El Mejor Consejo

¿Cuál sería el mejor consejo que le podría dar a un amigo, a su hijo, a su primo… al momento de buscar empleo? Probablemente se resuma en: “trabaja en algo que realmente te guste, en algo que te apasione.”

Sin duda hacer algo que a uno le guste es el ideal. Sin embargo, aconsejar a alguien que “haga lo que más le guste” probablemente resulte insuficiente ¿Por qué? A continuación algunas razones:

1. Saber qué exactamente es lo que más le gusta a uno hacer es realmente difícil. Al menos que uno sea de los pocos privilegiados que sabe qué quiere desde una temprana edad, lo más probable es que se dedique a investigar durante años qué puede ser lo que más le “guste” o “gustaría” hacer. Al final lo que, en la mayoría de los casos termina ocurriendo, es que uno culmina dicha exhaustiva investigación antes de tiempo y pasa por ende a engrosar las filas de todos aquellos que eligen una carrera y luego un empleo basados en el interés por hacer dinero, la presión de los padres y/o familia o el prestigio que tiene el título o la empresa.
2. La mayoría de personas no visualiza el tiempo como una variable a tomar en consideración para determinar lo que le “gusta hacer”. La respuesta a la pregunta ¿Qué me gusta hacer? Trasciende la barrera del tiempo.  Es decir, la respuesta no se debe referir a lo que me gustaría hacer el próximo minuto u hora. La respuesta debe referirse a aquello que a uno lo haga más feliz por los próximos meses, años y décadas.
3. Para entender qué es lo que más le “gusta” o “gustaría hacer” se debe tener en cuenta un aspecto: No sólo debe gustarle sino debe admirar lo que hace. En efecto, encontrar o saber qué es lo que más le gusta hacer a uno implica “sentirse orgulloso” de eso, implica sentir admiración por lo que hace, alcanza y logra.

Para concluir, encontrar un trabajo que a uno realmente lo apasione es bastante difícil. Lo importante está en ser consciente que uno debe trabajar en aquello que le genere satisfacciones, orgullos y que contribuya a desarrollar su felicidad.

"Asumir": Un Pecado Capital

Son las 9:00 pm y usted está camino al aeropuerto para tomar el vuelo que saldrá dentro de dos horas y 30 minutos rumbo a su reunión anual en donde presentará todos los resultados alcanzados por su filial. Todo está perfectamente coordinado, como es usual. Lleva su laptop, tiene sus presentaciones grabadas no sólo en el disco duro de su computadora portátil sino además en un USB previniendo cualquier imprevisto. Usted disfruta del trayecto al Jorge Chávez mientras conversa con el chofer del taxi que frecuentemente lo traslada. Llega al counter de la línea aérea y saca su documento para chequearse en el vuelo. De repente todo la tranquilidad que tenía se derrumbó ante la pregunta: “Señor Gonzales usted no figura registrado en este vuelo ¿Está usted seguro que vuela hoy con nosotros?”

Craso error señor Gonzales, usted asumió que al igual que en anteriores oportunidades su secretaria y/o su agencia de viajes había coordinado y usted llegaría al aeropuerto y todo estaría en orden. Déjeme decirle señor Gonzales que usted ha cometido un pecado capital: Asumir.

¿A cuántos les pasa o les ha pasado una situación similar? El problema, desde mi modesta perspectiva radica en cómo en nuestro entorno hemos tergiversado el significado verdadero de la palabra asumir. Según la Real Academia de la Lengua “asumir” implica “hacerse cargo, responsabilizarse de algo, aceptarlo.” Bastante distante de lo que todos entendemos por asumir, ¿No?

En efecto, asumir implica “hacer propio” algo, asegurarse de que saldrá bien, responsabilizarse por el cumplimiento, por el resultado. A partir de ahora nunca “asuma” que las cosas se darán… “asegúrese”. Con sólo cambiar de término o palabra probablemente logre muchos cambios.

Reflexiones:

• Recuerde: Lo que usted no controla no se autocontrolará.
• Asumir, tal como lo “malinterpretamos” cotidianamente, está prohibido. Si usted no se asegura lo más probable es que aquello que no debiera ocurrir, ocurra. Si no, ¿Por qué existen las Leyes de Murphy?

Aclarando algunos mitos

Es increíble ver como el desconocimiento genera especulaciones y las especulaciones muchas veces desencadenan en la creación de mitos. Estos mitos con el tiempo se convierten en verdades o “dogmas” que nadie cuestiona y que todo el mundo asume como ciertos. Por esta razón, luego de recopilar algunos de los mitos más comunes relacionados con la empleabilidad y el marketing personal, es que procedo a compartir con ustedes algunas respuestas o reflexiones que espero contribuyan a desmitificar algunos de estos “dogmas”:

Mito 1 – “Cambiar de trabajo frecuentemente atenta contra mi imagen y puede ser mal visto”: Cambiar de trabajo no es malo. Evidentemente, si uno salta de empleo en empleo en periodos menores a 2 años, puede despertar suspicacias. Partamos de la premisa que es tan malo permanecer mucho tiempo en un mismo empleo como saltar de uno a otro reiterativamente. Recordemos que estadísticamente la mayoría de las personas tendrán entre 3 y 5 trabajos diferentes entre los 18 y 45 años de edad.

Mito 2 – “Sin una maestría no podré optar por una posición gerencial”: Las maestrías son muy valiosas y contribuyen a la ampliación y actualización de conocimientos. Sin embargo, lo más importante para ocupar posiciones gerenciales no es contar con una maestría, es contar con la experiencia adecuada. El aprendizaje en la “cancha” muchas veces vale más que el aprendizaje en el “aula”.

Mito 3 – “Estar sin trabajo es una señal de fracaso profesional”: Hoy en día los cambios en las economías, las empresas, los negocios y los mercados hacen que estadísticamente la mayoría de las personas deba pasar, por lo menos, una desvinculación súbita involuntaria y hasta 6 cambios de empresa durante su vida laboral. Estar desempleado en algún momento de nuestra carrera profesional no quita brillo o desmerece nuestra trayectoria. Por el contrario, soy un creyente que el vivir un proceso de recolocación es una experiencia única, valiosísima y muy gratificante.

