencias profesionales de los candidatos. Ello es un indicio más claro de las expectativas y las necesidades de los jóvenes profesionales en la actualidad.
- Beneficios para atraer talentos: Hoy ya no es suficiente ofrecer remuneraciones altas y un buen clima laboral. El empleador puede brindar condiciones de trabajo que equilibren la vida personal y laboral, horarios flexibles y desarrollo de planes de carrera, por citar buenos ejemplos. Asimismo, los estudios han demostrado que las estrategias económicas solo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el talento se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como “natural”, y entonces es clave la ejecución de otra alternativa. Si bien las estrategias económicas son necesarias en el momento, no son suficientes. Otra clase de beneficios son necesarios para llamar la atención del candidato de forma rápida.
El empleador debe comprender los cambios en el mercado laboral. Actuar y agudizar permanentemente a donde se quiere llegar es el secreto para atraer a los mejores talentos. El panorama en la selección ha cambiado mucho en los últimos 10 años, lo cual nos empuja a ‘subirnos a la ola’ y trabajar en función de las nuevas necesidades de la organización. No es nada estable. Siempre cambiará la forma de encontrar buenos profesionales.
Fuente: Losrecursoshumanos.com
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