Mito 4 – “La edad siempre juega en contra”: Muchas personas piensan que el estar por encima de los 45 años y encontrarse en un proceso de recolocación es estar “condenado” al desempleo eterno. Nada más falso. Recordemos que la experiencia vale, las “canas” pesan y en un mercado globalizado como el nuestro, se requiere tener habilidades que sólo se logran con la experiencia de haber vivido situaciones adversas y haber aprendido de éstas. Estas experiencias sólo se logran con los años.

Los Sistemas Educativos y el Conocimiento (II)

A raíz de mi investigación en el pasado artículo sobre el modelo de gestión educativa que propone Roger Schank quise validar si en efecto él era el único en el mundo que cuestionaba la manera en como durante años (y casi siglos) hemos venido aprendiendo los seres humanos. Mi sorpresa fue que sus investigaciones han generado interés en diversas partes del mundo y que el intercambio de opiniones y discusiones sobre este tema es más grande de lo que cualquiera pudiera imaginar. Otro intelectual, que encontré y que, por su carisma, sencillez, humildad y racionalidad amerita conocerlo o leerlo, es Sir Ken Robinson.

Ken Robinson, de origen inglés, es un “experto en Creatividad”. Contrariamente a lo que cualquiera pudiera pensar, Sir Ken Robinson no es un PhD en nada ni tiene una Maestría en absolutamente nada. Ken Robinson es un ser humano autodidacta y dedicado a la investigación sobre el desarrollo de la creatividad. Su nivel de investigación lo ha llevado a ser asesor de las compañías más grandes del mundo y a inclusive participar como conferencista en las Naciones Unidas, entre otros temas.

Ken Robinson cuestiona también el modelo educativo que todos conocemos. Dice que éste fue creado a comienzos del siglo XX cuando la humanidad iniciaba la llamada industrialización. Por eso el modelo priorizaba (y prioriza hasta el día de hoy) determinadas materias. Las matemáticas están por encima de las humanidades y éstas por encima de las artes. En aquella época pretender ser artista implicaba estar dispuesto a morir de hambre. ¿Sucede hoy en día lo mismo? En esencia, el sistema educativo no se ha modernizado en éste y otros aspectos por los últimos 100 años.

Reflexiones:

• Vale la pena analizar lo que dice Ken Robinson: “Antiguamente tener un título implicaba tener trabajo. Luego ocurrió que tener un título no era suficiente para tener empleo y se necesitaba una maestría. Pronto veremos que se requerirá también un doctorado…”
• Pensando en el futuro del mundo y en el de nuestro país, los grandes perjudicados en términos de aprendizaje y de empleabilidad, del modelo educativo actual son los que hoy en día son niños. ¿Es tiempo de preocuparnos?
• Le sugiero que ingrese a http://www.sirkenrobinson.com/ y navegue por el site de este erudito en creatividad y apasionado cuestionador sobre la educación. Le aseguro que lo llevará a cuestionarse en muchos aspectos.

Los Sistemas Educativos y el Conocimiento (I)

Debo reconocer que el reto que implica escribir una columna ha desarrollado en mi una “adicción” por la búsqueda de temas enriquecedores, innovadores y que generen algún tipo de reflexión en el lector. Desde hace tiempo vivo más alerta que nunca, escucho mejor las noticias, leo más artículos y me preocupo por la investigación de temas que, en otras circunstancias no hubiese ni profundizado.

Producto de esta cuasi “mutación” es que vine a prestarle atención a Roger Schank (considerado por muchos el padre de la Inteligencia Artificial y generador de un nuevo y revolucionario esquema de enseñanza y aprendizaje que cuestiona y hasta destruye el tradicional método que todos conocemos y por el cual todos hemos pasado) en su pasada visita a Lima.

Para los que no tuvieron la oportunidad de escuchar o leer alguna de las entrevistas que le hicieron al señor Schank me atrevo a resumir su planteamiento en la siguiente frase: “Se aprende haciendo”. Roger Schank plantea que la manera de generar aprendizaje y desarrollar el conocimiento no es a través del modelo educativo actual (en donde se parte de la premisa que el cerebro es como el disco duro de una computadora o como una biblioteca, en donde se almacena información -por lo tanto a mayor información, mayor conocimiento-) sino es a través de la participación y la práctica.

Considero que Schank tiene mucha razón. ¿Recuerda las sesiones interminables de clase en las que escuchaba a un profesor durante horas? Piense en lo que realmente aprendió. Si le tomasen un examen hoy, ¿Aprobaría?

Reflexiones:

• Si queremos que nuestro país crezca y logre el bienestar social y económico para toda la población debemos poner foco en la educación. Evaluar el modelo educativo de Roger Schank podría no ser descabellado y podría situarnos como pioneros de una corriente modernista que tarde o temprano involucrará a todo el planeta.
• ¿Ha analizado como trasladan el conocimiento de generación en generación nuestros artesanos, mundialmente reconocidos por su habilidad? Su modelo de “gestión del conocimiento” no difiere mucho del propuesto por Roger Schank.
• Ingrese a http://socraticarts.com/ y conozca un poco más sobre el modelo educativo del señor Schank. Vale la pena conocer y entenderlo un poco más.

La Perseverancia

Cuando de consejos se trata, el “perseverar” es uno de los más comunes. Bien sea para una persona que está pasando por un mal momento o para alguien que está luchando por lograr algo. Es más, el aconsejar “perseverar” o “ser perseverante” está tan utilizado que por momentos pareciera más un cliché que algo realmente valorable.

Sin embargo, soy de los que considera que cuando nos atrevemos a aconsejar a alguien a “resistir” y “persistir”, no estamos solamente manifestando un apoyo o una expresión de aliento, estamos deseándole que le vaya bien en el mundo, que le vaya bien en la vida. ¿Por qué? Porque en esencia, aconsejar a persistir es aconsejar a no titubear, a aprender a caerse y levantarse, a desarrollar la fuerza interior que permite superar obstáculos. Aconsejando ser perseverante estamos enseñando a intentar, a esforzarse, a ir más allá… a no quedarse en ensayo sino llegar hasta el error.

Exijamos y pidamos que nos exijan ser perseverantes. Sólo así, siendo persistentes podremos tentar y encontrar el éxito.

A tomar en cuenta:

• La perseverancia es una cualidad que se aprende venciendo obstáculos, para lo cual requiere de apoyo permanente. ¿Deja usted que sus hijos se equivoquen o le resulta más sencillo resolverles el problema?
• La perseverancia es un rasgo de carácter esencial para la progresión y desarrollo de la humanidad. ¿Se ha puesto a pensar cuántas cosas buenas que se pueden hacer en este mundo se pierden en medio de titubeos, dudas y falta de determinación o perseverancia?
• Tengamos en cuenta lo que Theodore Roosevelt, uno de los presidentes estadounidenses más influyentes del siglo XX alguna vez dijo: “Es duro caer, pero es peor no haber intentado nunca subir”.

El culto a la Competitividad

Hoy en día se ha vuelto una práctica común hablar de la competitividad y de cómo debemos cada día exigirnos y exigir más, luchar más, esforzarnos más. Bajo el cliché que reza “el mundo moderno es cada vez más competitivo” pretendemos justificar el excesivo nivel de exigencia que se impone a todo integrante de nuestra sociedad, independientemente de su edad y/o sexo. Hemos llegado al extremo que los padres modernos exigen a sus hijos estándares que ni ellos lograron cumplir cuando eran pequeños. Los niños son hoy más “adultos” que sus padres, sufren de angustia, estrés y agotamiento por la cantidad de actividades extraescolares que realizan (inglés, natación, karate, taller de pintura, etc.) Pregunto, ¿En donde dejamos su felicidad, sus intereses, su niñez?

Sin ánimo de sonar absurdo ni promotor de una mediocridad mal entendida, creo que por momentos nuestra sociedad está llegando a extremos en este tema. El afán de superación se confunde con el deseo incansable de crecimiento. Se llega a creer que el fin justifica los medios siempre y cuando se consiga el llamado “éxito”. Ser el primero, ser el mejor, el que más gana prevalece sobre todas las cosas. Todos queremos ganar, ganar, ganar.

Se cree (y se fomenta) que el “tercio superior” nos garantiza un trabajo mejor, que sobresalir en todo nos dará un mejor empleo y un mejor salario. Mire a su alrededor, sin duda poder competir es bueno, tener estándares altos es positivo, exigir calidad es bueno, pero, recordemos que nos siempre vamos a poder ganar. Hasta los mejores algún día pierden.

Para reflexionar:

• Aunque estudiemos, nos exijamos, hagamos lo que hagamos, no todos tienen las habilidades para ser gerentes. No todos van a ser gerentes. Esa es una realidad.
• ¿No se ha preguntado nunca por qué desde que somos pequeños nos acostumbran a ver los errores y defectos en vez de ver las cualidades y aciertos?
• ¿Por qué no fomentar una cultura de “ser competentes” en vez de ser competitivos? Recordemos que ser competente es tratar de ser mejor uno mismo. Tratar de superarse a uno mismo.

Capacidad vs. Actitud

Entre el llamado ‘Moqueguazo’ y el pasado ‘6 – 0’ de Uruguay-Perú en el 2008, me preguntó si lo que ocurre en nuestro país se debe a un problema de capacidad o a un tema de actitud. En virtud de encontrar una respuesta a esta inquietud busqué en el diccionario el significado de cada una de estas palabras:

Capacidad: Es la propiedad de una cosa de contener otras dentro de ciertos límites. Es además la aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo o la característica que inclina a uno de realizar sus actividades de la manera más óptima.

Actitud: Es la postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia. Disposición de ánimo manifestada de algún modo.

Es evidente que en nuestro país no nos falta capacidad. Abunda ésta especialmente cuando se trata de hacer las cosas bien. Tenemos excelentes profesionales en todas las ramas e industrias, tenemos increíbles artesanos, extraordinarios médicos. Tenemos todos los climas, todos los terrenos, toda la riqueza arqueológica. Tenemos una costa abundante en recursos y belleza, una sierra llena de riqueza mineral y cultural y una selva con gran potencial (mucho de éste por descubrir).

¿Es entonces el problema un problema de “actitud”? Aparentemente sí pues en muchas oportunidades los peruanos pareciera que tuviésemos arraigado la estrofa de nuestro himno nacional que reza: “…el peruano oprimido…” Nos sentimos perdedores (lo vemos en el fútbol). Nos mostramos excesivamente críticos pero no aportamos nada para mejorar. Creemos que pisoteando los derechos de los demás vamos a reivindicar o lograr que los propios sean respetados (como en el “Moqueguazo”).

En conclusión, lo que tenemos en nuestro país es toda la capacidad para lograr lo que nos propongamos pero carecemos, en líneas generales, de la mejor actitud.

Para reflexionar:

• ¿Cuántas veces se ha dado cuenta en su trabajo que usted tiene todo el potencial para asumir nuevos retos pero se abstiene de proponerlo por temor o simplemente porque prefiere “no asumir más trabajo por el mismo salario”?
• Si todos tuviéramos una mejor disposición, una mejor postura para hacer las cosas, una cuota mayor de interés, probablemente seríamos trabajadores más exitosos y mejor recompensados.
• Analícese y sea autocrítico: ¿tiene usted la capacidad pero en algunas oportunidades no tiene la mejor actitud?

La Vorágine del Mundo Laboral

Seis de la mañana suena el despertador, el cansancio lo agobia y el hecho de pensar en salir de su maravillosa, cálida y acogedora cama lo abruma. Afuera hace 16°C y algo más de 95 por ciento de humedad ¡Qué frío, que flojera, el día que le espera!

Siete, sale de la ducha y comienza a movilizar a toda la familia. Los menores deben alistarse para ir al nido, colegio o universidad. Usted, corre a tomarse un jugo o un café prácticamente de pie.

Ya son casi las ocho, revisa su maletín o cartera… están las llaves del carro, el celular, las llaves de la casa. Piensa ¿No me olvido de nada? Sale hacia su auto, el frío del invierno húmedo lo atraviesa hasta los huesos. Enciende el auto y avanza. Deja a los más pequeños en el nido o colegio y sigue el camino hacia su centro de trabajo… falta media hora de tráfico, noticias, congestión e información.

Llega en punto a su oficina, saluda a todo el mundo. Se sienta en su escritorio, prende su computadora y empieza la jornada laboral. Revisa los emails que ha recibido, contesta los más urgentes, entra una llamada, contesta más emails, firma los documentos pendientes, lo llaman a una reunión. El comité se alarga, discuten de temas trascendentales y no tan trascendentales. Increíble, la una del día ¿Hace hambre, no? Suena su celular, un cliente lo llama para pedirle un tema urgente. Conversa media hora y… no hay nadie con quien almorzar. En fin, pide un sándwich y come en su escritorio mientras resuelve el tema con su cliente. Pasan los minutos, son las siete. Piensa: termino este informe y me voy a la casa… termina llegando a las diez y media. Todos duermen.

¿Se parece a su día a día laboral?

Para pensar:

• No todo en la vida es el trabajo. Tenga siempre presente que al estar tan metido en su trabajo usted está dejando pasar oportunidades valiosas a través de las cuales puede aprender, contribuir o simplemente desarrollar otras habilidades. Busque el tiempo para que esas oportunidades se generen.
• Por la vorágine del trabajo puede descuidar sus amigos, sus contactos o peor aún, su familia. Dedíquele tiempo a cada uno de ellos. No sólo se lo merecen sino que lo harán crecer más a usted como individuo, como persona.
• Trabaje para vivir, no viva para trabajar. Piense siempre que usted será profesionalmente lo que desde hoy construya y, construir toma tiempo y dedicación, no sólo esfuerzo.

Las profesiones y su empleabilidad

Existen en nuestro país un sinnúmero de técnicos o profesionales sin empleo. Sin embargo, las ofertas laborales se multiplican diariamente gracias, en parte, al crecimiento económico que venimos experimentando. ¿Qué ocurre con la empleabilidad de estos individuos? ¿Quién es el culpable de que estas personas no logren su inserción laboral?

Cuando planteo esos interrogantes siempre pienso en las razones por las que un individuo decide estudiar una profesión determinada. Si analizamos lo que ocurre en nuestro país (y que seguramente ocurrió con muchos de nosotros), esa decisión (la cual es más que trascendental) la tuvimos que tomar a una corta edad (entre los 16 o 17 años), con escasez de información y en la mayoría de los casos, sin asesoría u orientación alguna. Muchos optaron –y optan hasta el día de hoy- por aquella profesión o carrera que está de moda o que les “suena” más. Casi nadie analiza las tendencias de empleabilidad de las profesiones u oficios, las necesidades actuales del país o la que se pueden generar producto de la globalización. Casi nadie analiza si lo que elige estudiar le permitirá ser “empleable”. En efecto, lamentablemente en nuestro país no tenemos información alguna al respecto que permita revertir esto.

Ahora bien, sí existe, sin embargo, información de organismos como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –cuya sede para América Latina se encuentra en Lima-, entre otros. Dicha información presenta algunos aspectos o reflexiones que comparto con ustedes pues considero pueden ser de utilidad para aquellos jóvenes y sus familias que están comenzando a meditar qué estudiar o aquel individuo que está analizando cómo mejorar su empleabilidad:

·    Las profesiones más demandadas durante las próximas décadas serán todas aquellas que se fundamenten en el uso de la información. Es decir, desde la comunicación, la tecnología, la informática, las ingenierías de sistemas, los mercadólogos, programadores, entre otras.

·    En los países más desarrollados la demanda por personas con carreras técnicas viene creciendo año a año desde hace más de una década. La demanda por dichas carreras ya se siente en Latinoamérica. Según algunos indicadores se estima que la demanda en nuestra región por individuos con carreras técnicas se duplique durante los próximos cinco años. Sin embargo, en el Perú, los estudiantes de carreras técnicas no superan el 5 por ciento del total de estudiantes superiores. La razón, un paradigma social o prejuicio para con este tipo de carreras, ambos por demás absurdos.

·    En la Unión Europea el ingreso promedio de un trabajador con carrera técnica casi ha alcanzado al de un trabajador con título profesional debido a la alta demanda y escasez de los mismos -al igual que en nuestra región, la mayoría quiere estudiar carreras profesionales-.

·    Los especialistas (técnicos o profesionales) en temas relacionados con el medio ambiente serán, probablemente, los más empleados y mejor remunerados durante los próximos 10 años.

Se busca estabilidad laboral...

Casi todos los días uno escucha frases o comentarios relacionados con la llamada “estabilidad laboral”. Muchos de éstos vienen, por lo general, de parte de profesionales recién egresados que buscan insertarse en el mercado laboral y quieren un “trabajo estable”, otros vienen de profesionales con algunos años de experiencia que buscan analizar ofertas laborales bajo el “microscopio” que les permite comparar “cuál ofrece la mayor estabilidad laboral”; otros, en cambio, vienen de parte de los políticos-legisladores que promueven proyectos de ley que buscan “incentivar la estabilidad laboral”.

¿Acaso ninguno de estos sujetos se ha puesto a pensar que en una economía global, con mercados cambiantes, donde las empresas se enfrentan a nuevos retos permanentemente, donde se ven obligadas a plantear estrategias flexibles, todo cambia? ¿Acaso ninguno de ellos es consciente que lo que hoy puede ser absolutamente útil e imprescindible mañana puede ser totalmente inservible?

En resumen, buscar estabilidad laboral es una utopía. Más razonable es buscar desarrollar la capacidad de ser productivo, competitivo y competente por más tiempo. Buscar ser lo más “empleable” posible y así lograr construir una carrera laboral continua y duradera pero siempre teniendo presente que no será eterna.

Algunos tips:

• Estadísticamente hablando y, tomando en consideración los cada vez más globalizados mercados mundiales y las exigencias que éstos representan para las empresas, lo más probable es que usted se quede sin trabajo hasta 1.5 veces durante su vida laboral. ¿Está usted preparado para esto?
• La “inacción” o simplemente el hecho de “evadir la realidad” no pensando en el tema no le asegura mayor “estabilidad” laboral.
• Haga un plan en vez de buscar “estabilidad” o “seguridad” laboral. Permanentemente analice qué habilidades debe desarrollar para que su “vida laboral” sea lo más duradera posible.
• Por último, le recomiendo lea el blog de Inés Temple sobre empleabilidad y temas relacionados. Estoy seguro le será de gran utilidad.

El inexplicable comportamiento "Made in Perú"

Todos fuimos testigos y, en algunos casos “víctimas”, de la llamada “V Cumbre ALC–UE” en el 2008. Evento que, sin lugar a dudas fue un éxito y que, por encima de todo, generará grandes frutos para nuestro país.

Particularmente seguí bastante de cerca los acontecimientos que se dieron en los días previos a dicho encuentro así como los que ocurrieron en los mismos días del citado evento. A raíz de este “seguimiento” me surgieron algunas inquietudes y/o reflexiones que me gustaría compartir con ustedes:

·    ¿Por qué demostramos ser capaces de organizar eventos de esta magnitud, cuidando hasta el último de los detalles para los visitantes, pero, internamente, demostramos a diario nuestra incapacidad para ordenarnos como país tolerando y aceptando la cultura del “así no más”?

·    ¿Por qué durante los días que duró la cumbre la mayoría de los limeños obedeció las instrucciones y restricciones de circulación (a pesar de las incomodidades) respetando las normas y exigencias planteadas pero, el resto del año desconoce la existencia de normas de convivencia y de respeto mínimo? ¿Acaso sólo funcionamos como ciudadanos cuando estamos obligados y con un policía al costado?

·    ¿Por qué hasta el día de hoy no aprendemos que trabajando en equipo nos permitirá crecer de manera más rápida y sólida e insistimos en fragmentarnos como nación, como ciudad, como municipio o distrito? ¿Por ejemplo, no sería acaso más eficiente, rentable y ventajoso para la ciudadanía que las obras que se realizan en la ciudad se hicieran de manera coordinada e integrada y no fragmentada y aislada por distrito?

En conclusión, los peruanos, sin lugar a dudas, somos capaces de organizar y estructurar grandes cosas. Lo incoherente es por qué solamente podemos lograrlo en determinadas circunstancias pero en el día a día aparentemente no somos capaces. ¿Es este inexplicable comportamiento algo arraigado en nuestra cultura? ¿Es acaso este comportamiento algo “Made in Perú”?

El Síndrome de Domingo

¿Alguna vez se ha puesto a pensar en la diferencia que existe entre la tarde del viernes y la tarde del domingo? Los viernes, por lo general, la mayoría de las personas está feliz, llena de energía, el mundo, los viernes, es color rosa, hasta los gringos hablan de T.G.I.F. (Thank God It’s Friday). En cambio, el domingo es color negro (o mínimo gris), la apatía abunda, la ansiedad inunda a la mayoría de personas, la tristeza es casi un sentimiento común.

Desde el punto de vista psicológico, los especialistas hablan sobre las razones que ocasionan el llamado “Síndrome de Domingo”. Dichos especialistas mencionan que “las personas que experimentan sentimientos de apatía, tedio y sensación de vacío los domingos por la tarde anticipan la rutina agitada de la semana. Se centran en los acontecimientos negativos que les deparará la semana, como las prisas, las exigencias laborales y el cansancio físico. Estos llamados “pensamientos anticipatorios”, junto con los sentimientos que éstos desencadenan, hacen que muchas personas sufran el llamado síndrome del domingo por la tarde.”

Desde mi modesto punto de vista, el Síndrome de Domingo se agrava aún más cuando se está insatisfecho en el trabajo que se tiene. Es más, no sólo son fatales las tardes de los domingos sino son peores las mañanas de los lunes. ¿Sufre usted de este horrible mal llamado Síndrome de Domingo? ¿Si es así, ha pensado qué lo origina?

Algunas preguntas y reflexiones para tener claridad sobre el origen individual del Síndrome de Domingo:

·    ¿Trabaja usted en algo que le apasiona? ¿Le gusta lo que hace? No hay peor insatisfacción que aquella que se genera por sentir que se hace algo por obligación, por cumplir o porque simplemente le “toca hacerlo”. Recuerde que uno debe trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

·    ¿Se siente estancado en su actual empleo? Si este es su caso, ¿qué ha pensado hacer al respecto? Recuerde que los cambios se generan por algo, no por combustión espontánea. La inacción es el peor enemigo de la evolución.

"Apuesto por el Perú" vs. "Creo en el Perú"

Es increíble la diferencia que existe entre “apostar” por algo o “creer” en algo. El primero implica un riesgo, implica la posibilidad de perder. El segundo, en cambio, no contempla riesgo alguno, por el contrario, implica seguridad.

Por satisfacer mi curiosidad sobre la diferencia radical entre ambos términos ingresé a Google e hice una búsqueda. Coloqué “Apostar por el Perú”. Mi sorpresa fue que recibí miles de sitios, frases, comentarios relacionados a la frase buscada. Mencionaban temas como “…invertir es apostar por el Perú…”, “Jefe de Estado exhorta a peruanos a apostar por el Perú…”, “…empresa norteamericana apuesta por el Perú…”. Luego hice otra búsqueda: “Creer en el Perú”. El resultado fue casi nulo. Encontré un solo sitio, un blog personal en donde el autor de dicho blog hablaba sobre el significado de creer y de cómo la gente que decía “Creer en el Perú” realmente no entendía lo que decía.

Mi conclusión de este pequeño ejercicio es que, aunque Google pueda no ser considerado la herramienta ideal para una investigación de esta naturaleza, los resultados que arrojan las búsquedas realizadas son un claro y simple reflejo de lo que la mayoría de peruanos siente por su país. Siente que día a día “apuesta” por una nación, la cual le ofrece más probabilidades de perder que de ganar. La pregunta es ¿Por qué no creer en el Perú? Partamos de la premisa que el Perú somos todos los peruanos. El Perú es la unión de nuestros talentos, de nuestras habilidades, de nuestras destrezas. El Perú es la suma de todos nuestros sueños, ideales, costumbres y creencias. ¿Acaso los peruanos no creemos en nosotros mismos? ¿Cree o Apuesta usted por usted mismo?

A manera de reflexión:

·    ¿Cuando usted se plantea un objetivo (en su vida personal o profesional) lucha por lograrlo porque “cree” que lo puede hacer o porque simplemente “apuesta”?

·    Miguel de Unamuno alguna vez dijo: “Se recuerda el pasado, se conoce el presente, sólo se cree en el porvenir.” ¿Cree en el porvenir de nuestro país?

"La Última Lección"

Soy un seguidor de Randy Pausch, un profesor PhD de Carnegie Mellon University, con 46 años de edad, felizmente casado y tres hijos. La historia de este señor es más que impresionante. De ser un profesor-investigador de bajo perfil ha pasado a ser una de las personas más reconocidas en los Estados Unidos a raíz de haber sido diagnosticado con cáncer de páncreas (uno de los tipos de cáncer con mayor índice de mortalidad) y haber impartido una charla a los alumnos de la universidad denominada “La Última Lección”.

Lo imponente e impactante de este sujeto es que, a pesar de tener esta enfermedad, con la cual lucha diariamente sabiendo que no va a ganar la batalla, su visión de la vida y del enfoque que uno, como ser humano debe darle a ésta, es asombrosa.

El señor Randy Pausch es el claro ejemplo de un ser humano común que a raíz de una enfermedad y de la manera en como la enfrenta, se ha convertido en un modelo a seguir para el pueblo estadounidense. Recientemente ha publicado un libro basado en su, ahora famosa charla, titulado “The Last Lecture” (La Última Lección) que se ha convertido en un best-seller a tan sólo dos semanas de lanzamiento. Lo increíble es que lo que el señor Pausch cuenta en su libro y en las múltiples charlas que imparte, no es otra cosa que su enfoque sobre la vida, sobre cómo la mayoría de nosotros pierde gran parte de ésta cuestionando situaciones, buscando respuestas a temas que no lo requieren y frustrándonos ante adversidades ínfimas.

Ahora bien ¿Por qué escribir sobre la lección de vida de Randy Pausch? Simplemente porque comparto el pensamiento que Randy Pausch tiene sobre como vivir la vida, sobre como alcanzar aquellos sueños que desde niño uno tiene, de cómo lograr las metas que se propone. Soy además un creyente que nuestra sociedad carece de modelos a seguir, de ejemplos a imitar. Lamentablemente éstos son escasos en nuestro país porque nos hemos esforzado en opacarlos, nos hemos acostumbrado a subestimarlos y minimizar su “éxito”. ¿Acaso no sería mejor hacerlos sentir orgullosos y motivarlos a que compartan con nosotros sus fórmulas de vida? ¿Por qué no incentivarlos a que compartan sus experiencias, su conocimiento?

Algunas reflexiones inspiradoras de Randy Pausch:

·    La “experiencia” es aquello que uno obtiene cuando no consigue lo que realmente quiere.

·    Busca lo mejor en los demás sin importar el tiempo que pueda tomar encontrarlo.

·    La suerte ocurre cuando la preparación y la oportunidad se juntan.

·    Ingresen a http://www.randypausch.com/ y conozcan más sobre este ser humano ejemplar, su historia, su experiencia y su última lección de vida.

¿Cómo las personas demuestran ser lo más importante?

En esta oportunidad quisiera compartir con ustedes una experiencia personal que reforzó mi creencia en lo referido a cómo las personas son la pieza fundamental para la generación de valor y la fidelización y retención de clientes dentro de una organización.

Hace un par de años adquirí un vehículo de una conocida y prestigiosa marca japonesa. Si bien nuestro mercado automotor ofrece una amplia variedad de marcas y estilos de vehículos, mi elección por esa marca en particular se sustentó, inicialmente, en la experiencia de compra que tuve. Desde el momento que ingresé al concesionario, la manera en que fui abordado por el vendedor, las facilidades que me dieron para probar el auto y la seguridad que me transmitía quien me atendía, reforzaron mi razón de compra.

Dicha decisión de elección fue también reforzada a lo largo de los primeros meses. Mi experiencia a bordo del auto fue maravillosa. Recomendaba a todos mis amigos que pensaban adquirir un auto, que probaran esa marca. En resumen, era su más fiel promotor. Me convertí, en esencia, en un cliente “fascinado”.

Transcurrieron los meses y mi “fascinación” comenzó a decaer. Lamentablemente empecé a tener problemas con mi auto. De un momento a otro me convertí en un “usuario frecuente” del taller. Entraba y salía dos veces al mes producto de una falla de fábrica. Sin embargo y, contrariamente a lo que cualquiera pudiera esperar, la reacción de todo el personal, desde los técnicos, pasando por los gerentes y llegando hasta el vigilante, seguía siendo la más cordial y proactiva que cualquier cliente pudiera esperar. Me prestaban un auto cada vez que lo necesitaba, me indicaban que no tenía que preocuparme de nada, me informaban sobre los avances que realizaban para detectar la falla, me indicaban que si fuese necesario cambiarían lo que se requiriese por garantía y que no tendría que asumir ningún costo, etc. En resumen, las personas de esa organización cuidaron, ante todo, que mi percepción sobre su trabajo y sobre su marca no cambiase.

Finalmente y, para hacer el cuento corto, mi problema fue solucionado hace menos de una semana. Para algunas personas, después de “demasiado tiempo”, para otros, como yo, en un tiempo prudente y además adecuadamente manejado. Evidentemente, reconozco que probablemente formaría parte del grupo de los que pensaría que fue “demasiado tiempo”, si el trato recibido hubiese sido distinto.

En conclusión, mi fidelidad a la marca no la construyó el logotipo y menos el auto que conducía. No aportó en nada a dicha fidelidad el hecho de tener la última tecnología japonesa ni el mejor folleto publicitario. Fueron todos y cada uno de los integrantes de esa organización los que lograron en mí esa “fidelidad”. Les agradezco por demostrarme, en “carne propia”, que en efecto son las personas las que crean ventajas competitivas, son éstas las que construyen relaciones a largo plazo con los clientes, son éstas las que en esencia, terminan marcando la diferencia.

La Felicidad y el Trabajo

El dinamismo laboral que viene experimentando nuestro país lleva muchas veces a las personas a cuestionarse si son felices en su trabajo, si su trabajo es el ideal, si su trabajo es el que requieren para ser felices.

Partamos de la premisa que el trabajo no es la vida (recordemos que no vivimos para trabajar, trabajamos para vivir), por ende, no le pidamos a nuestro empleador, a nuestro centro de trabajo, que nos otorgue algo que no le corresponde. El trabajo es algo que hacemos gran parte del tiempo, que nos genera satisfacciones y desarrollo profesional y personal.

La felicidad, evidentemente es un concepto absolutamente complejo de definir. Lo más probable es que, al intentarlo, coincidamos en que la felicidad es un sentimiento ocasional, no es constante, y que viene dado por estímulos internos o externos. La felicidad incluye alegría, así como también otras emociones, algunas de las cuales no necesariamente son positivas, compromiso, lucha, reto, incluso dolor.

En resumen, pretender evaluar nuestro trabajo desde la óptica de cuán felices nos hace es injusto, irresponsable y absolutamente errado. Evaluemos nuestro trabajo desde la perspectiva de cuánto desarrollo profesional o personal nos permite, cuántas satisfacciones o insatisfacciones nos generan, cuántas relaciones entablamos y cuánto aprendemos. Es muy probable que si todos estos factores los sumamos a varios otros (intrínsecos y extrínsecos) tengamos como resultado, en determinados momentos, emociones que se traduzcan en felicidad.

Algunos puntos para reflexionar:

·    Tomemos en cuenta lo que alguna vez dijo el escritor y filósofo Voltaire: “Buscamos la felicidad, pero sin saber dónde, como los borrachos buscan su casa, sabiendo que tienen una”.

·    No confundamos las frustraciones o insatisfacciones con “infelicidades”. Seamos conscientes que nuestro trabajo no siempre nos va a gustar. Lo más común es que ocurran imprevistos, problemas, que algunas veces tengamos que trabajar de más, que percibamos que nuestros jefes no reconocen nuestro trabajo o esfuerzo, etc.

·    Por último, la felicidad, al igual que muchas cosas en la vida, no depende de los  demás, depende de uno mismo.

La "creatividad" y la generación de empleo

“Si algo caracteriza a los peruanos es su creatividad”, reza una campaña publicitaria de una reconocida marca de gaseosa. Nada más acertado que esa frase. Más aún cuando a propuestas legales se refiere.

Desde hace años se viene debatiendo cómo hacer leyes que permitan la generación de empleo. Las más altas instancias del gobierno actual y de los dos anteriores han debatido y generado propuestas para la pequeña y mediana empresa, para formalizar a las empresas, para reducir los costos laborales, para eliminar la intermediación laboral, etc. Ahora bien, ¿cuál ha sido el impacto de estas iniciativas en la generación de empleo?

La respuesta es evidente, cero, nada. En gran parte porque la mayoría de iniciativas no prosperaron y las que prosperaron tuvieron un efecto absolutamente contrario, fomentaron la informalidad y contribuyeron a que el empresariado (pequeño, mediano y grande) buscara caminos “alternativos”. Según Gustavo Yamada, profesor de economía de la Universidad del Pacífico, el empleo formal en Lima llegaba a 36,3 por ciento en el segundo trimestre del 2002. Cuatro años después, la cifra estaba en 36,4 por ciento.

En resumen, el empleo no se genera promulgando o derogando leyes. Nuestro país tiene un serio problema de desempleo y subempleo, a pesar del crecimiento económico sostenido. Dicho problema está generado, fundamentalmente, por la falta de control y fiscalización. La creatividad es fundamental para que una nación prospere, no para que se autodestruya. ¿Por qué no canalizar dicha creatividad para desarrollar mecanismo de control adecuados? ¿Por qué no canalizarla para buscar soluciones desde el empresariado que incentive la formalización?

A tener en consideración:

·    A pesar del crecimiento económico de nuestro país, ¿Sabía usted que, hoy en día, 5 de cada 10 personas en edad activa para trabajar ocupan un puesto de trabajo de carácter informal y sólo 4 tienen un empleo formal? En la década de los 70, 6 de cada 10 tenía un empleo formal.

·    El empleo informal siempre ha sido masivo en nuestro país. En términos de generación de puestos de trabajo, de 10 puestos de trabajo que se generan, entre 6 y 7 son informales. Tendencia que viene en descenso gracias al ingreso de inversiones. Hasta hace 5 años sólo 2 de cada 10 eran empleos formales.

·    El Perú tiene una tasa de desempleo oficial de aproximadamente 9.3 por ciento respecto de la PEA. Se habla mucho de los sobrecostos laborales y cómo éstos no contribuyen a la generación de empleo formal. Sin embargo, ¿Cómo Brasil que tiene uno de los sobrecostos laborales más altos de la región (87 por ciento, casi el doble que el peruano) tiene una tasa de desempleo cercana al 7.0 por ciento?

La Escasez de Talento

Según un estudio realizado a nivel mundial y difundido recientemente a través de CNN, nuestro país figura primero en la lista de aquellos en donde “resulta más difícil cubrir una posición dada la escasez de talento”. Nos siguen Japón, Estados Unidos y México.

Ser líderes en este aspecto es algo que no debe generarnos ninguna satisfacción. La escasez de profesionales o talentos ocasiona, en cualquier mercado laboral, lo que se podría denominar como “inflación salarial”. Es decir, el resultado que se obtiene al incrementarse la demanda por talentos –hoy un tema del día a día en nuestro país- y habiendo escasez de éstos, es evidente, mayores salarios (inflación). Beneficiarios finales de esta ecuación, los “escasos talentosos”. Perjudicados permanentes, el resto del país.

Ahora bien, ¿qué solución existe para este tema desde la perspectiva país? ¿Qué solución existe desde la perspectiva del empleador para no sufrir el efecto inflacionario y fundamentalmente para lograr retener el talento?

Los Planes de Retención

La reacción inmediata que todo empleador tiene cuando percibe que corre el riesgo de perder “elementos claves” de su organización es la preocupación seguida por la ansiedad, la amargura y hasta la insatisfacción. En algunos casos los empleadores sienten frustración y llegan a juzgar como “desleales” a aquellos individuos talentosos que deciden buscar nuevos retos en otras empresas.

Lo correcto y acertado, lo más indicado para que un empleador no pase por esas “insatisfacciones”, es que estructure un plan de retención de talentos. Lo peor que puede hacer un empleador es reaccionar sin un rumbo adecuado ante una situación de esta naturaleza. Léase, el “meterse la mano al bolsillo desesperadamente” e incrementar el salario de un trabajador en 15 o 20 por ciento súbitamente (como ocurre actualmente en nuestro país en 1 de cada 3 casos de trabajadores talentosos que reciben ofertas salariales externas y que detonan este efecto en su empleador ante eventual sensación de pérdida de dicho elemento) tiene más consecuencias negativas que positivas. Analicémoslas:

1.   Reaccionar incrementando el salario contribuye directamente al incremento de la “inflación salarial”. Contribuye además a la generación del caos interno en su organización a nivel de bandas salariales, valoración de cargos, entre otros.

2.   La solución que obtiene es, en definitiva, una retención temporal del trabajador. Recuerde que tranquilamente aquel que necesita su talento puede incrementar la oferta y lo único que generaría es una “pugna” o “puja” al puro estilo subasta.

3.   ¿Se ha puesto a pensar que siente un trabajador que recibe un incremento súbito de 20 por ciento de su salario como contraoferta a una propuesta de otro empleador? ¿Acaso hace dos horas o dos días su desempeño era distinto y el cambio y logros alcanzados en ese cortísimo periodo de tiempo justifican largamente el incremento?

4.   Tenga presente los precedentes que sienta. ¿Qué piensa el resto de su organización cuando toma conocimiento de estos hechos?

Estructurar un Plan de Retención de Talentos es un proceso que toma tiempo pues requiere alinear varios vectores relacionados con su estrategia, el mercado y el personal. Requiere validar y ver la factibilidad de alinear temas tan críticos como las expectativas personales con las estrategias corporativas. Requiere definir claramente su estructura formal u orden interno, definir el rol de cada posición dentro de la organización, detectar y definir las posiciones críticas, los elementos claves (llamados en inglés high-potentials) y estructurar programas de incentivos que conjuguen el desarrollo profesional con el reto y con el beneficio económico.

En la actualidad en nuestro país ya vemos empresas que comienzan a establecer planes de esta naturaleza. Es más, esas empresas no sólo tienen planes de retención sino también de atracción de talentos. Dichos planes están estructurados tomando en consideración y cubriendo las tres dimensiones de las necesidades humanas:
  

De esta manera vemos como las ofertas que reciben algunos profesionales actualmente en el mercado detallan un esquema compensatorio atractivo (compuesto por sueldo fijo, bono y opciones de compra de acciones o participación accionaria dentro del negocio a ser otorgada contra un resultado específico) sumado a un plan de carrera detallado (que incluye inducción, duración prevista en cada puesto, formación y evaluaciones constantes para desarrollar habilidades, etc.).

1.   Necesidades Materiales: Las que generan la llamada motivación extrínseca. En esta dimensión la empresa incluye todo lo relacionado con salarios, bonos, acciones, premios, etc. Abarca fundamentalmente todo lo relacionado con el aspecto monetario del modelo de retención.

2.   Necesidades Cognoscitivas: Generan la llamada motivación intrínseca. Incluye todo lo relacionado con el desarrollo profesional, el enriquecimiento del conocimiento, la formación, la línea de carrera que seguirá dentro de la organización, etc.

3.   Necesidades Afectivas: Generan la llamada motivación trascendental. Incluye todo lo relacionado con la parte personal (no profesional) del individuo, la ayuda que la empresa brinda para que se supere y desarrolle como persona, el reconocimiento y gratitud, la estima, confianza, etc.

El Plan País

Lo primero a tener en cuenta es que el fenómeno de escasez de talento no es un fenómeno atribuible 100 por ciento a los empresarios o empleadores como tampoco es atribuible 100 por ciento al Estado.

En esencia, si de responsabilidades se trata, la falta de acercamiento y vinculación que existe entre las empresas y las instituciones educativas es uno de los aspectos generadores de la llamada escasez de talentos. También lo es el poco control y el otorgamiento masivo de licencias de funcionamiento a centros educativos que no ofrecen ningún tipo de carrera que permita el desarrollo de conocimientos en la población.

Si queremos como nación evitar la escasez de talentos debemos tomar hoy medidas adecuadas. Algunas que han surtido efecto o que están en proceso de aplicación en otros países son:

·    Incentivos Tributarios a la Capacitación - Caso SENCE (Chile): El sistema de capacitación para el trabajo en Chile está centrado en una estrategia mediante la cual el Ministerio del Trabajo de dicho país, a través del SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) administra la "franquicia tributaria"; un mecanismo de incentivo fiscal mediante el cual las empresas pueden recuperar la inversión efectuada en capacitación de sus trabajadores, restándola del monto a pagar por impuesto a la renta anualmente, sin que los pagos recuperables excedan el monto equivalente al 1% de las nóminas de pago mensual. En nuestro país existe un proyecto similar en evaluación el cual debería ser un tema prioritario de la agenda actual.

·    Proyecto de ley para el retorno de personas altamente calificadas al país – Caso Conexión Colombia (Colombia): Durante años Colombia ha experimentado fugas masivas de talentos a economías y países con menor índice de delincuencia, mayor posibilidad de desarrollo, mejores centros de estudios y especialización. A raíz de esta situación (muy similar a la que experimenta nuestro país), una organización llamada Conexión Colombia –integrada por los “talentos” o “cerebros” emigrantes de dicha nación- ha planteado a su gobierno un proyecto de ley que incentive su retorno al país. Dentro del proyecto se plantean desde incentivos tributarios, préstamos preferenciales para inversiones y generación de empresas, facilidad para acceso a vivienda, etc. ¿En nuestro país no podríamos aplicar o estudiar aplicar algo similar con los más de 500 talentos profesionales que anualmente salen de nuestro país a estudiar especializaciones fuera o a buscar mejores trabajos fuera y que nunca regresan?

Como conclusión, la escasez de talentos es un tema que debería preocuparnos a todos los peruanos. El construir un país competitivo, generador de oportunidades, de riqueza y de empleo depende, en gran medida de la gestión de los talentos. Existen medidas relativamente fáciles de aplicar que podrían generar resultados en corto y mediano plazo. ¿Qué estamos esperando? ¿Queremos seguir siendo el país líder en la escasez de talentos?